Discipline / sanctions : décisions et repères – page 715

Viole le principe de la séparation des pouvoirs et la loi des 16-24 août 1790 la cour d'appel qui, pour dire un licenciement nul pour violation du statut protecteur, retient que l'employeur a sollicité de l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié, que celui-ci s'est déclaré incompétent et que cette réponse, qui n'a donné lieu à notification aux parties ouvrant droit à un éventuel recours, ne peut être considérée comme une décision valant autorisation de licencier, alors que la lettre de l'inspecteur du travail se déclarant incompétent qui constituait une décision administrative faisait obstacle à ce que le juge judiciaire se prononce sur la nécessité de l'autorisation administrative de licenciement du salarié et qu'il appartenait aux juges du fond, en présence d'une difficulté sérieuse…

Viole l'article L. 1154-1 du code du travail et le principe de l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause, la cour d'appel qui retient qu'un salarié faisant valoir qu'il était victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique n'établit par aucune pièce des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement, alors que la lettre de licenciement par l'employeur du supérieur hiérarchique invoquée par le salarié lui reprochait de ne pas avoir été en mesure de gérer une relation professionnelle et personnelle avec le salarié et mentionnait un comportement agressif et dévalorisant se traduisant par des propos vulgaires et grossiers et l'instauration d'une mauvaise ambiance de travail, les termes de cette lettre permettant de présumer l'existence d'un harcèlement

Considérant que, pour s'opposer à la demande de M X..., l'EURL MEDICAL CONTENEUR expose que ce dernier se doit d'apporter à la Cour des éléments de nature à étayer sa demande, ce qu'il ne fait pas ; qu'en outre, M X... se borne à produire des tableaux établis par ses soins sans justifier que les heures alléguées ont été effectuées avec son accord, au moins implicite ; Mais considérant qu'au soutien de ses prétentions M, X... produit, non seulement, un agenda professionnel précis et des tableaux établis par ses soins, mais également plusieurs attestations de personnes ayant travaillé avec lui, faisant état de la forte amplitude de l'horaire de travail, régulièrement accomplie, par M X... ; Que, dans ces conditions et contrairement à ce qu'ont estimé les premiers juges, M X...

Vu les articles 9 du code civil et L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu que pour écarter la faute grave et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes au titre des indemnités de rupture et de la mise à pied, l'arrêt relève que le message laissé par le salarié sur le téléphone portable professionnel d'une de ses collègues avait un caractère privé, étant couvert par le secret des correspondances, et ne pouvait donc être retenu comme faute ; Qu'en statuant ainsi, alors que le message, envoyé par le salarié aux temps et lieu du travail, qui était en rapport avec son activité professionnelle, ne revêtait pas un caractère privé et pouvait être retenu au soutien d'une procédure disciplinaire à son encontre, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

par courrier du 4 juin s'inscrivait de manière évidente dans le cadre de la liberté d'expression ouverte à tout salarié et ne saurait être considérée comme fautive ; qu'en outre, en tout état de cause, ces faits étaient prescrits ; que s'agissant des modifications des plannings préparés par Mme Z..., sans lui demander son autorisation et en dépit du courrier rédigé par l'employeur le 12 juin 2006, ces modifications ne sauraient constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement dans la mesure où le supérieur hiérarchique des deux salariés incriminés, M.

il résulte des pièces produites que les 13 personnes qui, parmi les salariés intimés, revendiquent le versement intégral de cette prime, n'ont effectué sur les années 2005 à 2007 qu'une moyenne de 4 journées de déplacements par mois (la moyenne par salarié concerné allant de 1 journée par mois à 6 journée par mois) afin d'assurer des permanences dans les communes ne possédant pas d'antennes et mettant à leur disposition des locaux communaux ; qu'ils ne peuvent à raison de ces déplacements qui restent ponctuels au regard de leur activité générale être qualifiés d'itinérants au sens du texte précité et ne sont donc pas fondés à faire grief à l'employeur d'avoir décidé une proratisation de cette prime ; qu'ils ne peuvent en tout cas prétendre à une prime complète et doivent être déboutés de la demande qu'ils…

il résulte du paragraphe XIV du règlement intérieur annexé à la convention collective que la situation du salarié dont la rémunération a été maintenue pendant la maladie n'est pas concernée par ce texte ; Et attendu que le conseil de prud'hommes, ayant constaté que le salaire de l'intéressé avait été maintenu pendant l'ensemble de sa période d'absence pour maladie, a décidé à bon droit que cette absence ne pouvait avoir pour effet d'entraîner la réduction des droits à congés annuels acquis par le salarié ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi : REJETTE le pourvoi ; Condamne la CPAM de la Moselle aux dépens ;

il résulte tant de l'article 3-2 du contrat de travail que de l'article 3.4 du règlement intérieur que le salarié devait exécuter son travail pour un ensemble de biens et de services gérés par le service d'exploitation se la société et qu'il était amené à une mobilité géographique ; qu'il est également acquis aux débats que, par un courrier du 21 septembre 2005, l'employeur a fait connaître à son salarié que « compte tenu de (ses) difficultés répétées de prendre (ses) services à l'heure sur (son) poste actuel gare RER et conformément à (son) contrat de travail, (il assurerait ses) services à compter du 8 octobre 2005 sur le site SNCF Roissy CDG2 », un planning mentionnant la qualification d'ADS (agent de sécurité) et un horaire de 110 heures étant joint au courrier ;

il résulte des explications des parties et des pièces du dossier que l'intéressé a effectué au total 208 heures de travail pour la période du 1er novembre 2005 au 25 juillet 2006, date à laquelle il a été mis fin aux relations contractuelles par le refus de l'employeur de reconnaître à l'intéressé le statut de salarié et l'absence de fourniture de travail ; ALORS QUE l'absence de contrat de travail écrit fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ;

par contrat du même jour ; qu'il a été licencié pour faute grave, le 27 avril 2005, après avoir été mis à pied à titre conservatoire ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé du licenciement et demander le paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de fixer à un certain montant la rémunération du salarié et de la condamner à lui payer des sommes à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée, d'indemnités de rupture et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1°/ qu'une atteinte au principe d'égalité de traitement ne peut être établie qu'entre salariés placés dans une situation identique ;

Vu les articles L. 2145-1 et L. 2145-8 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 15 février 1998 en qualité de distributeur d'imprimés publicitaires par La Poste, a exercé à compter de septembre 2000 plusieurs mandats de représentation du personnel ; qu'ayant été l'objet en 2001 d'une mesure de mise à pied disciplinaire, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande d'annulation de cette sanction disciplinaire et de diverses demandes pour discrimination syndicale ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié tendant à voir l'employeur condamné à le rétablir dans son déroulement normal de carrière avec la classification ACC III 3 en lui versant le salaire et tous éléments de rémunération correspondant à cette classification, l'arrêt retient que M.

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter M. X... de ses demandes en dommages et intérêts pour harcèlement moral formées contre son employeur, l'arrêt retient que M. X... excipe d'insultes irrégulières à savoir « va te faire cuire un oeuf ! ! ! ! ! ! » et « encore un délire » dans deux courriels qui lui ont été adressés respectivement les 3 octobre 2001 et 8 octobre 2002 par ses supérieurs hiérarchiques, que sans avoir à se prononcer sur le caractère insultant ou non de ces expressions, il ne saurait être tiré de ces deux écrits isolés une pratique de harcèlement à l'égard de M. X..., que de même le fait qu'il ait réclamé une mission en novembre 2002 qui a été confiée à d'autres salariés, que les allégations de M.