Discipline / sanctions : décisions et repères – page 533

par lettre du 8 août 2012, après autorisation de l'inspection du travail du 7 août 2012 devenue définitive ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes au titre d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale, alors, selon le moyen : 1°/ que pour rejeter les demandes du salarié au titre du harcèlement moral, la cour d'appel a retenu, par motifs adoptés, que les attestations produites par le salarié étaient contredites par les attestations produites par l'employeur évoquant l'attitude insistante du salarié lequel aurait dicté à ces personnes des textes ne correspondant pas à la réalité ; qu'en statuant ainsi, sans prendre en compte le moyen et les attestations produites à l'appui par le salarié démontrant que c'

par lettre du 8 février 2007 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement est nul et dépourvu de cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1°/ qu'une mesure de licenciement est nulle si elle se trouve en rapport avec la dénonciation de faits de harcèlement moral, à condition toutefois que le lien de causalité entre les deux soit caractérisé ; qu'en déduisant ce lien de causalité de la simple proximité des dates entre le courrier de la salariée du 16 décembre 2006, relatant les faits de harcèlement moral qu'elle prétendait subir, le courrier d'avertissement de l'employeur du 20 décembre 2006 et la convocation à l'entretien préalable du 29 décembre 2006, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient que si la salariée a satisfait à la charge d'administrer des présomptions suffisantes telles qu'exigées par l'article L. 1154-1 du code du travail, l'employeur produit toutefois des éléments de nature à les contredire ; Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme H... de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt rendu le 9 juillet 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Reims ;

par lettre du 7 juillet 2010, et bien que le contrat se soit tacitement poursuivi depuis août 2009, la Celvia avait déjà négocié avec un nouveau prestataire ; que par lettre du 16 juillet 2010, la société TFN indiquait en réponse à Celvia que ses propres salariés avaient été reçus par Monsieur O... en sa qualité de directeur de la SIHL pour la reprise du marché ; que par lettre du 4 août 2010, la société SIHL informait la société TFN de la reprise du contrat Boscher avec transfert des contrats de travail ; qu'il n'est pas contesté que le contrat de travail de M. O... ne comprend pas de clause de non concurrence mais la société TFN s'étonne de la rapidité avec laquelle M. O... a constitué sa société sous la forme d'une S.A.S. alors que parallèlement il a laissé des contrats TFN péricliter ;

par courrier du 18 novembre 2011,Monsieur P... écrivait à la directrice des ressources humaines de la société L'EQUIPE pour lui rappeler les difficultés rencontrées avec Monsieur S... et qui perduraient en octobre 2011 entrainant un arrêt de travail ; qu'il précisait notamment :« mes fonctions, missions et responsabilités de rédacteur en chef adjoint ont été progressivement vidées de leur substance, Monsieur S... m'a mis professionnellement à l'écart…Comment admettre qu'après 3 ans d'activité professionnelle en qualité de rédacteur en chef adjoint, on m'affecte au suivi d'un match de ligue 1 ? Comment fonctionner avec une personne qui de manière ouverte refuse de me saluer depuis plus de trois ans alors qu'il salue individuellement les personnes autour de moi.

il résulte de l'article L 1134-1 du code du travail qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné ,en cas de besoin ,toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, Monsieur T... invoque les faits suivants : - Depuis son embauche, il se trouve au niveau 3, qui correspond au niveau minimum d'embauche de la convention collective, alors que d'autres, embauchés dans le même temps au niveau 3, se trouvent pour certains au niveau 6 ; - Il n'a

il résulte des dispositions de l'article L. 1233-67 du code du travail qu'en cas d'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé, la rupture du contrat de travail qui est réputée intervenir d'un commun accord entre les parties, n'ouvre droit ni à préavis ni à indemnité compensatrice de préavis. Le licenciement pour motif économique de M. T... étant toutefois dépourvu de cause réelle et sérieuse, la convention de reclassement personnalisé devient sans cause, de telle sorte que l'employeur est alors tenu à l'obligation de payer le préavis et les congés payés afférents ; que la Société Meubles Cavagna sera donc condamnée à payer à M. T... la somme de 3.380 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 338 € au titre de congés payés correspondants ;

il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié des fautes, et prononcé un licenciement disciplinaire, les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié ; que ne peuvent recevoir la qualification de faute, les erreurs ou insuffisances du salarié qui ne relèvent pas "d'une mauvaise volonté délibérée" de sa part ; qu'en jugeant fautives des carences de la salariée dans l'établissement des planning et la gestion du personnel et administrative, la Cour d'appel qui n'a aucunement caractérisé la mauvaise volonté délibérée de la salariée, a violé les articles L.1234-1, L.1234-9 et L.1232-1 du Code du travail. ET ALORS en toute hypothèse QUE la faute grave, qui résulte

il résulte de l'article L 1232-1 du Code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, le juge formant sur ce point sa conviction au vu des éléments fournis par chacune des parties conformément à l'article L.1235-1 dudit Code ; que la lettre de licenciement, fixant les limites du litige, justifie en l'espèce la rupture du contrat de travail par une attitude violente s'inscrivant dans un comportement, plus général, d'agressivité par rapport à ses collègues et tenant à avoir volontairement démarré brutalement un véhicule Boxer et heurté l'avant-bras de Monsieur I... ; que ces motifs étant contestés par le demandeur, il y a lieu d'examiner tout d'abord le bien-fondé du licenciement avant de se prononcer sur ses conséquences ;

Le 21 juin 1999, Madame [O] [K] a été engagée en qualité de consultant avant vente cadre coefficient 150 en contrat à durée indéterminée par la société SAP FRANCE qui édite des logiciels. La convention collective applicable est celle de SYNTEC. La rémunération de madame [K] était fixée comme suit : un salaire fixe de 4421,02 euros sur 13 mois et un salaire variable selon les objectifs fixés atteints. A partir de l'année 2003, Madame [K] a exercé des activités syndicales pour le compte de la CFTC comme déléguée syndicale notamment au comité d'entreprise et comme représentante du CHSCT puis déléguée syndicale centrale de l'unité économique et sociale. Le 29 mai 2008, Madame [K] a reçu un avertissement. Contestant le bien fondé de cet

Vu les articles L. 1226-13 et L. 1235-3 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier, l'arrêt retient que l'indemnité pour irrégularité de forme ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement nul, la société employant plus de onze salariés et le salarié ayant une ancienneté supérieure à deux ans ; Qu'en statuant ainsi, alors que le principe de la réparation intégrale du préjudice impose que l'irrégularité de la procédure de licenciement soit réparée par le juge, soit par une indemnité distincte, soit par une somme comprise dans l'évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le cinquième moyen du pourvoi incident de l'employeur : Vu l'article L.

[Y] [J] a été engagée par la société Edf, à compter du 10 janvier 1986, en qualité de programmeur, et admise au stage statutaire, GF 9 NR 120 à partir du mois d'avril 1986. Elle a accédé à compter du mois d'octobre 1998 à l'emploi d'administrateur installateur progiciel GF 13 NR 190. Après avoir bénéficié des jours de congés accumulés sur son compte épargne temps du 1er octobre 2000 au 31 décembre 2001, puis d'un congé sabbatique du 1er janvier 2002 au mois d'août 2002, [Y] [J] a été réintégrée à la direction informatique, et obtenu le 1er janvier 2008 après un avancement échelonné entre 2003 et 2006, un NR 240 Estimant qu'elle faisait l'objet d'une discrimination syndicale et qu'elle était victime de faits de harcèlement moral, elle a saisi le