Discipline / sanctions : décisions et repères – page 532

il résulte que la décision de licencier doit être notifiée par l'employeur ou son délégataire investi de ce pouvoir ; des pièces versées aux débats, il ressort qu'en vertu de ses statuts et des décisions prises en assemblée générale, l'association "La Vie Tranquille" a délégué le pouvoir de licencier et d'une manière plus générale de sanctionner et de prendre toutes les mesures utiles à la bonne marche de la structure à son directeur, Monsieur B... D..., ce qui n'est pas contesté ; or, en réponse à la salariée qui constate que la lettre de licenciement en date du 12 mai 2011 (dont elle ne produit en pièce 9 que la première page) est signée par une personne non identifiée, l'association "La Vie Tranquille" se borne à affirmer que dans le cas présent

par lettre du 10 mars 2010 ; que contestant son licenciement et invoquant le non-respect du règlement intérieur de la société Europe airpost sur la procédure disciplinaire, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt attaqué de la débouter de sa demande en constatation du non-respect par l'employeur de la procédure de licenciement instituée par le règlement intérieur de la société alors, selon le moyen : 1°/ que selon les dispositions de l'article 7.3 du règlement intérieur de la société Europe airpost, intitulé « procédure disciplinaire et droit du salarié », «... aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui

il résulte donc très clairement de la pièce 7 que l'objectif fixé par l'employeur de janvier à juin 2010 relatif aux ventes de cosmétiques était irréaliste pour l'ensemble des commerciaux, quelle que soit sa catégorie, junior, confirmé ou senior ; que la pièce 15 de l'employeur fait en outre apparaître que M. N... a dépassé son objectif de vente WELLBOX, il a en effet réalisé 109 % de son objectif sur ce produit pour la période de janvier à juin 2010 ; qu'enfin la pièce n°15 met en évidence que M. N... a visité 529 clients alors que la lettre de licenciement mentionne 350 clients visités au total ; que dès lors, l'employeur ne peut fonder une insuffisance professionnelle de M. N... sur des objectifs irréalistes d'une part et sur des chiffres erronés d'autre part ;

la salariée, il apparaissait que l'attitude dépourvue de toute éducation manifestée par Mademoiselle O... à l'égard de Monsieur L... constituait une inexécution fautive de son contrat de travail de réceptionniste ; que toutefois, la faute n'était pas d'une gravité suffisante pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis ni indemnité de licenciement ; que la seule affirmation de Madame P... , réceptionniste dont le contrat de travail du 27 juillet au 19 août 2009 avait été rompu en cours de période d'essai, selon laquelle elle aurait été informée, lors de son contrat d'embauche, que Mademoiselle E... O...

il résulte des pièces versées aux débats et des explications des parties qu'à l'occasion d'une 'relation publique individuelle' organisée le 27 octobre 2009 pour présenter un produit du laboratoire aux infirmières de l'hôpital de Libourne Mme J... a présenté une note de frais d'un montant de 149,95 euro correspondant à deux factures, en date du même jour, relatives à l'achat de deux et de trois bouteilles de champagne. Mme J...

il résulte de l'article L.1332-4 du code du travail qu'une sanction disciplinaire ne peut intervenir plus de deux mois après les faits fautifs ou, si l'employeur prouve n'en avoir été informé qu'ultérieurement, deux mois après la connaissance de ces faits par l'employeur ; qu'en se bornant à dire que l'employeur n'avait pas respecté le délai de deux mois en entamant une procédure de licenciement le 14 septembre 2012, sans préciser quand ce délai avait commencé à courir, la cour d'appel, qui n'a pas mis la cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé.

considérant que Madame U... ne s'était jamais plainte au cours de l'exécution de son contrat de travail, cependant qu'elle n'avait jamais expressément accepté d'exercer ses fonctions de délégué médical en binôme ou en duo, et que cette situation l'avait au surplus fait sombrer dans un état de dépression nerveuse avec prescriptions d'anxiolytiques et d'antidépresseurs, la cour d'appel, qui s'est fondée sur une acceptation implicite de la salariée consistant dans la poursuite du contrat de travail aux conditions modifiées sans protestation ni réserve, a violé les articles L.232-1 du code du travail et 1134 du code civil ; 3°) ALORS QUE Madame U... faisait valoir que la situation de concurrence générée par ce nouveau mode d'exercice avait créé une

il résulte des attestations versées aux débats par M. X..., M. W..., Mme G..., Mme C..., Mme V..., M. P..., M. B..., M. A..., Mme H..., M. I..., M. M... ; que, par ailleurs, la salariée n'a été victime d'aucune discrimination en matière de déroulement de carrière, de rémunération, de formation professionnelle ; que des entretiens dits d'appréciation et de progrès ont eu lieu en 2007 et 2009 ; que la salariée ne conteste plus la classification secrétaire niveau C dont elle bénéficie et ne revendique plus la classification niveau D ; que s'il est avéré que Mme U... a vu son activité réduite, le contrôleur du travail, dans le courrier qu'il a adressé à la société le 7 décembre 2009, relève que, depuis son enquête, Mmes R... et U... se sont vues affecter

l'employeur, ne tenant plus compte de la rupture pour motif économique, a poursuivi la procédure de licenciement contre le salarié mais cette fois sur le terrain de la faute, et ce, sans nouvel entretien préalable ; que toutefois le contrat de travail a été rompu à la date de la notification du licenciement économique au salarié, le 29 avril 2008 ; qu'il ne pouvait être rompu une nouvelle fois ; que le licenciement pour faute décidé le 11 juillet 2008 est non avenu ; 1° ALORS QUE pour juger que M. O..., salarié protégé, avait été l'objet d'un licenciement économique « abusif », par méconnaissance des dispositions d'ordre public relatives à son statut protecteur, la cour a retenu que, par sa lettre du 29 avril 2008, l'employeur avait pris cette décision sans autorisation préalable de l'inspection du travail ;

la SOCIETE GENERALE (employeur) soit condamnée à lui verser les sommes de 530 521, 38 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 295 384, 64 € au titre du bénéfice du plan de départ volontaire, et de l'AVOIR en conséquence débouté de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, selon la lettre de licenciement, au cours de l'entretien préalable du 25 janvier 2012 avec le responsable de MARK/SOL, « il vous a été reproché les agissements que vous avez commis dans l'exercice de vos fonctions d'ingénieur Produits structurés, en tant que responsable de l'activité PACEO, au sein de MARK/SOL. (…) Il vous a informé de notre intention de procéder à votre licenciement pour motif

l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, le licenciement de Monsieur D... G... a été prononcé, aux termes de la lettre que lui a adressée l'employeur en date du 13 décembre 2006 et qui fixe les limites du litige, aux motifs énoncés suivants : - une absence de suivi budgétaire, - une absence de cadre préétabli en ce qui concerne les interventions du personnel, - une décharge de son travail et des tâches de direction sur le personnel et les bénévoles et plus particulièrement en ce qui concerne la rédaction du projet d'établissement dont la majeure partie a été effectuée par des salariés de l'association, - de mauvais rapports avec le personnel et avec les Gens du Voyage en contradiction avec

par lettre de licenciement elle-même qui indique que « par ailleurs, nous avons observé à de nombreuses reprises que vous ne portiez pas votre ceinture de sécurité en dépit des différents rappels l'ordre qui vous ont été adressés verbalement ainsi que par écrit, le dernier datant du 28 février 2012 sur le chantier J... L..... » que toutefois ce passage de la lettre de licenciement ne peut s'interpréter comme une reconnaissance par l'employeur qui l'observation du 28 février 2012 aurait été écrite mais seulement comme un rappel adressé au salarié, qu'avant d'être licencié, il avait été enjoint à plusieurs reprises, tant verbalement que par écrit, de porter la ceinture de sécurité sans qu'on puisse en déduire que le rappel du 28 février 2012 aurait eu un caractère écrit ;