Discipline / sanctions : décisions et repères – page 524

il résulte que la preuve de l'existence d'une faute grave n'est pas rapportée ; le jugement sera confirmé en ce qu'il a considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société Carrefour Hypermarchés à verser les indemnités de rupture et le rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire injustifiée ; Aux termes de l'article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M.

il résulte des pièces aux débats que Mlle R... disposait du salaire le plus important des douze assistantes de son service et qu'elle se compare à des salariés dotés, certes, d'un salaire supérieur au sien mais ayant 28 ans d'ancienneté ; que, d'ailleurs, l'appelante indique dans ses conclusions qu'en 2012 son salaire fut de 35 074 € alors que le salaire de base moyen de son niveau était sensiblement le même, 35 640 € ; qu'il résulte des énonciations qui précèdent que la Société générale n'a nullement manqué à ses obligations et a toujours été attentive aux demandes et à la situation de Mlle R...

L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M. W... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination syndicale est ainsi établie. Aux termes de l'article L.1134-5 du code du travail, les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Dès lors que le salaire mensuel moyen résultant de l'étude du panel s'élève au 31 décembre 2008 à la somme de 2.334 €, et le coefficient moyen à 290, il convient de fixer le salaire de M. W... à compter du 1er janvier 2009 à la somme de 2.334 € et son coefficient à 290, et de condamner la société [...] au rappel de salaire en découlant. M. W... demande que ce salaire soit majoré des

par jugement du 14 mai 2013, dont appel, le conseil de prud'hommes l'a débouté de l'intégralité de ses demandes ; l'intéressée a été ensuite licencié, en cours d'instance d'appel, pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par courrier recommandé du 13 juin 2014. Introduite préalablement au licenciement la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être examinée en premier, dès lors que si elle était accueillie elle produirait les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul) et rendrait sans objet l'examen de la légitimité du licenciement pour inaptitude physique ultérieurement prononcé par l'employeur.

Monsieur [E] [V], engagé par Monsieur [A] [P] à compter du 13 novembre 2006 en contrat à durée déterminée, puis à compter du 15 mars 2007 en contrat à durée indéterminée, en qualité de boulanger pâtissier, au dernier salaire mensuel brut de 2238 euros, a été licencié pour faute grave par lettre du 12 avril 2013 énonçant le motif suivant : 'Nous avons reçu plusieurs plaintes de clients qui, entre le 24 et le 30 mars, ont consommé des entremets de votre fabrication. Certains ne les ont pas mangés, remarquant immédiatement un goût de rance, voir une odeur désagréable. Un autre a dû emmener ses deux enfants aux urgences. Après recherches de notre part et retrait immédiat des séries pouvant être en cause, la raison de ce problème s'explique par l'emploi dans la préparation de jaunes d'oeufs périmés.

l'employeur fait grief aux arrêts de le condamner à payer une certaine somme à titre de rappel de salaires et congés payés afférents au titre de l'article 32 de la convention collective alors, selon le moyen : 1°/ que l'article 29 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale, dans sa rédaction issue du protocole d'accord du 14 mai 1992, instituait un avancement conventionnel comprenant 20 échelons de 2 % du salaire attribué dans les conditions suivantes : « a/L'avancement conventionnel est acquis à raison de 2 % par année (au sens de l'art. 30). Ces échelons s'appliquent une fois révolue la deuxième année suivant l'entrée de l'agent dans l'institution.

Vu les articles L. 1234-5, R. 1234-4 du code du travail, ensemble l'article 8 de l'avenant cadre du 17 décembre 1992 attaché à la convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960 ; Attendu que pour fixer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, l'arrêt retient que le calcul de l'indemnité de préavis tient compte de la moyenne la plus favorable soit les trois derniers mois de salaire, soit les douze derniers mois de salaire ; Qu'en statuant ainsi, par fausse application des dispositions de l'article R.

Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. R... a été engagé le 1er novembre 2006 par la société Somar en qualité d'agent d'entretien, selon contrat à durée indéterminée à temps partiel ; qu'il a, le 7 juin 2010, alors qu'il travaillait pour un autre employeur, été victime d'un accident du travail ; qu'il a été licencié pour faute grave le 29 septembre 2010, la société Somar lui reprochant de ne pas avoir, le 8 juin 2010, rentré des containers alors qu'il avait fait l'objet d'un avertissement pur des faits similaires ; Attendu que pour dire le licenciement pour faute grave fondé, l'arrêt retient que l'accident de travail dont a été victime le salarié le 7 juin 2010 n'est pas survenu dans le

considérant que son comportement relevait de l'insuffisance professionnelle, jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR en conséquence débouté de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « en droit, l'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié qui perturbent la bonne marche de l'entreprise et qui permettent au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que les juges qui constatent que l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire doivent retenir, après avoir

considérant que l'argument tenant à l'absence de personnel depuis mai 2010 n'était étayé par aucun élément contemporain tendant à établir que la situation invoquée alourdissait la charge de travail de M. S..., en en compromettant l'exécution, la cour d'appel a violé le principe sus visé et l'article 4 du code de procédure civile ; ALORS, de quatrième part, QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que, dans ses conclusions d'appel, M. S...

il résulte des constatations de l'arrêt que l'entretien préalable au licenciement de M. J... s'est déroulé le mercredi 31 mars 2004 et que la lettre de notification de la sanction disciplinaire lui a été adressée le vendredi 2 avril suivant, soit moins de deux jours ouvrables après ; qu'en jugeant pourtant que les dispositions légales avaient été respectées quant à la procédure de licenciement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et violé les articles 641 et 642 du code de procédure civile et les articles L. 1232-6 et L. 1332-2 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. J... reposait sur une faute grave et débouté les consorts J...

il résulte des pièces du dossier et il n'est pas contesté par M. T... qu'il a cessé de se présenter sur son lieu de travail à compter du mois d'avril 2011 et que son absence a persisté, postérieurement au premier entretien préalable qui s'est tenu le 19 juillet 2011, et jusqu'à la date de son licenciement ; que le salarié réfute cependant avoir commis un abandon de poste, qualification selon lui impropre puisqu'il n'était "pas posté", et argue que le grief de refus de travailler est dépourvu de tout fondement au motif qu'un salarié ne peut se voir reprocher de refuser d'effectuer une tâche qui ne correspond ni à son emploi ni à sa qualification ni à sa formation, et qu'en juger autrement "reviendrait à permettre un employeur de procéder à une rétrogradation qualitative de ses salariés, à son gré" ;