Discipline / sanctions : décisions et repères – page 434

l'employeur, en se plaçant dans un état de subordination juridique vis-à-vis de cette dernière, moyennant une rémunération ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; qu'en l'espèce, Mme X... a été nommée co-gérante de la société Groupe Valore par décision de l'assemblée générale extraordinaire le 1er février 2010 ; que la résolution inscrite au procès-verbal de l'assemblée générale ne fait pas état que la nomination de Mme X... était en addition d'une fonction salariée ; qu'à la date de sa nomination, le contrat de travail à durée déterminée qui liait Mme X...

considérant que la société Spie Batignolles Ouest, qui s'est engagée contractuellement à verser à M. X... une rémunération variable en fonction de l'atteinte des objectifs fixés, ne justifie pas des éléments permettant de calculer la rémunération variable de M. X... pour la période du 1er janvier au 28 octobre 2011 ; qu'à défaut d'accord entre l'employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer au vu des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes ; que M. X... a perçu en 2010 une rémunération variable de 19 000 euros ; que l'intéressé ayant travaillé durant dix mois en 2011, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société Spie Batignolles Ouest à payer à M.

par lettre du 29 octobre 2012 que le salarié a refusée par lettre du 14 novembre 2012 ; que l'insuffisance de résultats, qui peut procéder d'une insuffisance professionnelle, ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle est personnellement imputable au salarié et résulte de faits objectifs ; que dès lors, l'absence de réalisation des objectifs fixés par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ne peut être reprochée au salarié au titre de l'insuffisance professionnelle que si les objectifs fixés étaient réalistes, c'est à dire compatibles avec le marché et avec les attributions du salarié, et que si l'écart entre les objectifs fixés et les résultats obtenus est non négligeable et a perduré pendant un certain temps ;

par ordonnance du 3 juin 2015, a dit n'y avoir lieu à référé sur l'annulation de la procédure engagée à son encontre, cette décision n'ayant pas fait l'objet d'un appel ; il en résulte que la procédure ayant présidé au prononcé de la sanction n'est pas entachée d'irrégularité et que Geneviève Y...

il résulte de l'arrêt que la lettre de licenciement, à propos de l'usage important d'internet à des fins personnelles, citait des consultations des 18, 24 et 27 juin 2014 en précisant qu'il s'agissait d'exemples ; que dans ses conclusions d'appel (p. 9), l'employeur invoquait d'autres consultations d'internet à des fins personnelles survenues en juillet 2014, soit moins de deux mois avant la convocation à l'entretien préalable en date du 1er septembre 2014 ; qu'en affirmant que les trois dates visées par la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, sont antérieures de plus de deux mois à la date de mise en oeuvre de la procédure de licenciement, pour en déduire que les faits étaient prescrits, et en refusant ainsi d'examiner les

vu les articles L. 1231-1, L. 1232-1, L. 1232-6 du code du travail ; qu'en droit, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations du travail d'une importance telle qu'elles rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, pendant la durée du préavis ; qu'il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir de la faute grave de l'autre partie d'en apporter seul la preuve ; qu'en l'espèce l'employeur fait référence dans la lettre de licenciement « à la sortie à des fins personnelles d'un fichier contenant des données à caractère confidentiel sans aucune autorisation » ; que « le fichier intitulé « concurrence » contient des informations confidentielles…

par courrier remis en main propre daté du 13 janvier 2009, nous vous avons adressé une convocation à un entretien en vue d'un éventuel licenciement qui s'est tenu le 23 janvier 2009 dans les locaux de la société Poclain hydraulics. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement. De notre côté, nous avons pris note des observations que vous avez tenu à nous fournir. Nous sommes au regret de vous annoncer par la présence que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave.

considérant que ceux-ci sont aujourd'hui très affectés et affaiblis psychologiquement par votre attitude, nous considérons que le comportement blâmable qui a été le vôtre à l'occasion des obsèques de Monsieur B... rend impossible la poursuite de la relation de travail » ; qu'en se bornant à considérer que le salarié n'avait pas abusé de sa liberté d'expression et qu'il ne pouvait lui être fait grief de faire état de ses convictions religieuses, s'agissant là de sa liberté fondamentale d'opinion, pour retenir que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, sans rechercher, comme il lui était demandé, si M. Y... n'avait pas tenu des propos mensongers en affirmant qu'il s'exprimait au nom de ses collègues de travail, et si de ce fait, son

considérant que Madame Y... soutient qu'elle a été contrainte de se limiter à des tâches subalternes, a été exclue des réunions d'équipe, des voyages d'entreprise, des formations et a subi des pressions pour accepter une rupture conventionnelle ; considérant sur le premier point qu'au regard de ce qui précède, il apparaît que Madame Y... a, sciemment et de manière fautive, limité ses fonctions alors qu'aucune demande, en ce sens, n'est établie ; considérant sur les formations et ou / réunions d'équipe dont la salariée aurait été écartée ; qu'au-delà des allégations de Madame Y... à ce propos, aucun exemple n'est donné par l'intéressée pour illustrer de manière concrète et précise la situation évoquée ; considérant sur le voyage d'entreprise auquel la salarié n'aurait pas été conviée ;

par lettre recommandée avec avis de réception du 14 juin 2010, il a été convoqué le 25 juin 2010 à un entretien préalable à son éventuel licenciement ; que par lettre recommandée avec avis de réception du 30 juin 2010, la société PARCOURS a notifié à Monsieur Paul Y... son licenciement pour faute grave ; que ce dernier a contesté son licenciement et saisi le Conseil de prud'hommes de Nanterre du litige ; sur la cause du licenciement, qu'en application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse; que, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les

il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte des circonstances antérieures récentes ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été

il résulte des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ; qu'en rejetant la demande d'indemnité légale du salarié, dont elle avait pourtant constaté que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-9 du code du travail ; 2) ALORS QU'en ne motivant pas son rejet de la demande du salarié de paiement de l'indemnité légale de licenciement, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.