Discipline / sanctions : décisions et repères – page 433

il résulte des termes et de la construction de cette lettre de licenciement que cette rupture est fondée et motivée par le non-respect par le salarié de ses obligations contractuelles et ce indépendamment de toute accusation de harcèlement ; que, par conséquent, les demandes présentées par le salarié excèdent la compétence du juge des référés dès lors que le trouble manifestement illicite allégué, à savoir la nullité du licenciement litigieux, est insuffisamment caractérisé ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'était énoncé dans la lettre de licenciement un grief tiré de la relation de faits qualifiés de harcèlement moral par le salarié et sans se prononcer, comme il le lui était demandé, sur la mauvaise foi du salarié lorsqu'il avait dénoncé ces faits,

Vu le jugement de départage rendu par le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie en date du 30 août 2012, qui a : - débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes, - débouté l'Union syndicale de la construction, du bois et de l'ameublement CGT PARIS de ses demandes, - débouté la société Hervé de sa demande de dommages et intérêts, - condamné M. [H] à verser à la société Hervé la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, - mis les dépens à la charge de M. [H], y compris ceux afférents aux actes et procédure d'exécution éventuels. M. [H] a interjeté appel de ce jugement. Le 8 avril 2013, M. [H] a été licencié pour inaptitude professionnelle, après autorisation de l'inspection du travail du 2 avril 2013.

l'employeur d'une gravité suffisante et, dans le cas contraire, doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ; qu'en l'espèce, le salarié soutient que l'employeur lui a imposé une modification de sa rémunération, alors qu'il bénéficie de la protection des salariés titulaire d'un mandat électif, d'une part, et qu'il s'est rendu coupable de harcèlement moral à son encontre, d'autre part ; qu'il convient d'examiner ces deux griefs; Sur la modification de la rémunération: que le salarié ne saurait valablement soutenir que la mise à pied disciplinaire d'un jour qu'il lui a été notifiée le 20 avril 2010 constitue une modification de sa rémunération, alors qu'il s'agit d'une suspension du contrat de travail pour motif disciplinaire; qu'en

l'employeur a pu avoir une entière connaissance des faits qui ont fondé le licenciement de M. Y... Z... le 11 juillet 2013 alors que celui-ci n'a pas été empêché d'effectuer l'accompagnement éducatif mensuel de M. B... le week-end du 13 et 14 juillet 2013. De plus la lettre de convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement assortie d'une mise à pied conservatoire ne lui a été remise que le 12 août 2013 soit plus de 30 jours après que l'employeur ait eu connaissance des faits ce qui démontre que la poursuite de l'exécution du contrat de travail pendant la durée du préavis qui caractérise une faute grave n'était pas impossible d'autant que M. Y... Z...

Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats, compte tenu de l'âge de Madame Ghislaine Y..., de son ancienneté, de la durée de son chômage, de la perte des avantages en nature, des difficultés financières générées par son licenciement abusif, du dommage moral qui a été nécessairement subi par Madame Ghislaine Y... à la suite de la perte de son emploi dans des conditions injustes, que l'indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 3.000 €. Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté Madame Ghislaine Y... de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société EDERKI à payer à Madame Ghislaine Y...

il résulte de ce qui précède que les faits reprochés à l'employeur par Mme Z..., dont elle entend déduire qu'ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement, ne sont pas établis ; qu'il s'ensuit que nonobstant les problèmes de santé réels rencontrés par la salariée, il n'apparaît pas que ceux-ci découlent d'un harcèlement moral ; que par ailleurs, il ressort des débats que Mme Z... formule un grief de violation par l'employeur de son obligation de sécurité, sans articuler aucun fait à son soutien ; que ce grief n'est donc pas établi ; qu'il convient, enfin, de relever, d'une part, que les salaires impayés en cause, datés de l'année 2015, n'ont pu fonder la demande de résiliation du contrat de travail introduite, bien antérieurement, en avril 2013,

considérant que lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; que c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ; que dès lors, le jugement déféré sera infirmé et la résiliation judiciaire du contrat de travail ordonnée avec effet au jour de la notification du licenciement ; que la cour dispose dans la cause des éléments pour fixer à la somme de 120.000 euros le montant des dommages et intérêts devant être alloués à Mme…

Vu les articles L. 2324-2 et D. 2143-4 du code du travail dans leur rédaction alors applicable ; Attendu, selon le jugement attaqué, que, le 2 novembre 2016, le syndicat Sud aérien (le syndicat) a désigné Mme Z... en qualité de représentant syndical au comité d'entreprise de la société Bluelink (la société) ; que, le 30 novembre 2016, le syndicat a désigné M. Y... en qualité de représentant syndical au comité d'entreprise de la même société ; que la société a saisi le tribunal d'instance d'une contestation de ces désignations le 9 décembre 2016 ; que, le 20 décembre 2016, le syndicat a désigné Mme Z... en qualité de représentant syndical au comité d'entreprise, désignation que la société a également contestée ; Attendu que pour débouter la société

par lettre du 23 janvier 2013 signée par le chef du personnel, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen : Vu l'article 1134 du code civil et l'article L. 1232-6 du code du travail, dans leur version applicable au litige ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les statuts de l'association énoncent qu'elle est administrée par un conseil d'administration, qu'ils ne contiennent aucune disposition relative au pouvoir de licencier et édictent, à l'article 14, qu'un

il résulte des pièces produites » que M. Y... remplissait l'ensemble des conditions posées par l'article L. 3111-2 à la reconnaissance de la qualité de cadre dirigeant exclu du bénéfice de la législation sur la durée du travail, sans analyser ne serait-ce que sommairement et sans même viser les éléments auxquels elle entendait se référer, la Cour d'appel a privé sa décision de motifs et statué en violation de l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. Y...

par arrêté à compter du 27.12.2010, il a été explicitement indiqué que les avantages en nature étaient inclus dans le salaire de base, ce qui n'impliquait pas pour autant que ceux-ci étaient exclus du salaire de base auparavant; que Leila Y... n'a pas invoqué dans ses dernières conclusions la prise en compte de la prime de fin d'année qu'elle intitulait "13ème mois" ; qu'en conséquence, il convient de condamner la SARLSIXT AEROPORT à payer à Leila Y... la somme de 9.170,93 € outre les congés payés en application d'une majoration fixée à 125 %, et d'infirmer la décision rendue sur ce seul point » ; 1. ALORS QUE les dispositions conventionnelles n'imposaient pas à l'employeur de se ménager une preuve de l'accomplissement de ses obligations de suivi et de contrôle de l'exécution de la convention de forfait ;

il résulte de ses constatations que l'employeur avait établi le caractère fictif du contrat de travail apparent en apportant la preuve que l'intéressée ne travaillait pas sous ses directives et son contrôle, la cour d'appel a violé les articles 1315 du code civil et L. 1221-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de Madame X... tendant à voir annuler l'avertissement du 6 mai 2013 ; AUX MOTIFS QUE le 6 mai 2013, M. W... B... a notifié à sa salariée un avertissement en ces termes : «En date du 3 mai 2013, nous avons malheureusement été contraints de constater, vos graves manquements aux rappels qui vous ont été déjà faits à plusieurs reprises concernant l'obligation de laisser