Discipline / sanctions : décisions et repères – page 341

par lettre du 1er septembre 2012 ; qu'il a été licencié pour faute grave le 13 septembre 2012 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen, ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le second moyen, pris en ses première et deuxième branches : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de juger abusif le licenciement et de le condamner à verser au salarié diverses sommes alors, selon le moyen : 1°/ que si le salarié ne peut engager sa responsabilité pécuniaire envers son employeur qu'en cas de faute lourde, la réclamation au salarié des sommes qu'il avait indument perçues ne constitue ni une sanction pécuniaire, ni une sanction disciplinaire faisant…

par lettre recommandée avec accusé de réception qui comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur, lesquels doivent être matériellement vérifiables ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a relevé que la lettre de licenciement mentionnait expressément que le licenciement pour faute grave avait été précédé d'une mise à pied conservatoire maintenue postérieurement à l'entretien préalable jusqu'à la prise de décision dès lors que M. U... avait « refusé toute forme de travail dans l'entreprise et toute forme de collaboration avec l'entreprise » (cf. arrêt, p. 7) ; qu'en retenant que la lettre de licenciement ne comportait pas de motifs clairs et précis, quand le refus de toute forme de travail dans l'entreprise et de toute collaboration avec l'

il résulte de ce qui précède que c'est en vain que Monsieur Z... K... soutient qu'il était salarié de la SAS ERAMET COMILOG MANGANESE et qu'il existe une situation de co-emploi à son égard, entre son employeur effectif la SA COMPAGNIE MINIERE DE L'OGOOUE-COMILOG et la SAS ERAMET COMILOG MANGANÈSE, et qu'il peut ainsi attraire cette dernière devant les juridictions françaises ; que sur la SA COMPAGNIE MINIÈRE DE L'OGOOUECOMILOG, le contrat à durée indéterminée de droit gabonais, daté du 17 juin 2008, prévoyait, en son article 14 : « Tout conflit, pouvant survenir à l'occasion de ce contrat, est soumis par la partie la plus diligente à l'Inspecteur du travail et des Lois Sociales du lieu d'exécution du contrat ou son suppléant légal en vue de son règlement amiable.

par courrier du 18 Avril suivant. Il contestait sa situation par courrier du 5 mai 2014 arguant qu'il ne disposait toujours pas des précisions demandées et qu'il contestait la fonction mentionnée sur son bulletin de paie d'avril alors qu'il n'avait jamais donné son accord et que ce poste était déjà occupé par Mme R... X.... M. D... n'apporte aucun élément au soutien de cette prétention, il déclare lui-même qu'un poste de Directeur Adjoint à la Direction Contrôle et Finance lui était proposé mais qu'il attendait des précisions ; en l'espèce, le demandeur est mal fondé dans sa demande tendant à voir reprocher à son employeur une inexécution de ses obligations en matière de reclassement du salarié expatrié de retour dans son entreprise d'origine.

Il résulte de ce qui précède que les faits ici allégués par Z... J... à l'appui de la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, qu'ils soient pris ensemble ou séparément, ne sont pas de nature à laisser présumer l'existence d'un tel harcèlement. ( ) La demande de résiliation judiciaire, uniquement fondée sur l'existence d'un harcèlement moral qui n'est pas établi, sera rejetée, de même que les demandes consécutives d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » ; Et aux motifs éventuellement adoptés qu'« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet

l'employeur sans être contesté, le chantier dont le salarié aurait dû se charger se trouvait à dix minutes à pied du siège de l'entreprise ; que rien ne permet de penser que cette voiture était à sa disposition pour ses besoins personnels ; que le salarié produit une attestation de M. M... salarié de la SAS Harmonie qui déclare en une phrase qu'aucune dispute n'a éclaté entre le chef de chantier et le conducteur de travaux le 27 octobre ; qu'en l'absence de précision sur les circonstances dans lesquelles cette constatation a été faite et eu égard au caractère vague et ne recouvrant que très partiellement les faits de la cause, elle doit être écartée comme inopérante ; que dans ces conditions, l'insubordination persistante malgré les tentatives

l'employeur reproche à Mme T... son insubordination, le retard conséquent dans l'exécution de ses tâches et des manoeuvres douteuses ; qu'au titre de l'insubordination il est reproché à Mme T... d'avoir refusé de contrôler la caisse de M. G..., commercial, de répondre aux questions qui lui sont formulées par écrit ; qu'en particulier, Mme T... a été interrogé au sujet d'un véhicule Citroën Berlingot immatriculé [...] qui a disparu du pare de l'entreprise ; que Mme T... s'étant bornée à répondre qu'il avait été vendu, sans préciser quand et à qui, aucune trace de facture de vente n'ayant été retrouvée ; que l'examen des pièces du dossier, et plus précisément du compte rendu de l'entretien préalable établi par la conseillère du salarié, et de l'attestation de M.

la salariée ; qu'aussi l'autorité de la chose jugée au pénal qui s'impose au civil, prive de fondement le grief de vols dont Mme F... née R... a été relaxée, seul grief énoncé dans lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, ce qui rend le licenciement fondé sur ce motif dépourvu de cause réelle et sérieuse ALORS QUE l'autorité au civil de la chose jugée au pénal ne s'attache qu'à ce qui a été nécessairement et certainement jugé ; que la relaxe prononcé par le tribunal correctionnel n'implique pas nécessairement l'absence de matérialité des faits ; que pour dire le licenciement de Mme F... dépourvu de cause réelle et sérieuse l'arrêt se borne à retenir que le jugement du tribunal correctionnel ayant tranché dans son dispositif la question de la culpabilité de Mme F...

Par ordonnance du 14 décembre 2017, le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie a : - constaté l'irrecevabilité de la requête et déclaré le recours forclos, - débouté la SAS Établissements Doitrand de ses demandes, - débouté Mme [X] [L] de ses demandes reconventionnelles, - mis les entiers dépens de l'instance, y compris les éventuels frais d'exécution, à la charge de la SAS Établissements Doitrand. La SAS Établissements Doitrand a interjeté appel de cette ordonnance le 22 décembre 2017. Suivant arrêt avant dire droit du 31 janvier 2019, la cour a : - dit que le délai de 15 jours ouvert pour la saisine du conseil des prud'hommes a couru à compter de la réception par l'employeur de l'avis d'inaptitude et non d'éléments de nature médicale justifiant l'avis d'inaptitude ;

il résulte des pièces produites par le salarié que le 19 juin 2012 il a porté pour la société Fujitsu Technologie Solutions la présentation du contrat de service Sineres au client Alliance Industrie ; qu'au surplus, un échange de mails entre le 11 et le 14 juin 2011 entre le salarié et M. X... et Mme N..., directeurs de programme au sein de la société Fujitsu Technologie Solutions, révèle que M. M... était bien en charge du projet Sineres tant dans sa dimension infrastructure que dans sa dimension service ; qu'en conséquence, il sera alloué à M. M... la somme totale de 51 640 euros à titre de rappel de commissions 2012-2013, outre celle de 5 164 euros au titre des congés payés y afférents, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef » ; 1. ALORS QU'il résulte du contrat de travail de M.

il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement n'est nul que lorsque le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; qu'après avoir rappelé les termes du courrier du 8 février 2015 par lequel M. H... contestait la sanction qui lui avait été infligée le 6 février précédent, ainsi que ceux de la lettre de licenciement du 6 mars 2015, la cour d'appel a énoncé que « si l'employeur a pris prétexte de propos outranciers de M. H... pour considérer que la relation de travail devait être rompue, il apparaît bien pourtant que le licenciement de M. H... est intervenu pour avoir fait état d'agissements répétés de harcèlement moral » ;

il résulte de ce qui précède que la modification du secteur d'activité procède d'une modification des conditions de travail de la salariée et relève de ce fait du pouvoir de direction de l'employeur ; il est constant que le refus du salarié d'accepter la modification des conditions de travail par la réorganisation de secteurs d'activité ne laisse d'autre choix à l'employeur que de rompre le contrat de travail ; toutefois, un tel refus ne suffit pas en soi à caractériser une faute grave ; il convient, dès lors, d'examiner si les autres griefs justifient l'aggravation de la faute simple d'ores et déjà retenue ; sur le second grief : il est reproché à la salariée d'avoir adressé à son supérieur hiérarchique, monsieur L..., un courrier en date du 30 juin