Discipline / sanctions : décisions et repères – page 335

l'employeur n'avait pas demandé davantage de précision ni pris soin d'avertir le contrôleur interne pour qu'il puisse donner son avis ; qu'elle en a conclu que la société LOGIEST ne faisait pas la preuve d'un manquement de Mme B... à ses obligations déontologiques et qu'en tout état de cause, le licenciement disciplinaire apparaît être disproportionné en l'absence, notamment, de tout antécédent disciplinaire concernant la salariée ; qu'en statuant ainsi, alors que l'information délivrée, au préalable, par la salariée à l'employeur, qui ne concernait que la visite de l'usine du fournisseur et non la journée de loisir comprise dans le séjour, s'avérait insuffisante, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations

l'employeur fautif à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à V... A... dans la limite de six mois » (arrêt p. 4, § 6 et suiv.) ; 1/ Alors que dans ses conclusions d'appel, la société Victor Hugo By Hure a soutenu qu'un huissier de justice avait constaté que M. A... avait commis de graves manquements aux règles d'hygiène impératives dans les boulangeries, dénoncés à deux reprises par son responsable (concl. p. 4, 5, 8 et 10) ; qu'en jugeant infondé le licenciement pour faute grave car il n'était pas démontré que les constatations de l'huissier seraient directement et exclusivement imputables à M. A..., sans répondre aux conclusions soutenant que l'huissier a constaté le manque d'hygiène des espaces qu'il devait entretenir et que son

Il résulte de ces éléments que seul le premier grief est établi et que l'utilisation de seize places à un usage personnel alors qu'elles étaient destinées à des personnes présentant un handicap mental suffit à caractériser une faute, cause réelle et sérieuse du licenciement, sans toutefois revêtir un caractère de gravité. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif » ; 1°) ALORS QUE les dispositions d'un règlement intérieur qui instituent une garantie de fond au profit du salarié s'imposent au juge ; qu'en l'espèce, l'article 20 du règlement intérieur de l'association A..., dont la légalité n'était pas contestée,

il résulte des termes clairs et précis de la lettre de licenciement que « plusieurs salariés vous ont alerté par écrit à plusieurs reprises afin de vous mettre en garde contre la sur-évaluation des stocks et le non-paiement des remises [ ] Pour autant, vous n'avez pris aucune des mesures appropriées qui relevaient pourtant de vos responsabilités et n'en avez même pas informé vos supérieurs hiérarchiques au niveau des fonctions commerciales du groupe » ; qu'en décidant cependant de rejeter ce grief au regard du fait que rien ne démontre que « le salarié aurait sciemment décidé de gonfler artificiellement la valeur du stock », la cour d'appel a - dénaturé les termes clairs et précis de la lettre de licenciement du 16 octobre 2006 et violé le principe faisant interdiction au juge de dénaturer les documents de…

Vu les articles 1315, devenu 1353, du code civil, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu que pour juger le licenciement pour faute grave fondé et débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt retient qu'il incombe au salarié de rapporter la preuve de l'autorisation donnée par l'employeur à la prise des jours de congés, que le fait que, selon lui, son employeur ne se soit pas opposé à sa demande de jours de congés formée oralement, n'établit aucunement son accord, que dans son courrier du 30 octobre 2012, le salarié mentionne qu'il sera absent du 2 au 12 novembre 2012 mais ne fait aucune référence à l'accord de l'employeur ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés ;

Monsieur [U] [T] a été engagé par la société AIR FRANCE dans le cadre d'un contrat de qualification en date du 7 mai 1998, devenu contrat à durée indéterminé le 7 mai 1999, en qualité de steward. Monsieur [U] [T] s'est vu, le 13 avril 2012, notifier une mise à pied sans solde de cinq jours pour s'être présenté au départ de plusieurs vols, et notamment le 17 janvier 2012 vers [Localité 12] le 30 janvier 2012 vers [Localité 11], le 10 février 2012 vers [Localité 13] et le 5 mars 2012 vers [Localité 14] ,en non conformité au référentiel chapitre 50. Par jugement du 10 juin 2014 , le Conseil de prud'hommes de Bobigny en formation de départage a donne acte à l'association SOS Racisme de son intervention volontaire, a annulé la sanction disciplinaire

il résulte des dispositions de l'article L 1226-2 du code du travail, dans son ancienne rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016 applicable au 1er janvier 2017, que lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé au besoin par

Il résulte des statuts modifiés après cession de parts consentie par M. T... à M. Y..., le 1er novembre 2013, que M. T... est associé minoritaire, qu'il détient 5% des parts sociales, sa compagne M... I... 20%, A... M. Y..., N... R... et Q... U..., détenant chacun 25% des parts. En considération de ces éléments insuffisants à démontrer l'existence d'un lien de subordination et d'un contrat de travail alors que M. T..., est associé minoritaire de la société la Voile Blanche, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. T... de ses demandes. Sur les autres demandes : En l'absence de démonstration d'un contrat de travail, les demandes en paiement d'un rappel de salaire, délivrance des bulletins de paye et du licenciement seront rejetées. M. T...

considérant que les propos et les gestes survenus le 30 octobre 2014 étaient constitutifs d'une faute grave sans tenir compte du contexte particulièrement angoissant qui voyait la salariée en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail particulièrement choquée par la perspective d'une rupture de son contrat de travail alors qu'elle n'avait pas démérité, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du Code du travail.

par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué ". / [ ] La cour de cassation, arrêts des : 26/01/1991, Bull.civ. V, n° 97, D. 1991, IR 82, RJS 1991, 239, n° 448 ; 19/12/1978 : Bull. civ. V n° 884 ; 10/07/1980, n° 647 : " la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis " ; 09/01/

il résulte des motifs de l'arrêt (p.4) que la pratique consistant à permettre la commande par les salariés de matériel au nom de l'entreprise pour bénéficier de remises fournisseurs était subordonnée à l'accord de la direction et au remboursement correspondant par les intéressés ; qu'en l'espèce, l'employeur, qui soutenait que M. A... avait passé sans autorisation une commande personnelle pour un équipement onéreux dissimulée dans une commande faite pour le chantier d'un client et facturée le 30 novembre 2012, invoquait et produisait de nombreuses pièces visant cet équipement, en particulier la facture adressée par le fournisseur, la société Cegla, le tableau établi par M. O... des matériels commandés sans autorisation et la liste dressée par M. A...

il résulte des constatations de l'arrêt que la salariée avait déclaré s'agissant des faits du 20 février 2014 à M. W... que « Mr R... a eu de nouveau un comportement inapproprié à mon encontre (main dans les cheveux, caresses sur l'épaule et le bras et utilisation du surnom « ma Q... » ). De plus il m'a coincé entre lui et le mur alors que je souhaitais quitter le bureau. Ces faits se sont produits devant témoins (P... et C...) dans leur bureau » (arrêt p 4, dernier §) puis à M. E... que « M. R... arrive dans le bureau, se poste derrière moi, franchissant mon périmètre d'intimité une nouvelle fois ; de son bras gauche, il me bloque le passage en le posant sur le bureau, il observe ce que j'écris » (arrêt p 5 § 6), tandis qu'P...