Discipline / sanctions : décisions et repères – page 329

par jugement du 17 décembre 2015, la fixation de cette date au 10 février 2014 ; qu'ainsi, lors de la cession du fonds de commerce à DSF markets, cette dernière était in bonis et la seule considération tirée de l'absence de conditions suspensives quant à l'obtention de l'agrément « placements non garantis » ne permet pas à elle seule de caractériser une collusion frauduleuse entre les deux sociétés, étant observé que la demande d'extension d'agrément formée par DSF markets devait être examinée par l'ACPR le 3 octobre 2013 ; que la décision de l'actionnaire majoritaire de BIL finance de cesser toute activité soit par voie de cession de fonds soit par voie de cessation d'activité est une décision de stratégie économique sur laquelle la cour n'a pas à se prononcer ;

l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; qu'en l'espèce, Monsieur N... avait produit aux débats des fiches d'heures attestant des déplacements effectués, avec indication du temps passé (pièces n° 5, 6 et 7) et, dans ses conclusions d'appel, il avait établi un décompte détaillé des heures supplémentaires qu'il prétendait avoir réalisées, éléments qui étaient de nature à étayer sa demande et auxquels l'employeur pouvait répondre ; qu'en énonçant, pour rejeter la demande du salarié, que « Monsieur N... soutient sans nullement l'établir qu'il devait se rendre au

il résulte des éléments ci-dessus indiqués que la faute grave n'est pas démontrée et en particulier, la nécessité de faire cesser immédiatement la situation par une rupture du contrat de travail avec mise à pied conservatoire et sans préavis. 1° ALORS QUE lorsqu'il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié des fautes et prononcé un licenciement disciplinaire, ce licenciement ne peut être justifié que par une faute du salarié ; que pour dire fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement disciplinaire du salarié, la cour d'appel a uniquement retenu un comportement managérial défaillant sans caractériser la moindre faute de sa part ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 alors en vigueur du code du travail.

la salariée ont e consultées sur ce poste de travail et que notamment le vendredi 18 juillet 2014, le temps de navigation a été de 30 minutes environ, de même que le mardi 22 juillet 2014, En revanche, le mardi 29 juillet 2014 fait apparaître une utilisation hors domaine professionnel de près de 2 heures, le vendredi ler août près d'une heure et le mardi 2 septembre environ 2h 30 et ce sans que lesdites connexions aient eu heu pendant la pause déjeuner ; qu'il convient toutefois de noter que la durée des connexions ressortant de ce constat est bien inférieure à celle indiquée par l'employeur dans ses écritures puisqu'il fait état d'une utilisation pouvant aller jusqu'à 5h 30 k mardi 29 juillet et à 5 h le mardi 2 septembre sur une journée de travail de 6h 30 ;

il résulte que M. M... K... s'est rendu à Agde sur deux sites, puis à Nissan-Lez-Ensérune et à Pézenas,- la copie d'un plan Michelin sur Internet sur lequel l'employeur a figuré le lieu d'implantation de Smn et du parking le long de la [...] et l'implantation du parc à bennes de la Smn le long de la [...] , - une capture d'écran du site internet Google Earth sur lequel l'employeur a apposé des indications manuscrites pour indiquer le lieu du dépôt des camions, le parking des véhicules des employés le long de la [...] , le lieu de dépôt des bennes ainsi que le lieu de dépôt du gasoil «caché derrière des bennes» le long de la [...] ; - l'attestation régulière en la forme de M. Y... X..., salarié ayant assisté M. M... K... lors de l'entretien préalable,

par lettre recommandée reçue le 18 mars 2008, le délai susvisé expirait le 25 mars 2008, l'employeur reconnaît n'avoir saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation que le 31 mars 2008 soit avec six jours de retard, ce qui constitue un manquement à ses obligations légales ; qu'en conséquence, et dans ce contexte, le défaut de convocation de Mme C... aux réunions de délégués du personnel et le non-paiement de 1663 € au titre des jours de RTT, ou encore le retard de six jours pour saisir l'inspecteur du travail aux fins d'autorisation du licenciement de Mme C... n'empêchaient pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail ; qu'au regard de l'ensemble de ces éléments il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme C...

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que lors de l'audience du 20 octobre 2017, la société Vauban a comparu assistée de son avocat, que des conclusions ont été déposées et oralement soutenues au nom de M. F... O... et qu'après l'audience, par lettre du 24 octobre 2017, le conseil de la société Vauban a demandé à la cour d'écarter des débats les pièces et les dernières conclusions communiquées par son contradicteur dans un message électronique du 24 août 2017 qu'il prétend ne pas avoir reçu ; qu'en faisant droit à cette demande sans qu'il ne résulte ni de l'arrêt, ni des pièces de la procédure que M. F... O...

reprenant les prétentions et moyens des parties et une motivation de la décision articulée en paragraphes correspondant à chaque chef de demande. Le juge départiteur a, sur chaque chef de demande, énoncé la règle de droit applicable, apprécié les éléments probants produits aux débats et en a déduit une solution intelligible. Par conséquent, la décision n'encourt pas le grief de défaut de motivation et ne méconnaît pas les règles du procès équitable au sens de l'article 6-1 de la CESDH. Les erreurs en droit et en fait que le premier juge aurait commises, à les supposer établies, doivent être examinées et, le cas échéant, corrigées dans le cadre de la procédure d'appel. La demande d'annulation du jugement entrepris sera, en conséquence, rejetée.

il résulte de ce qui précède que le licenciement de M. N... ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et que le jugement déféré doit être infirmé ; 1) alors qu'une insuffisance professionnelle ne perd pas cette nature du seul fait qu'elle persiste ; qu'ayant constaté que le salarié, chargé de la commercialisation de maisons d'habitation, s'était vu reprocher le mauvais suivi de ses dossiers, puis avait fait l'objet d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse trois ans plus tard pour des dysfonctionnements identiques affectant un nouveau dossier, en jugeant le licenciement abusif pour être de nature disciplinaire et invoquer des faits prescrits, aux motifs inopérants que l'employeur invoquait la persistance des manquements, la cour d'appel a violé les articles L 1232-1, L 1232-6, L 1235-1, L 1235-3…

La centralisation de fonctions support et l'existence de procédures de gestion définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure l'autonomie de gestion des responsables d'établissement. Dès lors, un tribunal ne peut en raison de cette centralisation exclure l'existence d'établissements distincts permettant la mise en place de comités sociaux et économiques en application de l'article L. 2313-4 du code du travail, alors qu'ayant constaté l'existence de délégations de pouvoirs des chefs d'établissement dans des domaines de compétence variés et d'accords d'établissement, il lui appartenait de rechercher au regard de l'organisation de l'entreprise en filières et en sites le niveau caractérisant un établissement distinct au regard de l'autonomie de gestion des responsables

Selon l'article L. 2323-32 du code du travail, antérieur à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés.

l'employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En l'espèce, la première faute qui est reprochée au salarié est d'avoir constitué un fichier de 503 personnes parmi les salariés de l'entrepris faisant état de leur appartenance à une race, une ethnie ou une religion et à leur orientation sexuelle. Ce fichier a été découvert par Mme D... U..., juriste d'entreprise qui avait des droits d'accès outlook dans le cadre de la gestion d'agenda partagé des chefs de pôle et chefs de projet depuis le 14 août 2014, laquelle en a informé la direction qui a fait dresser constat d'huissier le 3 septembre 2014. Les arguments du salarié indiquant d'une part tenait ce fichier pour se souvenir notamment (sic) des dates d'anniversaires