Discipline / sanctions : décisions et repères – page 1106

Lors de l'entretien préalable prévu par la procédure disciplinaire ou celle de licenciement, l'employeur ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l'entreprise.

considérant que le reproche formulé par l'employeur relatif au non-respect des astreintes sans avoir examiné les autres griefs invoqués et sans avoir eu le moindre égard pour les sanctions précédemment infligées à la salariée en raison de ses manquements, alors, d'autre part, qu'il avait écarté le grief de non-respect des astreintes sans rechercher si, dans l'entreprise, il n'existait pas pour l'astreinte des samedis un usage dérogatoire aux dispositions de la convention collective et alors, enfin, que, déniant l'existence de la faute grave, il n'avait pas recherché si les faits invoqués pouvaient constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; Mais attendu qu'appréciant les éléments de la cause, les juges du fond ont estimé que le grief

par lettre recommandée, que l'employeur affirme, sans être démenti par le salarié, l'en avoir informé par téléphone le 31 janvier 1985 et lui avoir rappelé le vendredi matin et qu'en raison de ces éléments, M. X... ne pouvait occuper son emploi dans l'entreprise ; Qu'en statuant ainsi, sans caractériser la force majeure ou la faute grave à la charge du salarié, le conseil de prud'hommes a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 28 mai 1985, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Vichy ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le conseil de prud'hommes de Montluçon ;

l'employeur avait attendu plusieurs mois, le temps de mener une enquête, avant de prononcer le licenciement du 17 septembre 1984 ; qu'ainsi la décision manque de base légale au regard des articles 1356 du Code civil et L. 122-8 et L. 122-9 du Code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel a retenu, par une appréciation de fait, que l'intéressé, chef de chantier, avait non seulement toléré les agissements frauduleux de deux ouvriers placés sous son autorité au profit d'un autre salarié de l'entreprise, mais encore les avait couverts en fournissant à son employeur des renseignements inexacts ; qu'en l'état de ces constatations, elle a pu décider que le salarié avait commis une faute grave ; Que le moyen ne saurait donc être accueilli ; PAR CES

l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué, (Aix-en-Provence, 13 janvier 1988), de l'avoir condamné à payer à Mme Y... les indemnités de préavis et de licenciement ainsi que des dommages-intérêts pour rupture abusive, alors que, selon le moyen, d'une part, la cour d'appel aurait fait une fausse analyse de la lettre du 27 décembre 1979 énonçant les motifs du licenciement ; alors que, d'autre part, le fait de prévenir son employeur avec retard d'un arrêt maladie constituait un comportement laxiste ; alors que, de troisième part, l'envoi irrégulier des rapports de visite était inadmissible ; alors que, enfin, l'ensemble de ces faits caractérisait une faute grave de la part de la salariée ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a écarté à bon droit le

l'employeur ; et alors que, enfin, l'employeur ne pouvait se référer dans la lettre de licenciement à une absence d'un quart d'heure, le 19 juin 1985, qui avait donné lieu à une mise en garde, irrégulière pour n'avoir pas été précédé d'un entretien préalable ; Mais attendu qu'un simple avertissement n'avait pas à être précédé d'un entretien préalable ; que la cour d'appel, répondant aux conclusions, n'a pas reproché au salarié le travail de rangement qu'il avait effectué mais s'est borné à relever qu'il avait quitté son poste sans prévenir son chef de service ; qu'elle a, contrairement aux allégations du moyen, jugé que les injures qu'il avait proférées, à plusieurs reprises ne pouvait trouver une quelconque excuse dans un sentiment d'injustice ; qu'ainsi aucun des griefs du pourvoi n'est fondé ;

l'employeur ne fournissait, à l'appui de ses allégations, que ses propres lettres d'avertissement, la cour d'appel a dénaturé par omission, les documents versés aux débats ; alors que, d'autre part, la SFT faisait valoir dans ses conclusions d'appel, que le fait pour M. X... d'avoir conservé les disques de contrôlographie, au lieu de les rendre à l'employeur, constituait une faute professionnelle de sa part ; qu'en omettant d'examiner ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel hors de toute dénaturation et répondant aux conclusions invoquées a relevé qu'aucun élément objectif du dossier soumis à l'examen ne permettait de constater que M. X...

l'employeur et avait entraîné un manque de 3,50 francs ou de 4,50 francs, d'autre part, que les deux autres griefs étaient exceptionnels et ponctuels, qu'en l'état de ces énonciations, elle a pu décider que les faits reprochés au salarié ne caractérisaient pas la faute grave, et a, par une décision motivée, dans l'exercice du pouvoir qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 du Code du travail, décidé que le licenciement ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; ! ! d! Condamne la société Berton-Sicard à une amende civile de dix mille francs, envers le Trésor public, à une indemnité de dix mille francs, envers M. X..., aux dépens et aux frais d'exécution du présent arrêt ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par M.

l'employeur à son encontre avant cet incident, a pu en décider que son comportement ayant amené l'employeur à faire appel à un huissier pour constater son refus d'exécuter une mesure de mise à pied, ne constituait pas une faute grave ; Que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;

l'employeur reposaient sur une politique de la société dont la responsabilité n'incombait pas à M. Y... ; que la divergence d'appréciation ne reposait sur aucune faute du salarié et ne pouvait constituer une cause réelle et sérieuse du licenciement ; que la cour d'appel n'a pas justifié sa décision vis-à-vis de l'article L. 122-14-3 du Code du travail, et alors que, d'autre part, M. Y... a pris l'initiative de l'application informatique ; que le choix du système relevait de la direction et sa réalisation d'une société spécialisée ; que M.

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le pourvoi formé par M. Michel X..., demeurant ..., en cassation d'un arrêt rendu le 9 décembre 1987 par la cour d'appel de Paris (18e chambre section C), au profit de la société Hôtel Nikko dont le siège est ..., défendeur à la cassation ; LA COUR, composée selon l'article L. 131-6, alinéa 2, du Code de l'organisation judiciaire, en l'audience publique du 5 avril 1990, où étaient présents : M. Cochard, président, Mme Charruault, conseiller référendaire rapporteur, MM. Waquet, Boittiaux, conseillers, Mme Blohorn-Brenneur, Mlle Sant, conseillers référendaires, M.

il résulte de cette décision ni des pièces de la procédure que les parties aient, au préalable, été invitées à présenter sur ce point leurs observations ; qu'en l'espèce, devant les juges du fond, M. Z... n'a jamais soutenu n'avoir pu connaître les prescriptions du règlement intérieur applicable le 7 novembre 1985 puisqu'à cette époque, il était en congé régulier, de sorte qu'il n'avait commis aucune faute en n'avertissant pas un jour à l'avance son employeur de son retour ; que, dès lors, en fondant sa décision sur le moyen relevé d'office constitué par l'absence de connaissance du salarié du règlement intérieur, sans qu'il résulte de sa décision ni des pièces de la procédure qu'elle ait invité les parties et notamment la société Sodipan, qui