Discipline / sanctions : décisions et repères – page 1086

l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Dijon, 13 décembre 1989) de l'avoir condamné à payer au salarié une indemnité de préavis, alors, d'une part, que l'employeur est en droit d'invoquer la gravité de la faute au moment où il en a connaissance ; qu'en l'espèce, M. X... a eu connaissance des agissements fautifs de M. Y... lors de la remise par celui-ci, le soir même de leur commission, d'un document émanant des services de gendarmerie établissant que le véhicule confié à ce dernier avait été immobilisé en raison d'une conduite sous l'empire d'un état alcoolique, circonstance établissant clairement l'existence d'une faute d'une particulière gravité pour un chauffeur routier et de nature à entraîner son licenciement immédiat ; qu'ainsi, la cour d'

M. C... a saisi la juridiction prud'homale le 29 juin 1988 aux fins de condamnation de son employeur au paiement de différentes sommes à titre d'indemnité de préavis et de dommages-intérêts pour rupture abusive ; que, postérieurement à l'audience de conciliation, le 5 août 1988, il a signé un reçu pour solde de tout compte ; Sur le moyen unique, pris en sa première branche : Attendu qu'il est fait grief au jugement attaqué d'avoir condamné la société "Les Cars Gils" à payer à M. C... une somme de 15 000 francs à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, outre la somme de 2 000 francs en application de l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, alors, selon le moyen, que le reçu signé par M. C..., constatant le

par lettre recommandée du 19 juin 1990, à la suite d'un entretien du 15 juin 1990, pour mauvaise exécution dans ses activités professionnelles, a été désigné, le 6 juillet 1990, par l'Union locale CGT de Rueil-Malmaison en qualité de délégué syndical CGT et de représentant syndical au comité d'entreprise ; Attendu que le syndicat CGT fait grief au jugement d'avoir annulé cette désignation alors, selon le moyen, que l'employeur, qui a fait l'objet de plaintes pour infraction à la législation du travail reconnues fondées par l'autorité administrative, s'est assuré, par la pratique habituelle d'avertissements préfabriqués, une protection contre toute désignation de délégué syndical ou candidature syndicale aux élections professionnelles ; Mais

l'employeur, était un salaire mensuel versé au Maroc et déclaré comme tel par la société aux autorités marocaines ; que si la société faisait apparaître ce salaire comme frais professionnels sur la déclaration annuelle des salaires et autres rémunérations, c'est pour se mettre à l'abri de toute taxe sur salaires et pouvoir déduire ces salaires des frais généraux de la société ; que, dans ce but, la société imposait à son personnel au Maroc d'établir chaque mois une feuille de frais ; Mais attendu qu'il ne résulte ni des conclusions d'appel, ni de l'arrêt que les éléments invoqués aient été soutenus devant la cour d'appel ; que, nouveau et mélangé de fait et de droit, le moyen est, comme tel, irrecevable ; Sur le quatrième moyen : Attendu que le

Un agent de conduite à la SNCF, conducteur de convoi, qui, au passage devant le panneau d'avertissement d'un prochain signal, se borne à actionner le dispositif de vigilance et à le réarmer sans ralentir alors qu'il en avait l'obligation, de sorte qu'il a dépassé le signal sans savoir s'il était ouvert ou fermé et ne s'est arrêté que 60 mètres plus loin commet une faute, indépendamment du point de savoir si, au moment de son franchissement, le panneau d'arrêt présentait à nouveau un signal permettant la marche normale. Les juges du fond ont pu décider que ce comportement fautif justifiait une sanction et c'est dans l'exercice de leur pouvoir souverain d'appréciation qu'ils décident qu'il n'y a pas lieu d'annuler la sanction de mise à pied de 2 jours infligée au salarié.

l'employeur de constater immédiatement le fait rendant impossible la continuation du contrat de travail n'a pas pour fondement la présomption d'un oubli ou d'une tolérance dans le cas où il ne procède pas immédiatement à ce constat ; que le fondement de ce principe est au contraire la nature même de la faute privative de préavis ; que la cour d'appel, qui, après avoir constaté que M. X... est resté en fonction jusqu'en octobre 1986, tout en admettant la faute grave, a violé l'article L. 122-6 du Code de travail ; Mais attendu, qu'ayant constaté que le salarié avait, en méconnaissance de la clause d'exclusivité de son contrat, à l'insu de son employeur, travaillé pour une autre société, la cour d'appel, qui a relevé que le délai entre la date à

par lettre du 13 janvier 1988 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à verser diverses sommes au salarié au titre notamment de l'indemnité pour licenciement abusif alors, d'une part, qu'en se déterminant par le motif, substitué d'office à ceux des premiers juges, selon lequel l'employeur aurait abusivement sanctionné le même fait par un avertissement puis par une mesure de licenciement, sans avoir invité préalablement les parties à présenter leurs observations sur ce moyen de droit qu'elles n'avaient pas évoqué, ainsi qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt, qui énonce que M. X... s'est borné à solliciter la confirmation du jugement, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décison au regard de l'article 16 du nouveau Code de procédure civile ;

il résulte des constatations de la cour d'appel que M. X... avait usé de mensonges face à son supérieur hiérarchique M. Z... et qu'il avait incité son subordonné, M. Y..., à cacher à la direction de la société Chauvenet son rôle dans la détérioration d'une boucheuse ; qu'en décidant néanmoins que le salarié n'avait commis aucune faute grave, la cour d'appel n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient nécessairement et a ainsi violé l'article L. 122-3-9 du Code du travail ; alors, enfin et susbsidiairement, que la faute grave peut consister dans un ensemble de faits dont chacun, envisagé isolément, n'aurait pu recevoir cette qualification ; que la cour d'appel a constaté que M. X... s'est absenté sans autorisation de l'entreprise les 12 et 14 juin 1980, que M.

il résulte des constatations de l'arrêt que ce différend remontait à 1982 ; qu'en autorisant néanmoins l'employeur à s'en prévaloir sans rechercher si, compte tenu de leur ancienneté les faits invoqués pouvaient caractériser une perte de confiance susceptible de légitimer le licenciement prononcé en février 1984, la cour d'appel ne justifie pas légalement sa décision au regard de l'article L. 122-14-3 du Code du travail ; et alors, enfin, que si les juges du fond peuvent prendre en compte des faits de la cause non invoqués par les parties au soutien de leurs prétentions c'est à condition de viser dans leurs conclusions les pièces sur lesquelles ils s'appuient ; qu'en retenant le prétendu enregistrement par le salarié d'une conversation avec son

l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Nancy, 18 décembre 1989) de l'avoir condamné à payer les indemnités de rupture et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors que, selon le moyen, Mme X... avait de par son contrat la responsabilité de sa caisse et par conséquent l'obligation de ne pas quitter celle-ci, ayant pour les besoins du service un appareil de téléphone lui permettant de communiquer avec le directeur ; que ces éléments de fait invoqués dans les conclusions de la société, restées sans réponse, rendaient inopérants les motifs de l'arrêt fondés sur la raison de service de l'absence de Mme X... et l'absence, d'ailleurs non prouvée, de fermeture du local de la caisse ; qu'en affirmant que les parties étaient

l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir considéré que les faits ayant entraîné le licenciement du salarié n'étaient pas constitutifs d'une faute grave et de l'avoir condamné, en conséquence, à payer à M. X...

Sauf manifestation de volonté non équivoque du salarié de donner sa démission, le contrat de travail d'un salarié protégé ne peut être rompu que par un licenciement ; il appartient donc à l'employeur d'engager la procédure de licenciement et, par conséquent, de demander l'autorisation de l'inspecteur du Travail en cas de refus par un salarié protégé d'une modification de son contrat de travail, que celle-ci soit substantielle ou non.