Cause réelle et sérieuse : décisions et repères – page 1946

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de M. X... ne reposait pas sur une faute grave et de condamner l'employeur au paiement de dommages-intérêts et indemnités de rupture, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge prud'homal doit rechercher si les faits reprochés au salarié, à défaut de caractériser une faute grave, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en se bornant à relever que la preuve de la faute grave invoquée par l'employeur dans la lettre de licenciement n'était pas rapportée par ce dernier, sans rechercher si les faits qui étaient reprochés au salarié, à défaut de caractériser une faute grave, ne constituaient pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au…

en qualité de président de la société Serta, Serta Nord, Serta RA, Middis et TSR, prévoyait, en son article 3, qu'en cas de révocation sans juste motif de M. Z..., celui-ci percevrait une indemnité transactionnelle d'un montant forfaitaire ferme, définitif et irrévocable de 390 000 euros ; qu'il était également précisé que cette indemnité ne serait en aucun cas due à l'intéressé s'il restait salarié du groupe Logistrans-Serta sauf licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il résultait de cette stipulation, claire et précise, que l'indemnité transactionnelle n'était accordée à M. Z... qu'en cas de révocation sans juste motif de son mandat social ; qu'en accordant le bénéfice de cette indemnité à M.

engagé le 2 avril 2001 par la société Europcar France en qualité de préparateur de véhicule et nommé le 5 juin 2006 agent de maîtrise coordinateur de préparation, a été licencié le 17 septembre 2007 avec dispense de préavis en raison d'une suspension de son permis de conduire ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des frais irrépétibles, alors, selon le moyen : 1°/ que le fait, pour un salarié, de ne plus pouvoir exécuter normalement les missions inhérentes à sa fonction en raison de la suspension de son permis de conduire pour des faits de conduite sous l'emprise de stupéfiants constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'il importe peu que le salarié soit affecté principalement à la…

Attendu selon les arrêts attaqués (Versailles, 8 décembre 2009), que M. X... engagé en qualité de directeur stagiaire de supermarché le 22 janvier 1996 et M. Y...engagé le 5 décembre 2001 en qualité de chef de marché par la société Atac, ont été licenciés, pour faute grave le 23 mai 2006 ; Attendu que la société Atac fait grief aux arrêts de dire les licenciements sans cause réelle et sérieuse et de la condamner en conséquence à payer à MM. X...

pour le 9 février 2009. M. [K] [O] a adhéré à la convention de reclassement personnalisé et son contrat de travail a été rompu d'un commun accord le 24 février 2009. Le 9 mars 2009, M. [K] [O] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux pour contester le bien fondé de son licenciement et réclamer des dommages et intérêts (licenciement sans cause réelle ni sérieuse, absence d'information sur la priorité de ré embauchage et absence d'information relative au droit individuel à la formation) et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le 20 mars 2009, M. [K] [O] a reçu une lettre datée du 17 mars 2009 lui indiquant les motifs justifiant de la rupture de son contrat de travail.

; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé et de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen, que si le manquement de l'employeur à son obligation d'indiquer au salarié, qui le lui a demandé, les critères retenus en application de l'article L. 1233-5 du code du travail ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse, il constitue une irrégularité de forme qui cause nécessairement au salarié un préjudice que le juge devrait réparer en fonction de son étendue ; et qu'en l'espèce, la cour d'appel, qui a constaté le défaut de respect par l'employeur des prescriptions relatives à l'indication des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, a , en s'abstenant d'apprécier et de réparer le préjudice subi de ce fait par M.

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 29 septembre 2009), que M. X... engagé le 1er janvier 1992 en qualité d'agent de surveillance, dont le contrat de travail a été transféré à compter du 1er avril 1998 à la société SPGO, devenue la société SPGO Pays-de-Loire, a été licencié le 14 juin 2005 pour motif économique ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que l'existence de difficultés économiques ou d'une situation de concurrence menaçante s'apprécie au jour du licenciement ; qu'en l'espèce le salarié avait été licencié le 14 juin 2005 et la cour d'appel a constaté qu'en dépit d'une augmentation du nombre des clients l'année précédente, le bilan 2005 de la société révélait un déficit de 79 971,73 euros (pour un déficit…

a été engagé le 2 juin 2000 par la société Alain Y..., devenue la société At Levage, aux droits de laquelle se trouve la société At Machinery (la société), en qualité d'employé technico-commercial et exerçait en dernier lieu des fonctions de cadre en qualité de responsable du service levage ; qu'il a été licencié pour motif économique le 22 juin 2006 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que le licenciement pour motif économique n'est pas subordonné à l'existence de difficultés économiques mettant en cause la pérennité de l'entreprise ; qu'en affirmant que le licenciement de M. X...

L'employeur qui n'est pas tenu en principe de convoquer un salarié avant de lui notifier un avertissement, est tenu de le faire dès lors qu'au regard d'un règlement intérieur l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Tel est le cas lorsque le règlement intérieur, instituant ainsi une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail

Lorsque le juge administratif a apprécié des faits reprochés à un salarié protégé en retenant qu'ils étaient d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, les mêmes faits ne peuvent être appréciés différemment par le juge judiciaire.

Le 6 février 1995, M. [X] a passé avec la SARL P5 et la société les taxis Ouest Eclair un contrat de location de véhicule équipé taxi moyennant le paiement d'une redevance de 3000 frs par semaine. Le contrat a été résilié par la SARL P5, le 19 septembre 1998. Considérant avoir été lié avec les sociétés par un contrat de travail lequel a été rompu unilatéralement sans cause réelle et sérieuse, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes en paiement de dommages et intérêts ainsi qu'en remboursement des charges patronales payées à la place de l'employeur. Par jugement du 15 mai 2002, le conseil de prud'hommes de Paris a considéré qu'il existait entre M. [X] et les sociétés en cause une subordination étroite caractéristique de la relation de travail salarié.