Astreinte / repos : décisions et repères – page 82

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 11 décembre 2018), Mme [S] a été engagée par la société Saint-Clair à compter du 23 juillet 2007, selon contrat à durée déterminée pour la période du 19 octobre 2007 au 18 janvier 2008, en qualité d'employée polyvalente. Les parties ont conclu un contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 5 mai 2008. 2. La salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 12 septembre 2011. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et quatrième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 octobre 2019), Mme [W] a été engagée le 21 juillet 2011 par la société Colt Technology Services (la société) en qualité d'ingénieur commercial. 2. La salariée a pris acte, le 5 mai 2015, de la rupture de son contrat de travail, imputant divers manquements à son employeur. 3. Le 3 juillet 2015, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à ce que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail soit requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution ou de la rupture de ce contrat. Sur la requête en rectification d'une erreur matérielle affectant l'arrêt 4. La salariée sollicite qu'il soit procédé, par la

Si un syndicat peut agir en justice pour contraindre un employeur à mettre fin à un dispositif irrégulier de recours au forfait en jours, sous réserve de l'exercice éventuel par les salariés concernés des droits qu'il tiennent de la relation contractuelle, et à satisfaire aux obligations conventionnelles de nature à assurer le respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires, ses demandes tendant à obtenir, d'une part, la nullité ou l'inopposabilité des conventions individuelles de forfait en jours des salariés concernés et, d'autre part, que le décompte du temps de leur travail soit effectué selon les règles du droit commun, qui n'ont pas pour objet la défense de l'intérêt collectif de la profession, ne sont pas recevables

la salariée) ; - le 7 mars 2008, M. [M] indiquait que Mme [K] " peut se fixer comme objectif de continuer sa montée en puissance sur le métier de conseil afin d'être promue manager en 2009, notamment en étant positionnée en situation d'encadrement sur des missions/propositions " (pièce 57 de la salariée) ; qu'il n'est pas contesté qu'à partir du 1er mars 2008, la rémunération de la salariée a été portée à 59.000 euros annuels (pièce 5 de la salariée) ; que cependant, la salariée constatait la volte-face de son employeur à son retour de congé maternité, et reproduit un extrait de son entretien annuel fixant ses objectifs pour 2009 par M. [M], qui n'est pas contesté : " tu ne pourras pas progresser chez nous, je ne perçois pas ton expertise, ce que tu peux nous apporter.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 11 mars 2020), Mme [P] a été engagée le 1er mars 2004 par la société Delsey en qualité de responsable coordination groupe, statut cadre dirigeant. Elle a ensuite été nommée responsable du développement des ressources humaines du groupe Delsey. Son contrat de travail a été transféré, le 1er mai 2013, à la société DHI Company, société holding du groupe Delsey en France. 2. Licenciée pour faute grave le 18 mars 2015, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes à ce titre. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3.

En dehors des situations de détachement de travailleurs sur le territoire français, relevant de la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services, la législation française sur la durée du travail ne constitue pas une loi de police au sens de l'article 9, § 1, du règlement (CE) n° 593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I), mais relève des dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord au sens de l'article 8, § 1, de ce règlement

l'employeur doit supporter le paiement - sur les trois dernières années à compter de la rupture du contrat de travail, en application de l'article L. 3245-1 du code du travail, des heures effectuées par le salarié chaque semaine au-delà de 35 heures, avec application du taux de majoration correspondant. S'agissant de la preuve de ces heures supplémentaires, il convient de rappeler qu'en application de l'article L.

par contrat du 16 février 2011, Madame [B] [E] a été promue responsable commerciale de zone export position cadre niveau II ; qu'outre des primes et une commission sur le chiffre d'affaires, il était précisé au contrat de travail qu'en rémunération de ses services, la salariée percevra un traitement brut mensuel de 2.463,13 euros, cette rémunération constituant un forfait quel que soit le nombre d'heures travaillées ; qu'il en résulte que la salariée était soumise à une convention de forfait ; que dans la mesure où le nombre de jours ou d'heures travaillés, les modalités de la mise en oeuvre du forfait quant aux durées maximales de travail et sur le contrôle opéré par l'employeur pour s'assurer du respect des principes généraux de la protection de la

il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; qu'en l'espèce, selon l'avenant précité et les bulletins de paie produits, M. [P] était rémunéré pour 151,67 heures, soit 35 heures hebdomadaires ; M. [P] soutient cependant ne pas avoir été payé de toutes les heures supplémentaires effectuées ; qu'il produit, en pièces n° 7 et 8, des tableaux mentionnant, pour chaque jour du 29 décembre 2014 au 12 septembre 2016, l'heure de début et de fin de travail

considérant que la société Thiebaud Biomedical Devices ne pouvait reprocher à M. [R] de ne pas s'être rendu à la formation destinée à le remettre à niveau après une absence de sept mois, faute de l'avoir suffisamment informé sur son contenu et son organisation, quand il était constant que cette formation était une obligation pour le salarié et que, ainsi que la cour d'appel l'avait elle-même relevé, elle ne consistait qu'en un simple changement, de surcroît temporaire, de ses conditions de travail, la cour d'appel a d'ores et déjà violé l'article L. 1232-1 du code du travail ; 2/ ALORS QUE si l'article L. 1232-6 du code du travail impose à l'employeur d'énoncer dans la lettre de licenciement les motifs justifiant la rupture, des griefs matériellement vérifiables constituent les motifs exigés par la loi ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 28 novembre 2019), M. [E] a été engagé, le 29 juin 2009, en qualité de responsable de maison, statut cadre, par l'association gestionnaire de la Maison d'accueil rurale pour personnes âgées bernavillois (Marpa) "Les Nacres" (l'association). 2. Il a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir paiement de diverses sommes à titre d'indemnités d'astreintes, de rappels de salaire, d'indemnités de congés payés et de dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée. Examen des moyens Sur le troisième moyen du pourvoi principal de l'employeur Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement d'une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour violation de l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 17 juin 2020), M. [B] a été engagé par la société Ardico le 13 janvier 2014 en qualité de manager de rayon, promu au poste de directeur de magasin, cadre de niveau VII, selon avenant au contrat de travail du 1er avril 2014 stipulant une convention de forfait annuel pour 216 jours travaillés. 2. Le salarié a conclu avec son employeur une rupture conventionnelle le 22 mai 2017. 3. Il a saisi, le 7 novembre 2017, la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'annulation de la convention de forfait, alors « que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à une absence de motifs ;