Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 883

l'employeur, outre que M. A... était affecté régulièrement à des gardes supplémentaires par rapport au planning, ce dont il résultait qu'il était en droit d'obtenir le paiement du salaire qu'il aurait dû percevoir au titre de la durée normale de travail en sus des gardes qu'il avait effectuées, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 3121-1 du code du travail et M.05.02.1 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 2009-01 du 3 avril 2009 ; Mais attendu, que selon l'article M 05.02.1 de la convention collective nationale des

il résulte de ce texte qu'un salarié qui n'est pas travailleur de nuit au sens de la convention collective peut, soit effectuer des heures de travail de nuit de manière habituelle si les heures de nuit sont incluses dans son horaire de travail, soit accomplir des heures de nuit de façon exceptionnelle si tel n'est pas le cas ; Et attendu qu'ayant relevé que selon les dispositions de l'accord d'entreprise du 25 avril 2000 relatives à la modulation des horaires en cours de journée et au délai de prévenance, afin de diminuer la perturbation causée par les changements de jours de repos, le dispositif mis en place par l'accord ARTT Fleury Michon du 20 novembre 1997 a été modifié comme suit : « les horaires de fin de journée pourront varier de moins 1 heure à plus ?

il résulte de ce texte qu'un salarié qui n'est pas travailleur de nuit au sens de la convention collective peut, soit effectuer des heures de travail de nuit de manière habituelle si les heures de nuit sont incluses dans son horaire de travail, soit accomplir des heures de nuit de façon exceptionnelle si tel n'est pas le cas ; Et attendu qu'ayant relevé que selon les dispositions de l'accord d'entreprise du 25 avril 2000 relatives à la modulation des horaires en cours de journée et au délai de prévenance, afin de diminuer la perturbation causée par les changements de jours de repos, le dispositif mis en place par l'accord ARTT Fleury Michon du 20 novembre 1997 a été modifié comme suit : « les horaires de fin de journée pourront varier de moins 1 heure à plus ?

il résulte de ce texte qu'un salarié qui n'est pas travailleur de nuit au sens de la convention collective peut, soit effectuer des heures de travail de nuit de manière habituelle si les heures de nuit sont incluses dans son horaire de travail, soit accomplir des heures de nuit de façon exceptionnelle si tel n'est pas le cas ; Et attendu qu'ayant relevé que selon les dispositions de l'accord d'entreprise du 25 avril 2000 relatives à la modulation des horaires en cours de journée et au délai de prévenance, afin de diminuer la perturbation causée par les changements de jours de repos, le dispositif mis en place par l'accord ARTT Fleury Michon du 20 novembre 1997 a été modifié comme suit : « les horaires de fin de journée pourront varier de moins 1 heure à plus ?

Vu les articles L. 1231-1, L. 1232-1, L. 1237-5 et L. 1237-9 du code du travail ; Attendu que, pour débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire, l'arrêt retient que, si, lorsque le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, le contrat de travail a pris fin par la mise à la retraite du salarié, sa demande de résiliation est sans objet, que le salarié a simplement la faculté, si les griefs qu'il faisait valoir à l'encontre de son employeur sont justifiés, de demander la réparation du préjudice en résultant, qu'en l'espèce, il ressort des pièces du dossier que la salariée a été admise à la retraite en septembre 2015, dès lors en application du principe ci-dessus, sa demande de résiliation judiciaire est sans…

il résulte de l'article L 1331-l du code du travail que « constitue une sanction, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature ou non à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction ou sa rémunération » ; que l'article L 1332-2 prévoit la procédure à respecter par l'employeur quand il envisage de prendre une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié ; que l'entretien préalable n'est pas obligatoire s'agissant de sanctions mineures tel l'avertissement ou le blâme qui n'ont pas d'incidence immédiate ou non sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié ;

Vu les articles L. 3121-11 et D. 3121-14 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause, ensemble l'article 1.8.1. de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment de la région parisienne ; Attendu qu'il résulte du premier de ces textes qu'une contrepartie obligatoire en repos est due au salarié pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ; que selon le deuxième, le salarié, qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis ; Attendu que pour rejeter la demande pour non information et non prise de jours de repos compensateurs, l'arrêt retient que le salarié se fonde sur l'article L.

par contrat de travail du 30 mars 1998 en qualité d'infirmière de responsable de centre ; que par avenant du 1er juillet 2003, elle a été promue et classée au code H de l'accord de branche fonction directeur d'entité avec statut de cadre autonome ; que (p. 4) selon les organigrammes dressés par l'association intimée le 25 avril 2009, le 1er janvier 2011 et le 1er juillet 2011, elle avait la responsabilité du service des centres de soins infirmiers, du service de soins infirmiers à domicile, du service d'aide aux personnes, du service de portage de repas, du service d'accueil de jour "Les Castors" et du service de la petite enfance ; qu'à la suite de la réorganisation et des recrutements opérés par l'employeur, la salariée appelante n'était plus en

par contrat du 3 mars 2004, M. Y... avait accepté le principe d'une rémunération globale de 1 450 € incluant la prime de vacances ; qu'en affirmant néanmoins, pour faire droit à la demande du salarié, que la prime était toujours due quand elle avait été, par la volonté des parties, intégrée au salaire de base, la cour d'appel a violé l'article L.

M. Y... a été engagé le 25 août 2003 par la société Sermat ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de rappel de prime de vacances ; Attendu que pour faire droit à sa demande, l'arrêt retient que la prime de vacances ne figurant plus sur le bulletin de paie, rien ne permet d'établir qu'elle a continué d'être versée, qu'inclure le paiement d'une prime dans le salaire mensuel brut ne signifie pas en changer les modalités de calcul et que le fait même que la prime de vacances n'apparaisse plus sur le bulletin de paie établit qu'en réalité le salarié n'en bénéficiait plus ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'avenant du 7 juin 2004, signé par le salarié, stipulait expressément une rémunération brute incluant l'

par lettre du 26 juillet 2011, que la période d'essai de quatre mois fixée au contrat de travail serait renouvelée à son terme pour une même durée et a recueilli son accord ; que par lettre du 2 novembre 2011, l'employeur a notifié la rupture du contrat de travail ; qu'estimant que le contrat de travail avait été rompu après l'expiration de la période d'essai, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la rupture du contrat de travail s'analyse en une rupture de la période d'essai et de le débouter de diverses demandes au titre de la rupture du contrat de travail alors, selon le moyen, que la période d'essai pour les cadres ayant été fixée à une durée au plus de

considérant que la rémunération de la salariée « correspondrait » à une classification niveau 3 classe 3, le conseil de prud'hommes a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 8° ALORS QUE le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction et que si, lorsque la procédure est orale, les moyens soulevés d'office sont présumés avoir été débattus contradictoirement à l'audience, la preuve contraire peut être apportée ; qu'en retenant d'office, sans provoquer préalablement les observations des parties, que la rémunération de la salariée correspondrait à une classification niveau 3 classe 3, pour en déduire que l'employeur l'avait remplie de ses droits, le conseil de prud'