Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 206

Il résulte de l'article L. 1235-2, alinéa 4, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, et des articles L. 1235-3, pris en son dernier alinéa, et L. 1235-5, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, du code du travail que l'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelles que soient l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Il résulte des dispositions de l'article 2.1.3 du titre III de l'accord de substitution sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 18 novembre 2013 de la société Hertz France, qui prévoient que l'employeur doit, notamment, respecter le droit aux repos journalier et hebdomadaire, veiller au risque de surcharge de travail du salarié et y remédier, de sorte que le contrôle de la durée raisonnable de travail soit assuré, qu'elles assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et répondent ainsi aux exigences relatives au droit à la santé et au repos

L'indemnité de récupération, calculée en application de l'article 8 du protocole d'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 22 décembre 2000 des sociétés Europe 1 télécompagnie, Europe news et Europe communication services, lequel prévoit que lorsqu'un salarié est d'astreinte et effectue une ou plusieurs interventions, il bénéficie à titre de compensation globale et forfaitaire d'heures de récupération, constitue un élément de salaire

La requalification de la relation contractuelle en contrat de travail, qui confère au prestataire le statut de salarié, a pour effet de replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s'il avait été recruté depuis l'origine dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Il en résulte que le calcul des rappels de salaire consécutifs à la requalification en contrat à durée indéterminée s'effectue selon les conditions contractuelles fixant les obligations de l'employeur telles qu'elles résultent de cette requalification

Lorsque les organisations patronales et syndicales, signataires d'une convention collective ou d'un accord de branche, prévoient que les dispositions de la convention collective ou de l'accord de branche n'entreront en vigueur qu'à une date fixée en fonction de l'adoption de l'arrêté par lequel le ministre chargé du travail en décide l'extension, les dispositions de la convention collective ou de l'accord de branche n'ont d'effet obligatoire qu'à compter de la survenance de cet événement pour tous les employeurs relevant de son champ professionnel et géographique, fussent-ils signataires de l'accord, membres ou adhérents d'une organisation patronale signataire.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 17 mai 2024), M. [G] a été engagé en qualité de pâtissier, à compter du 2 novembre 2015, par la société Sema E. 2. La convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 était applicable à la relation de travail. 3. Le 14 janvier 2019, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale le 7 février 2019 de demandes en paiement de nature salariale et indemnitaire. Examen des moyens Sur le troisième moyen 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS : Il convient de rappeler que la présente cour n'est pas saisie de la question relative à la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail : Sur le montant du salaire mensuel : Moyens des parties : Mme [M] [V] entend rappeler qu'elle a fait appel sur le quantum des demandes indemnitaires relatives à l'exécution du contrat de travail, le conseil de prud'hommes lui ayant accordé des indemnités basées sur le taux horaire et le salaire moyen 'd'employée niveau 1 échelon A' alors qu'elle occupait en réalité un poste correspondant au statut d'agent de maîtrise niveau AM1.

Mme [L] [M] a été engagée par la SAS [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel 31 heures par semaine à compter du 17 octobre 2021 en qualité d'agent de sécurité, catégorie: agent d'exploitation N3 E2, coefficient 140. Le contrat de travail a évolué en contrat de travail à temps plein à compter du 1er mars 2022. Le contrat de travail prévoit une clause de mobilité avec pour périmètre de mobilité la région Occitanie. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Du 6 au 26 février 2023, Mme [L] [M] a été placée en arrêt de travail au titre de l'assurance maladie et à son issue a été mutée sur un site situé à [Localité 3] auquel elle ne s'est pas rendue.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS : Sur la demande de nullité de la rupture de la période d'essai : Moyens des parties Mme [S] [L] soutient qu'il est établi qu'elle a fait l'objet d'une mesure de rupture de son contrat de travail en raison de son absence le vendredi 24 mars 2023 et le mardi 28 mars 2023 pour des raisons de santé, qu'elle avait informé son employeur qu'elle ne pouvait pas assumer son poste de travail pendant ces jours, qu'en réaction, l'employeur lui a adressé une lettre de rupture de la période d'essai. Elle affirme que l'employeur a manifestement décidé de rompre la période d'essai pour des motifs liés à son état de santé.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS : Sur le licenciement : En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 31 juillet 2020 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants : ' Nous faisons suite à l'entretien préalable du 17 juillet 2020 auquel vous ne vous êtes pas présentée. Au regard de l'ensemble des manquements à vos obligations contractuelles, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave sans préavis, ni indemnité. Pour mémoire, les griefs formulés à votre encontre sont les suivants : Au cours du mois de juin 2020, nous avons constaté de nombreux manquements graves dans l'accomplissement des tâches qui vous sont confiées au service client.

Le 22 mai 2022, Mmes [J] [B] et [L] [Y] ont été embauchées par l'Entreprise Agricole à Responsabilité Limitée (EARL) [Localité 5], gérée par M. et Mme [A] et spécialisée dans la culture de fruits à pépin et à noyau, pour un travail saisonnier à durée déterminée, à temps partiel, d'une durée minimale de 5 jours pour des travaux d'éclaircissage de pommiers. Par courrier du 1er juin 2022 remis en main propre, le gérant a mis fin au contrat de travail des deux salariées, à compter du 3 juin 2022. Le 2 juin 2022, Mmes [B] et [Y] ont exercé leur droit de grève en contestant leurs conditions de travail. Par requête du 26 mai 2023, les salariées ont saisi le conseil de prud'hommes de Marmande pour : - Dire et juger que l'employeur a mis fin de

De 2012 à septembre 2018, Mme [L] [G] a été gérante de la société [3] (ci-après désignée " [2] "), spécialisée dans la fabrication métallique et la découpe jet d'eau de tout matériau. Par contrat de travail à durée déterminée du 3 septembre 2018, Mme [G] a été engagée par la société [2] en qualité d'assistante de direction et comptable pour la période du 3 septembre au 2 novembre 2018, renouvelé jusqu'au 31 décembre 2018. Par avenant du 1er janvier 2019, le contrat de travail a évolué en contrat de travail à durée indéterminée. A compter du 5 mai 2022 et jusqu'à la rupture de la relation de travail, Mme [G] a été placée en arrêt de travail pour maladie. La relation de travail a été rompue le 15 février 2023, par une rupture conventionnelle du 3 janvier 2023.