Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 186

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Nanterre, 25 septembre 2024, n° de RG 24/00081) et les pièces de la procédure, au cours du mois de février 2023, la société Manpower France a engagé la négociation du protocole d'accord préélectoral en vue du renouvellement de ses institutions représentatives du personnel, prévu au cours du mois de novembre 2023. 2. Le 23 mai 2023, la société a conclu avec cinq organisations syndicales représentatives un protocole d'accord préélectoral en vue de l'élection des membres de ses différents comités sociaux et économiques (CSE). 3. Par deux jugements du 18 décembre 2023, le tribunal de proximité de Puteaux a, d'une part déclaré que l'USGJ et le SCID ne peuvent être considérés comme syndicats

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 15 mai 2024), rendu après cassation (Soc., 28 septembre 2022, pourvoi n° 21-16.910), M. [M] a été engagé le 2 février 2000, en qualité d'agent de sécurité incendie, par la société Penauille security. Son contrat de travail a été repris par la société Neo security le 1er novembre 2010. Par avenant du 23 janvier 2013, le salarié a été promu contrôleur, agent de maîtrise de niveau 2, échelon 3, coefficient 215. Il bénéficiait d'une protection au titre de son mandat de délégué du personnel et d'élu au comité d'entreprise. 2. Après le prononcé, le 12 juin 2012, de la liquidation judiciaire de la société Neo security, et l'adoption, le 30 juillet 2012, d'un accord d'entreprise relatif aux critères d'ordre des

Madame [A] [H], née le 16 septembre 1959, a été engagée par la société [2] le 1er septembre 1998 en qualité de maquettiste rédacteur graphiste. Par avenant du 1er juillet 2013 elle a été nommée secrétaire de rédaction. Elle exerçait ses fonctions au sein de l'établissement de [Localité 3]. La convention collective nationale des journalistes est applicable à la relation contractuelle. La société renommée SAS [1], filiale du groupe [3], est leader en France en tant qu'agence de presse spécialisée dans les contenus pour la télévision, le cinéma, les loisirs, ou spectacles vivants. Elle a en février 2019 été cédée au groupe polonais [4]. Elle comptait alors environ 120 salariés répartis sur deux sites, à [Localité 3] et [Localité 4]. Le 02

Par contrat à durée déterminée du 11 septembre 2017, l'association [1] a embauché Mme [Q] [C] en qualité d'enseignante en mathématiques et sciences physiques, classée employée - non cadre. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du mois de septembre 2018. Le 30 décembre 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. À compter du mois de juin 2021, Mme [C] a été placée en arrêt de travail.

La société [1] (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1] 000), dont le siège social est situé [Adresse 3], exerce une activité de transports routiers de fret interurbains. Monsieur [D] [L], né le 15 juillet 1965, a été embauché par la SAS [1] à compter du 12 avril 1996, suivant un contrat de travail à durée déterminée, en qualité de chauffeur. A compter du 22 janvier 2002, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Le 20 juin 2016, Monsieur [D] [L] a été élu membre suppléant de la délégation unique du personnel et membre suppléant du comité d'hygiène, sécurité et conditions de travail (liste syndicat CGT).

M. [Y] [C] a été embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 août 2018 par la société [1], entreprise de transport routier de marchandises, en qualité de Responsable Exploitation, catégorie Cadre, groupe 1, coefficient 100. Le contrat prévoyait une rémunération mensuelle brute de 3 100 euros en contrepartie d'une durée de travail mensuelle de 169 heures. Cette société emploie plus de 10 salariés et applique les dispositions de la convention collective des transports routiers de marchandises. Estimant que le salarié manquait à ses obligations professionnelles, elle l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier du 16 septembre 2022 et l'a licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 12 octobre 2022.

Mme [G] [B], épouse [P], a été embauchée par l'Association [2], devenue [1] le 01 octobre 2015, à compter du 31 août 2015 sous contrat à durée indéterminée en qualité de Chef de service éducatif. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Le 01 décembre 2015, Mme [G] [B] a été promue Directrice adjointe du pôle protection de l'enfance. De 2016 à 2021, le contrat de travail de Mme [G] [B] a été suspendu à plusieurs reprises pour cause de maladie. Le 11 mars 2021, la médecine du travail a déclaré Mme [G] [B] inapte au poste de directrice adjointe avec dispense de reclassement. Par courrier daté du 23 mars

M. [I] [U] a été embauché par la société [2] [G], exploitant une activité de fabrication de machines et de biens d'équipement, du 1er avril 2019 jusqu'au 30 juin 2019 selon contrat à durée déterminée en qualité de responsable commercial [Adresse 3] est, catégorie cadre, position 2 coefficient 135. Son contrat de travail a été renouvelé jusqu'au 30 août 2019 puis jusqu'au 31 janvier 2020, date à laquelle la société a embauché M. [U] selon contrat à durée indéterminée pour la même qualification à compter du 1er février 2020 lequel prévoyait un forfait-heure de 1927 heures par an. La convention collective applicable est celle de la métallurgie de la Marne. Par courrier du 15 janvier 2022, le salarié a adressé un courrier à son employeur aux

M. [L] [H] a été engagé par la SAS [1] à compter du 13 mars 2023 par contrat à durée déterminée à temps plein venant à expiration le 15 septembre 2023, en qualité de technicien de diagnostic immobilier, catégorie ETAM, coefficient 240 de la convention collective des bureaux d'études technique, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Le 29 août 2023, la SAS [1] a demandé à M.[L] [H] de rester à son domicile jusqu'à la fin de son contrat, effectivement intervenue le 15 septembre 2023. Par requête réceptionnée le 03 septembre 2024, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Vesoul afin d'obtenir la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée outre le versement de diverses

M. [C] [X] a été engagé par la société [2], devenue la société [1], à compter du 2 juillet 2012 sous contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de chargé d'affaires, catégorie professionnelle cadre, coefficient 103 de la convention collective du bâtiment du 28 juin 2007. Au dernier état des relations contractuelles, M. [X] occupait le poste de directeur d'exploitation et responsable qualité. Victime d'une grave agression le 31 juillet 2020 dans le cadre de sa vie privée, M. [X] a été placé en arrêt de travail. Par lettre du 20 octobre 2020, il a démissionné de son poste, alors qu'il se trouvait toujours hospitalisé au centre de rééducation fonctionnelle de [Localité 5]. Considérant sa démission équivoque, M. [X] a saisi le

1. M. [C] [K] a été engagé en qualité d'agent de nettoyage par la sas [3], qui exerce une activité de nettoyage courant des bâtiments, par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à compter du 15 janvier 2020. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. 2. La société [3] a notifié deux blâmes à M. [K], respectivement le 2 mars 2021 et le 10 septembre 2021, que l'intéressé a contestés. Elle l'a convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 2 décembre 2021, par un courrier du 22 novembre 2021 et l'a licencié pour faute grave, par lettre datée du 10 décembre 2021.

1. M. [O] [F], né en 1994, a été engagé en qualité d'hôte d'accueil polyvalent par la société [2] qui exploitait le sauna [Localité 3] Jean, lieu de rencontres libertin à [Localité 1], par contrat de travail à durée déterminée conclu pour une durée de trois mois à compter du 5 août 2019. Suivant avenant du 1er novembre 2019, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. En dernier lieu, le salaire de base de M. [F] s'élevait à la somme de 1 521,25 euros. La convention collective applicable aux relations contractuelles est discutée entre les parties, M. [F] revendiquant celle des hôtels, cafés et restaurants, l'intimée celle du thermalisme visée dans le contrat de travail et dans les bulletins de salaire. 2.