Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 128

Le Centre national d'art contemporain ([1]) de [Localité 1], aussi appelé [Adresse 4] », est une association subventionnée par l'Etat et les collectivités territoriales en vue de faire connaître l'art contemporain au public par le biais d'expositions temporaires, d'aide à la création, de recherche, de formations, d'édition et tout ce qui peut concourir à la promotion de l'art contemporain. L'association est désignée ci-après sous le vocable [2]. L'association [2] est entièrement subventionnée par des fonds publics provenant de l'Etat (la DRAC), la région, le département et la ville, et emploie 7 salariés. Mme [E] [T] a été recrutée par l'association [2] en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, à compter du 1 septembre 2016, en qualité d'administratrice & projet.

La société par actions simplifiée (SAS) [2] est une entreprise de distribution de journaux de publicité gratuits et de marchandises. La société [2] a engagé M. [E] à compter du 8 août 2020, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps complet en qualité de chauffeur livreur, jusqu'au 7 février 2021, sur le site d'[Localité 4]. La convention collective applicable est celle de la distribution directe. Au dernier état de la relation, M. [E] percevait une rémunération mensuelle brute de 1 539,45 euros. Par courrier du 23 octobre 2020, la société [2] a convoqué M. [E] à un entretien préalable fixé au 10 novembre 2020, auquel il s'est présenté, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 24 novembre 2020, la société [2] a notifié à M.

La société [1], située à [Localité 3], est une régie publicitaire qui commercialise l'espace publicitaire des fréquences locales des radios du Groupe [2]. Mme [P] [O] a été embauchée au sein de l'établissement de [Localité 4] le 2 octobre 2006, par un contrat de travail à durée indéterminée, en tant qu'attachée commerciale à temps complet de 151,67 h mensuelles, statut agent de maîtrise, catégorie 2 niveau 3 de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées. Elle exerçait ses fonctions, depuis le 1er janvier 2009, dans un établissement situé à [Localité 5]. A compter du 1er janvier 2009, elle était promue cadre, catégorie 3 niveau 2, pour les fonctions de chef de publicité de l'établissement de [Localité 5].

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS : Sur la qualité de salarié de M. [N] : L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait, dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les et l'intégration dans un service organisé constitue un indice du lien de subordination lorsque les conditions de travail sont unilatéralement déterminées par le cocontractant.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS : Sur la demande de rappel de salaire au titre de la prime d'objectifs pour l'année 2022 : Moyens des parties M. [B] [X] fait valoir que tant la promesse d'embauche que le contrat de travail prévoient le paiement d'une prime annuelle sur objectifs, que cependant, aucune prime ne lui a été payée en 2021 et qu'une prime de 3 000 euros lui a été payée au titre de l'année 2022, que si l'employeur a finalement reconnu lui devoir au prorata la prime sur objectifs de l'année 2021 plusieurs mois après sa démission, l'employeur maintient, malgré tout, que la prime pour 2022 ne serait pas due en intégralité puisqu'il n'aurait atteint que 50% de ses objectifs.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS : Sur le licenciement : En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 03 juin 2023 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants : 'Je vous ai convoqué une première fois à entretien préalable à un éventuel licenciement par lettre recommandée du 26 avril 23 pour le 15 mai 2023 à 10h et vous n'avez pas retiré le recommandé. J'ai donc dû notifier une seconde lettre de convocation à entretien préalable datée du 15 mai 2023 et notifiée cette fois-ci par commissaire de justice en vue d'une date d'entretien fixée au mardi 30 mai 2023 à 10 heures en nos locaux. Vous vous êtes présenté assisté d'un conseiller externe habilité.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS : Sur le licenciement : En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 06 janvier 2023 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants : 'Nous vous avons convoquée à un entretien préalable par courrier en date du 23 décembre 2022, qui s'est tenu le 03 janvier 2023. Vous étiez assistée par un conseiller du salarié. Dans le prolongement de cet entretien, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave, sans préavis ni indemnité, pour le motif suivant: Notre société est confrontée depuis plusieurs mois à des fuites de données confidentielles sur l'activité de l'entreprise et son organisation.

Mme [L] [U] épouse [J] a été engagée par la société [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 3 novembre 1996 en qualité d'acheteuse, statut cadre. La durée du travail était régie par une convention de forfait en jours. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000 et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. A compter du 19 octobre 2016, Mme [J] a été placée en arrêt de travail. Le 2 juillet 2018, elle a été déclarée inapte à son poste de travail, le médecin du travail précisant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement ». Le 18 juillet 2018, la société [1] a convoqué Mme [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 août 2018.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 27 novembre 2010, la société [3] nouvellement dénommée [1] (ci-après la société) a engagé M. [I] [B] en qualité d'agent de sécurité magasin vidéo, classification agent de sécurité, niveau 3, échelon 1, coefficient 130. Par avenant n°1 du 27 novembre 2010 et en raison de son affectation au "Carrefour [Localité 3]" - site de la grande distribution - M. [B] est devenu agent d'exploitation, coefficient 175, niveau 4, échelon 2. Suivant décision de la maison départementale des personnes handicapées, la qualité de travailleur handicapé a été reconnue à M. [B] pour la période du 29 mai 2019 au 28 mai 2024. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 3 juillet 2017, la société [2] a embauché M. [J] [Z] en qualité de délégué régional, statut cadre, position II, indice 100 à compter du 3 juillet 2017. Le contrat stipulait que le salarié était soumis à une convention de forfait annuel en jours. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par lettre recommandée datée du 14 septembre 2020, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 septembre suivant. Par lettre recommandée datée du 5 octobre 2020, M.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 1993, la société [1] (ci-après la société) a embauché M. [K] [S] en qualité de chef de chantier, niveau 1 - ETAM. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du bâtiment [2]. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [S] était chef de chantier, position F. Suivant la fiche d'aptitude médicale datée du 28 mai 2007, le médecin du travail a déclaré M. [S] "apte avec restriction" : "inapte au port de poids lourds"; "inapte en position accroupie"; "inapte en position à genoux"; "handicap articulaire contre

Par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 11 novembre 2006, la société [1] a engagé M. [M] [K] en qualité de vendeur débutant, niveau I, échelon 2, pour la période du 11 novembre au 31 décembre 2006 - contrat renouvelé une fois pour la période du 1er au 4 janvier 2007 suivant avenant du 26 décembre 2006. La relation de travail s'est poursuivie aux termes d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel du 5 janvier 2007 à compter de cette date, toujours en qualité de vendeur débutant, niveau 1, échelon 2, catégorie ouvrier / employeur. Plusieurs avenants ont modifié la durée du travail de M. [K] et c'est par avenant du 17 janvier 2008 que son horaire hebdomadaire est passé à 35 heures. Suivant avenant du 1er avril 2011, M.