Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 1247

par lettre du 7 décembre 2009, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement reposait sur une faute grave et de la débouter de ses demandes au titre de la rupture, alors, selon le moyen, qu'il résulte des dispositions de l'article 23 bis de la convention collective des Administratifs et assimilés du football devenue article 3 que les litiges entre les salariés des clubs de football professionnel et leurs employeurs sont du ressort de la Commission juridique de la ligue de football professionnel ; qu'en application de l'article 51 de la charte du football professionnel, lorsque l'employeur envisage la rupture du contrat de

l'employeur rétorque à juste titre que si le salaire minimum ne peut être inférieur au SMIC, aucune disposition légale n'interdit de calculer une prime d'ancienneté par référence à un salaire minimum autre que le SMIC ; que par ailleurs, par accord du 16 décembre 2004, une nouvelle grille de classification a été instituée, l'article 8 de cet accord prévoyait que, pour les entreprises de plus de 20 salariés, la nouvelle classification devait être mise en oeuvre dans les 18 mois courant à compter de la publication de l'arrêté ministériel d'extension ; que cet accord a été étendu par arrêté du 4 avril 2005, publié au journal officiel du 14 avril 2005 et applicable à compter du 15 avril en sorte que la date de transposition de la nouvelle classification se trouvait fixée au 14 octobre 2006 ;

il résulte des termes généraux et d'ordre public de l'article L. 1224-1, qui constitue la norme satisfaisant au prescrit de la directive 2001/ 23, qu'aucune exclusion n'a été prévue, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Mais attendu, d'abord, qu'en application de l'article L. 1224-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive n° 2001/ 23/ CE du 12 mars 2001, lorsqu'une branche d'activité formant une entité économique autonome est transférée, les salariés qui, au jour du transfert, sont affectés à cette partie de l'entreprise pour l'exécution de leur tâche habituelle passent au service du cessionnaire ; Attendu, ensuite, qu'en cas de transfert d'une entité économique autonome, le nouvel employeur est tenu d'appliquer les

l'employeur fait grief aux ordonnances de le condamner à régler aux salariées une somme à titre de provision à valoir sur leur prime de 13e mois, pour l'année 2011,alors, selon le moyen : 1°/ que le paiement d'une prime de 13e mois pendant la période de survie de l'accord collectif qui l'avait instituée et qui a été régulièrement dénoncé, n'emporte pas reconnaissance, par l'employeur, qu'il doit payer cette prime les années postérieures ; qu'en énonçant que le paiement de la prime de 13e mois pour l' année 2011 ne soulevait pas de contestation sérieuse, car la Clinique Paofai avait accepté de la régler pour l'année 2010, soit pendant la période de survie de l'accord collectif dénoncé, le juge des référés a violé les articles Lp 1422-28 et Lp 2341-20 code du travail de Polynésie française ;

par lettre du 30 juin 2009 adressée aux délégués syndicaux, l'employeur a dénoncé cet accord et invité les organisations syndicales à la négociation ; que le versement de cet avantage ayant persisté, prorata temporis, en 2011 en faveur des salariés ayant quitté l'entreprise, un accord de suspension du treizième mois a été signé par l'employeur et une partie des organisations syndicales en décembre 2011 ; que M. X..., employé par la clinique d'octobre 2011 à septembre 2012 en vertu de plusieurs contrats à durée déterminée a saisi en référé, le juge du tribunal du travail ; Sur le moyen unique, pris en ses quatre premières branches : Attendu que l'employeur fait grief à l'ordonnance de le condamner à régler à M. X... une somme à titre de

il résulte du bordereau de communication de pièces, annexé aux dernières conclusions d'appel de Monsieur X..., que ce dernier avait produit aux débat un certificat de travail de son employeur, Monsieur Y..., confirmant que son ancienneté dans l'exploitation remontait à 1973 ; qu'en affirmant, pour juger que « l'ancienneté de Monsieur X... est fixée à dater du 23 décembre 1979 », que « Monsieur X...

Le maintien des contrats de travail de salariés transférés à un nouvel employeur, et de la prime pour travail le dimanche et de la prime de poste dont bénéficiaient à ce titre les intéressés, ne résultant pas de l'application de la loi mais d'une convention collective et n'étant pas destiné à compenser un préjudice spécifique à cette catégorie de travailleurs, l'inégalité qui en résulte entre salariés accomplissant le même travail pour le même employeur sur le même chantier n'est pas justifiée par des raisons pertinentes et méconnaît ainsi le principe d'égalité de traitement

L'obligation d'assurance contre le risque de privation d'emploi ne s'impose, selon l'article L. 351-4 du code du travail alors applicable, qu'au profit des salariés dont l'engagement résultait d'un contrat de travail. Viole dès lors ce texte la cour d'appel qui retient que le statut de gérant de succursales, même en l'absence de tout contrat de travail conclu avec la société mère et d'un lien de subordination, n'exclut pas l'obligation légale pour celle-ci de les assurer contre le risque de privation d'emploi

Il résulte des dispositions combinées de l'article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, étendue par arrêté du 2 mars 2000, et des articles L. 1111-1 et L. 7221-2 du code du travail que le bien-fondé du licenciement de l'employé de maison pour une cause réelle et sérieuse n'est soumis qu'aux dispositions de la convention collective. Doit être approuvé l'arrêt qui, constatant la réalité et le sérieux du motif invoqué par la lettre de licenciement tenant aux perturbations causées par les absences répétées du salarié, décide que le licenciement était justifié

Le principe d'égalité de traitement n'est pas applicable entre salariés d'entreprises différentes, peu important qu'elles appartiennent au même groupe

L'employeur ayant mis fin avant son terme à la période d'essai et dispensé le salarié de l'exécution du délai de prévenance, le "préavis" étant réglé, la rupture ne peut s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Viole l'article L. 1221-25 du code du travail la cour d'appel qui, dans de telles circonstances, condamne l'employeur à payer au salarié des dommages-intérêts et indemnités

Il résulte de l'article 23 bis, devenu l'article 3, de la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football du 1er juillet 1983, que la saisine de la commission juridique de la ligue de football professionnel, compétente pour connaître des litiges opposant un salarié à un club professionnel, qui a pour mission de mener des arbitrages dans des litiges et non de donner un avis sur une mesure disciplinaire, n'est pas obligatoire pour l'employeur et ne suspend pas la décision de celui-ci.