Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 119

M. [K] [Q] a été embauché le 2 mars 2020 par la Sasu [1], cabinet d'expertise en automobiles, employant plus de 10 salariés, en qualité d'assistant administratif, suivant contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile. M. [Q] a été placé en activité partielle de fin mars 2020 jusqu'en mai 2020. A compter du 16 juin 2020, M. [Q] a été placé en arrêt de travail. Par courrier du 21 août 2020, la société a convoqué M. [Q] à un entretien préalable au licenciement, qui s'est tenu le 4 septembre 2020. Par courrier du 8 septembre 2020, M. [Q] a été licencié pour insuffisance professionnelle avec dispense de préavis. M. [K] [Q] a saisi le conseil de prud'

Il résulte de la combinaison des articles L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La preuve est libre dans le cadre d'un litige prud'homal, et l'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de

Par lettre du 12 juin 2023, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à sanction, fixé au 21 juin 2023. Par lettre du 15 juin 2023, la salariée a notifié sa démission à son employeur. Sollicitant la requalification de cette démission en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Soissons le 5 février 2024, qui par jugement du 19 mars 2025, a : - jugé que les demandes de Mme [F] étaient recevables en la forme ; - jugé qu'il n'y avait pas lieu de retenir d'actes de harcèlement moral par son employeur dans les faits décrits par la demanderesse ; - constaté que le DUERP de la fondation était conforme aux exigences réglementaires';

par lettre du 16 janvier 2023. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 28 juillet 2023. Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Péronne le 2 janvier 2024, qui par jugement du 16 juin 2025, a : - dit que Mme [N] n'avait subi aucun harcèlement moral que ce soit de son employeur ou de ses collègues de travail et débouté la salariée de ses demandes de ce chef ; - dit que la mise à pied disciplinaire du 12 janvier 2023 reposait sur des fautes circonstanciées et que le licenciement reposait sur une faute grave ; - débouté Mme [N] de ses demandes d'annulation de la sanction disciplinaire,

il résulte de l'examen des moyens débattus que M. [V] se borne à solliciter la condamnation de l'employeur à lui payer 'pour le défaut de procédure', 'la somme de 1 105 euros correspondant à un mois de salaire', sans articuler dans ses conclusions aucun moyen permettant de caractériser le préjudice découlant, selon lui, de l'absence d'entretien préalable. Dans ces conditions, la demande indemnitaire est rejetée. Le jugement déféré est en conséquence infirmé en ce qu'il a fait droit à la demande. 2/ Sur la qualification de la rupture anticipée du contrat d'apprentissage Le contrat d'apprentissage signé entre les parties prévoyait une période d'exécution comprise entre le 1er septembre 2022 et le 31 août 2024. M. [V] soutient que l'

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la société [1] a embauché M.[H] [K] à compter du 25 mai 2021 en qualité de vendeur catégorie employé niveau IV échelon 1, la relation contractuelle étant régie par la convention collective du commerce de gros. M.[K] a été placé en arrêt maladie du 15 mai 2023 au 18 septembre 2023, date à laquelle son contrat de travail a pris fin suite à sa démission. Selon acte de commissaire de justice signifié le 19 janvier 2024, M.[K] a assigné la société [1] à comparaître devant la formation de référé du conseil des Prud'hommes de [Localité 3] aux fins d'obtenir notamment : -la somme de 2 962,35 euros à titre de complément de salaire pour les mois de juillet, août et septembre 2023 Par ordonnance

[1] La SARL [1] a embauché Mme [L] [W] en qualité d'assistante de direction suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er août 2016. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. Le 21 décembre 2016, l'employeur a déclaré sans réserve un accident de travail survenu le 20 décembre 2016 à 16'h consistant en une altercation de la salariée avec son supérieur ayant provoqué un burn out. La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 20 décembre 2016 et elle ne devait plus reprendre son poste dans l'entreprise. Le certificat médical initial d'accident de travail faisait état d'anxiété, de palpitations, de douleur thoracique et de burn out professionnel.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 41. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

par contrat à durée déterminée à temps partiel du 1er juin 2016, renouvelé par avenant du 29 mai 2017. La relation de travail s'est poursuivie suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel du 27 novembre 2017. 2. Le 2 septembre 2020, M. [W] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Par courrier du 18 septembre 2020, il a contesté le solde de tout compte. Par courrier du 29 septembre 2020, la société [1] a confirmé l'existence d'un trop perçu par le salarié de 7228,15 euros. 4. M. [W] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 18 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Toulon de demandes liées à l'exécution du contrat de travail. 5. Par jugement du 5 juillet 2022, le tribunal de commerce de Toulon a placé la société [1] en redressement judiciaire.

Par courrier du 20 novembre 2020, la société [1] a informé M. [A] de l'impossibilité de le reclasser au sein de la société et du groupe [2]. 6. Le 24 novembre 2020, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Le 8 décembre 2020, il a été licencié. 7. M. [A] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 13 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Toulon pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire. 8. Par jugement du 5 août 2022 notifié le 31 août 2022, le conseil de prud'hommes de Toulon, section industrie, a ainsi statué : - dit que le licenciement pour inaptitude médicale de M. [A] est valable ; - déboute M. [A] de sa demande formée au titre de la nullité

Il résulte de l'article 1353 du code civil, dans sa version issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, que lorsque le salarié invoque un manquement de l'employeur aux règles de prévention et de sécurité à l'origine de l'accident du travail dont il a été victime, il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. (Soc., 28 février 2024, n° 22-15.624) 15. L'article 6 de l'ordonnance n° 2020 -323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos prévoyait, de manière temporaire et exceptionnelle, que : 'Dans les entreprises relevant de

par contrat à durée déterminée pour une durée de deux mois, renouvelé le 30 septembre 2020 pour un mois supplémentaire. 2. La salariée a été employée par la société [1] à compter du 4 janvier 2021. 3. Le 11 juin 2021, elle a été placée en arrêt de travail avec prolongations successives ininterrompues jusqu'au 30 mars 2022. 4. Par courrier du 25 janvier 2022, Mme [P] a mis en demeure l'employeur de justifier sous 48 heures les diligences effectuées auprès de la CPAM pour la perception de ses indemnités journalières. 5. Par courrier recommandé du 8 février 2022, elle a demandé à l'employeur de rompre le contrat de travail de manière anticipée. Elle invoquait l'impossibilité de pouvoir bénéficier d'une visite de reprise pour examiner son