Accident du travail / maladie professionnelle : décisions et repères – page 58

Par jugement du 23 avril 2025, le conseil de prud'hommes a débouté M. [V] de l'intégralité de ses demandes, a jugé que chacun des trois contrats de mission de travail temporaire de M. [V] était régulier et reposait sur un motif de recours licite et justifié par l'entreprise [1], condamné M. [V] à payer la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. M. [V] a interjeté appel de cette décision le 23 mai 2025. Par conclusions remises le 16 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [V] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau : - requalifier sa relation de travail avec la société [1] en un

Par contrat de travail à durée indéterminée du 13 juillet 1994, M. [D] [V] a été engagé à compter du 13 juillet 1994 par la société [1] en qualité d'ingénieur, statut cadre. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Le salarié a été placé en arrêt de travail à diverses reprises pour accident du travail à compter du 12 janvier 2013. Par un avis du 16 mars 2020, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste avec la mention que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Par courrier du 29 mai 2020, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 juin 2020, puis, il a été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle par courrier du 24 juin 2020.

Par jugement en procédure accélérée au fond du 22 juillet 2025, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [Y] de ses demandes ; - débouté la SASU [2] de sa demande reconventionnelle ; - a mis les dépens à la charge M. [Y]. 6. Par déclaration du 19 août 2025 notifiée par voie électronique, M. [Y] a interjeté appel de ce jugement. 7. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 25 février 2026 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [Y], appelant, demande à la cour de : - réformer le jugement entrepris en ce qu'il a : - débouté M. [Y] de sa demande de désignation d'un médecin expert, - condamné M. [Y] aux entiers dépens, statuant à nouveau, -

La société [1] (ci-après la société ou l'employeur), autrefois dénommée [D] [B], est spécialisée dans la fabrication de carbonne et de graphites synthétiques. M. [R] (ci-après le salarié) a été engagé le 20 décembre 2007 par la société [2] par contrat à durée indéterminée en qualité d'ouvrier de fabrication. Les dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes sont applicables à la relation contractuelle. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

Il résulte des pièces du dossier qu'à l'occasion de l'arrêt de travail du salarié, la société a découvert que contrairement aux dispositions des articles R.1221-2 4° et R.1221-14 du code du travail, son inscription à un service de santé au travail n'avait pas été effectuée pour M. [S], alors même qu'elle justifie avoir accompli la déclaration électronique préalable à l'embauche le 6 juin 2019, dont l'Urssaf a accusé réception. Le défaut d'inscription au service de santé n'est pas imputable à l'employeur. Néanmoins, ce dernier a été saisi par le salarié dès avant le 12 août 2020, de demandes de communication des coordonnées du service de santé au travail dans le but de sollicité un examen de pré-reprise au cours du mois d'août 2020 et l'AST grand [

Par lettre du 1er juillet 2021, le salarié a été convoqué à un nouvel entretien préalable fixé au 16 juillet suivant. Par lettre du 22 juillet 2021, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 20 octobre 2021, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement nul à titre principal, ou dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 20 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a statué en ces termes : - Ordonne à la SAS [3] [F], prise en la personne de son représentant légal, de remettre à M.

, de la procédure et des demandes de Mme [P], après avoir rappelé les termes de l'article R. 1455-5 et R. 1455-6 du code du travail est ainsi motivée : 'Dans tous les cas d'urgence, la formation de référé peut, dans la limite de la compétence des conseils de prud'hommes, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l 'existence d'un différend. Attendu que le licenciement pour inaptitude fait suite à un accident professionnel du 19/10/2023 ; PAR CES MOTIFS La formation de référés du Conseil de prud'hommes, après en avoir délibéré, statuant en audience publique par ordonnance rendue en premier ressort, réputée contradictoire et prononcée par mise à disposition au greffe : ORDONNE à la [1] de payer à

ET DE LA PROCÉDURE M. [E] a été engagé en qualité de chef de chantier, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 29 octobre 2007 par la société [1] (ci-après DPS). Cette société est spécialisée dans l'étude, l'installation et la maintenance de systèmes de sécurité. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par lettre du 14 décembre 2017, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées a reconnu à M. [E] la qualité de travailleur handicapé du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2021. Par lettre du 2 mars 2018, la société [2] a adressé à M.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [M] a été recrutée par la SAS [2] en qualité de vendeuse caissière à temps partiel à compter du 21 septembre 2014 pour une durée déterminée puis, à compter du 1er février 2015, pour une durée indéterminée. Elle a été affectée au magasin à l'enseigne « [X] » d'[Localité 4]. Son temps de travail mensuel était de 36,83 heures, soit 8,5 heures hebdomadaires qu'elle réalisait le dimanche, en dernier lieu, de 9h45 à 13h et de 14h à 19h15. Le 1er juin 2019, des suites d'une opération de cession, son contrat de travail a été transféré à la société [1] qui emploie plus de 11 salariés au jour de la rupture du contrat de travail et qui exploite de nombreux fonds de commerce à l'enseigne [3] de vente d'articles divers, notamment de décoration.

ET DE LA PROCÉDURE M. [O] a été engagé par la société [Q] [3], en qualité de directeur administratif et financier, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 19 février 2001. En 2002, il a été constitué une société holding dénommée [Q] [2], qui a repris le contrat de travail de M. [O] aux mêmes conditions à compter du 1er avril 2002. Le gérant de cette société était M. [Y] [Q]. Cette société est spécialisée dans l'acquisition, la cession, la gestion de parts sociales, d'actions ou d'obligations de sociétés. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des cadres du bâtiment. A la suite du rachat de deux sociétés, la société [Q] [2] détenait 100 % du capital des sociétés [Q] [3], [4] et [5].

Il résulte du courrier de refus du salarié en date du 05 décembre 2021 que celui-ci a expliqué refuser ces deux postes au motif que les fonctions proposées sont entièrement différentes de ses fonctions précédentes, et nécessitent une maîtrise et des compétences informatiques dont il ne dispose pas, que le second poste est éloigné de plus de 800 km de son domicile, et qu'enfin une précédente expérience au service administratif durant 2 ans a été vécue difficilement, le salarié évoquant stress, dépression, et harcèlement par des pratiques malveillantes. Il conclut dans la présente que les deux offres de reclassement comportent une modification du contrat de travail de sorte que son refus ne peut être considérée comme abusif.

Mme [C] [Y] a été embauchée à compter du 10 mai 2022 par la SAS [2] sous contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'assistante administration des ventes pour une rémunération brute mensuelle de 1.940 euros pour 151,67 heures de travail mensuel. Mme [C] [Y] a été reconnue travailleur handicapé par la MDPH le 07 mai 2019 jusqu'au 08 mai 2024. Par courrier du 09 juillet 2022, la SAS [2] a indiqué à Mme [C] [Y] qu'il envisageait le renouvellement de sa période d'essai pour une durée de deux mois, Mme [C] [Y] acceptant ce renouvellement. Mme [C] [Y] a été placée en arrêt de travail du 18 octobre 2022 au 30 novembre 2022.