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Il résulte des dispositions de l'article R 436-3 du Code du travail que la mise à pied d'un délégué du personnel est prononcée par le chef d'entreprise, en cas de faute grave, jusqu'à la décision de l'inspecteur du travail et cette mesure n'est privée de tout effet que si l'autorisation est refusée par celui-ci. Dès lors, justifie légalement sa décision rejetant la demande du salarié en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, la Cour d'appel qui énonce qu'une autorisation de licenciement d'un délégué du personnel a été donnée par l'inspecteur du travail et qu'il n'appartient pas aux juridictions de l'ordre judiciaire, en vertu du principe de la séparation des pouvoirs, d'apprécier la validité d'une décision administrative individuelle dont il n'était pas allégué qu'elle eut été annulée par le ministre ou par un tribunal administratif.

Justifie sa décision annulant la désignation d'un délégué syndical au motif qu'elle avait eu pour seul but d'assurer la protection personnelle de l'intéressé contre la mesure de licenciement dont il était menacé, le tribunal qui relève que ce salarié qui n'avait pas tenu compte de plusieurs avertissements intervenus depuis son embauche avait fait l'objet d'une mesure de mise à pied et avait été convoqué une semaine après pour le lendemain à l'entretien préalable au licenciement, entretien auquel il avait pris part, et qui constate que la lettre de désignation de l'intéressé avait été postée quelques heures après cet entretien et n'était parvenue à l'employeur que le surlendemain, tout en retenant que rien ne permettait de dire que le remplacement du délégué en fonction avait été prévu auparavant, d'autant que le syndicat avait sollicité pour ce dernier, quelques jours auparavant une…

N'est pas fondé le grief fait au juge du fond d'avoir déclaré irrecevable la contestation de la désignation d'un délégué syndical formée par voie de citation délivrée par acte d'huissier pour une audience devant avoir_lieu quinze jours après au motif que ce mode d'introduction du recours ne lui permettait pas de statuer dans le délai de dix jours qui lui était imparti par la loi, dès lors que, quelle que soit la portée qu'aurait pu avoir l'inobservation par le tribunal du délai dans lequel il était invité à statuer, il ne peut lui être reproché d'avoir accueilli l'exception d'irrecevabilité d'un recours formé dans des conditions irrégulières qui ne lui permettaient pas d'appliquer la loi.

Il ne peut être fait grief au juge du fond d'avoir validé la désignation du chef du personnel d'une entreprise en qualité de délégué syndical, dès lors qu'il a relevé que depuis la création d'un poste de secrétaire général dont le titulaire détenait le pouvoir de représenter la direction et était seul habilité à embaucher ou à licencier le personnel, l'intéressé n'avait plus les pouvoirs correspondant à son titre et était cantonné dans un rôle administratif et comptable plus modeste, de sorte qu'il n'exerçait plus par délégation l'autorité du chef d'entreprise.

A supposer que le tribunal d'instance ne soit pas compétent pour statuer sur le litige qui lui est déféré relatif à la réintégration d'un délégué syndical, la Cour d'appel, saisie par l'effet dévolutif de l'appel et les conclusions des parties aussi bien de la compétence que du fond et investie de la plénitude de juridiction comme juge des référés tant en matière civile qu'en matière prud"homale, a le pouvoir et le devoir de garder la connaissance de l'affaire et d'apporter à celle-ci une solution.

Il ne saurait être fait grief à un arrêt de Cour d'appel rendu en référé de n'avoir pas statué sur les conclusions d'un employeur soutenant que l'attitude hostile d'une partie de son personnel à la réintégration d'un délégué syndical dont l'autorisation de licenciement avait été refusée par l'administration, constitue une difficulté sérieuse mettant obstacle à ladite réintégration, dès lors que par un précédent arrêt auquel elle se réfère, la Cour a déjà rejeté ces conclusions et que pour se décharger de sa responsabilité l'employeur n'invoquait aucun fait postérieur au prononcé de cet arrêt.

Justifie sa décision selon laquelle les cadres hors classification d'un établissement bancaire, détachés dans les filiales de cette entreprise ou dans d'autres sociétés devaient être inscrits sur les listes électorales établies en vue des élections des délégués du personnel, le tribunal qui relève que tous ces cadres sont rémunérés par cette banque et figure sur sa déclaration annuelle de salaires, qu'elle décide de leurs affectations et mutations, que ceux qu'elle détache auprès d'autres organismes demeurent sous sa subordination, qu'ils doivent, dans l'exercice des fonctions qu'elle leur confère, se conformer à ses instructions et que le détachement n'est ainsi qu'une modalité d'exécution des missions qu'elle leur confie.

L'arrêt qui a constaté qu'une déléguée syndicale irrégulièrement licenciée a fait de nombreuses et vaines tentatives pour reprendre son poste, que l'employeur l'a mise à pied pour trois mois sans solliciter à nouveau l'autorisation de la licencier et qu'il a répondu à la sommation d'avoir à la réintégrer que c'était une très forte majorité du personnel qui s'y était opposée n'a pas dénaturé cette réponse en estimant qu'elle ne constituait pas une acceptation sans équivoque de la réintégration de la salariée et a légalement justifié sa décision refusant de considérer celle-ci comme démissionnaire.

Justifie légalement sa décision déclarant un chauffeur poids lourd, délégué syndical de l'entreprise, fondé à refuser une modification de son affectation, la Cour d'appel qui, examinant les conséquences de cette nouvelle affectation, estime qu'elle est de nature à modifier sérieusement ses conditions de travail et à le gêner dans l'exercice de ses fonctions syndicales étant donné que les horaires, la durée et le lieu principal du travail sont nettement différents des précédents et ne lui permettent plus de remplir convenablement ses fonctions de délégué syndical au siège de l'entreprise.

Il appartient à l'employeur, qui prétend que les droits de la défense ont été violés en raison de la présidence du conseil de prud"hommes par un ancien ouvrier de son usine qui s'était violemment opposé à la direction sur la même question que celle soumise à sa juridiction, de récuser ce magistrat avant la clôture des débats.

Le fait pour un salarié d'arriver très souvent en retard sans motif valable et d'être parfois en état d'ébriété constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement et non une faute privative des indemnités de rupture dès lors qu'il n'est pas établi que le jour où son licenciement sur le champ a été prononcé le salarié était en état d'ébriété et qu'en l'absence de fait nouveau son attitude et son comportement, même s'ils lui avaient valu précédemment deux lettres d'avertissement, n'étaient pas d'une gravité telle qu'ils aient pu rendre impossible la continuation du travail pendant la durée du préavis.

L'employeur qui après plusieurs avertissements adressés à un salarié pour manquements à ses obligations professionnelles en constate de nouveaux peut invoquer les manquements précédents comme cause réelle et sérieuse de licenciement.

La manifestation consistant dans le dépôt d'une gerbe à la mémoire des résistants et victimes de guerre, annoncée par des tracts d'une cellule du parti communiste français et qui se déroule dans l'enceinte de l'entreprise en présence de personnes étrangères à l'usine, membres du parti communiste a, contrairement au dépôt de gerbe de la CGT qui ayant un caractère professionnel a été autorisée, un caractère politique permettant à l'employeur de l'interdire et de sanctionner par une mise à pied les membres de son personnel qui enfreignent cette interdiction en y participant.

L'employeur qui institue une gratification de fin d'année constituant un complément de rémunération excédant le minimum obligatoire a la faculté d'en subordonner l'octroi à la réunion de certaines conditions licites telles que l'absence de mise à pied ou d'avertissement écrit.

En l'état d'un licenciement fait irrégulièrement sans entretien préalable et sans respect des délais fixés par la loi, le contrat de travail subsiste jusqu'à la lettre de l'employeur régularisant la situation et donnant seule un caractère effectif au congédiement et l'employeur ne peut se prévaloir d'avoir dans une lettre antérieure, demandé à son salarié de considérer sa notification antérieure comme une mise à pied et non comme un licenciement pour se dispenser de payer les salaires dus pour la période considérée.

Un arrêt de travail ne constitue une grève licite que s'il a pour objet de faire aboutir des revendications professionelles déjà déterminées que l'employeur a refusé de satisfaire. Tel n'est pas le cas, après le refus de la direction d'autoriser pendant les heures de travail la tenue d'une réunion en vue de préparer une journée nationale d'action, de la décision du personnel d'interrompre le travail le lendemain pour avoir tout de même les informations attendues.

Le contrat de travail conclu pour la durée d'un chantier qui ne contient ni la date précise de son expiration ni aucune indication permettant au salarié de prévoir cette date, est à durée indéterminée et l'employeur peut, sans abus, mettre fin à l'exécution d'un contrat conclu, "pour les besoins de la durée du chantier exclusivement" et qui est stipulé devant prendre fin de plein droit "à l'expiration des travaux que le salarié sera chargé d'exécuter sur ledit chantier", dès lors que l'employeur a proposé au salarié sa mutation sur un autre chantier, ce qu'il a refusé, et qu'il résulte d'un rapport d'expertise qu'il n'existe plus sur ce chantier de travaux susceptibles de lui être confiés.

Le mauvais travail d'un ouvrier qualifié d'une qualité inférieure à celui d'un manoeuvre ainsi que ses actes d'indiscipline constituent non seulement un motif réel et sérieux de congédiement mais encore en raison de leur importance et de leur répétition, une faute grave rendant impossible la continuation du contrat de travail pendant le préavis.

Justifie légalement sa décision de déclarer licite une grève déclenchée inopinément par des caissières d'un magasin à grande surface, la Cour d'appel qui constate que le mouvement de grève ne s'était produit qu'après l'échec de la commission paritaire de conciliation instituée par la Convention collective nationale des magasins de vente d'alimentation peu important qu'elle ait énoncé surabondamment que cette procédure ne doit pas être nécessairement un préalable à la grève.

Le caractère réel et sérieux d'un licenciement économique non discuté par les juges du fond et prononcé avec un préavis de six mois ne permet d'allouer au salarié licencié que la réparation du préjudice résultant directement de la violation des règles de forme retenues dans la décision à l'exclusion des autres chefs de dommages causés par la rupture.