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La relation de travail était régie par la convention collective nationale des bureaux d'étude techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseil dite [3]. Par lettre du 28 décembre 2017, Mme [O] épouse [H] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 5 janvier 2018 et reporté le 16 janvier 2018. Par lettre du 22 janvier 2018, l'employeur a licencié la salariée pour faute grave, dans les termes suivants : « Vous avez été engagée en qualité de consultante en immigration suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2017 compte tenu de votre expérience en ce domaine. Dans le cadre de vos fonctions, vous deviez notamment gérer les dossiers « d'immigration France» de nos clients (conseil et suivi...).

Par lettre du 17 juin 2020, M. [J] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 26 juin 2020. Par lettre du 26 juin 2020, l'entretien préalable auquel avait été convoqué M. [J] a été reporté au 3 juillet 2020. Par lettre du 7 juillet 2020, l'employeur a licencié le salarié pour faute grave, dans les termes suivants : « ['] En effet, durant le week-end du 13 et 14 juin 2020, vous avez utilisé votre téléphone professionnel pour envoyer plus de 50 SMS et 2 courriels à votre supérieure hiérarchique, Mme [K] [X]. Vous en avez d'ailleurs fait de même avec votre responsable de secteur, Mme [L] [Z]. Certains de ces messages présentaient des propos très critiques et grossiers à l'égard de la société et de certains membres du personnel.

2019. Le 16 septembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée pour le 27 septembre 2019 et a été mis à pied à titre conservatoire. Par lettre du 03 octobre 2019, la société lui a notifié la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée pour faute grave, lui reprochant : 'Le mercredi 11 septembre 2019, vous aviez pour consigne de transporter une enfant, gravement malade, se déplaçant en fauteuil roulant. Malheureusement, votre passagère a été retrouvée au sol, dans votre véhicule, lors de la dépose auprès de l'établissement. En effet, vous n'aviez pas attaché la ceinture ventrale du fauteuil roulant de votre passagère. Or, il était de votre devoir d'assurer la sécurité de votre passagère! Face à cette situation, les membres de l'établissement [Adresse 3] ont dû contacter les urgences.

représenté par Me Emmanuel LAROUDIE, avocat au barreau de LYON *** Nous, Olivier MOLIN, conseiller chargé de la mise en état , assisté de Malika CHINOUNE, Greffière; FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : Par jugement du 16 mars 2026, le conseil de prud'hommes de Lyon, saisi par M. [A] [Q], a : - jugé que le licenciement de M. [A] [Q] reposait sur une cause réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave'; - condamné la S.A.S. [1] à verser à M. [A] [Q] les sommes suivantes : . indemnité de préavis : 6.145,48 euros et 614,54 euros de congés payés afférents, . indemnité de licenciement : 3.584,85 euros'; - condamné la S.A.S. [1] au paiement à M. [A] [Q] de 10'851,98 euros au titre des indemnités de repas'; - débouté M. [A] [Q] de sa demande de dommage et intérêts pour les repos compensateurs - condamné la S.A.S. [1] à verser à M.

disproportionné à sa vie privée et familiale, outre une indemnité de procédure et l'exécution provisoire de la décision. M. [M] a été placé en arrêt de travail du 8 juillet au 6 octobre 2019. Par la suite, il a été à nouveau placé en arrêt de travail du 13 février au 1er mars 2020. Le 7 juin 2021, le salarié s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Par jugement du 13 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - Constaté que M. [M] a été affecté à un poste " équivalent " à son poste initial, à son retour de [3] ; - Constaté que M. [M] ne justifie d'aucun préjudice quant au fait de travailler selon des horaires moins réguliers qu'auparavant ; - Constaté que M.

L'employeur s'y oppose, en faisant valoir qu'en application de l'article L. 1243-10 du code du travail, il ne peut y prétendre ; qu'en outre, l'intéressé n'étaye pas sa demande et ne produit aucun détail de ses calculs. *** L'article L. 1243-10 du code du travail dispose que l'indemnité de fin de contrat n'est pas due « en cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure ». En l'occurrence, il résulte de l'ordonnance de non-lieu du juge d'instruction du tribunal judiciaire de Lyon 10 septembre 2020 que, lors de son audition sur commission rogatoire du 22 septembre 2017, Mme [F], directrice régionale de la société [1], a confirmé avoir demandé à l'intéressé de démissionner car il aurait harcelé une étudiante, et avoir rédigé elle-même la lettre « de licenciement » (en réalité, de démission) et lui demandé de la signer.

Le salarié fait valoir qu'en l'absence de lettre de licenciement ou de rupture du contrat de travail en décembre 2019, l'employeur devait lui fournir du travail jusqu'au terme du contrat à durée déterminée, c'est-à-dire le 31 mars 2020. Il conteste avoir été en arrêt de travail à cette période. Pour sa part, l'employeur fait valoir en synthèse qu'il a mis fin de manière anticipée au contrat à durée déterminée en raison de la faute grave du salarié, ce que celui-ci ne pouvait ignorer dans la mesure où ses indemnités de fin de contrat (indemnité de précarité et indemnité compensatrice de congés payés) lui ont été versées au titre de sa paye du mois de décembre 2019 et apparaissent bien sur son bulletin de salaire du mois de décembre 2019. Il soutient encore que l'absence d'écrit ne constitue qu'une simple irrégularité de procédure qui ne rejaillit pas sur le bien-fondé de la rupture.

[A] [D] a été embauché par l'Association HABITAT [W] pour une durée indéterminée en qualité d'agent d'entretien et de gardiennage polyvalent au sein de la résidence étudiante '[Adresse 3], située [Adresse 4] à [Localité 3] (06). Dans le cadre de son contrat de travail, il bénéficiait d'un logement de fonction de type 3, de 63 m². Par un courrier du 1er juillet 2022, M. [D] a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave pour des faits de harcèlement, lequel est devenu effectif le 05 juillet 2022 et a été validé par un jugement du conseil de prud'hommes de Grasse du 7 septembre 2023. Par un courrier du 13 juillet suivant, l'Association HABITAT [W] lui indiquait, s'agissant de son logement, qu'elle lui accordait un délai d'occupation jusqu'au 5 octobre 2022 moyennant le paiement d'une indemnité d'occupation mensuelle de 1 000 €.

indemnité de licenciement ; - indemnité compensatrice de préavis ; - débouter Madame [S] de sa demande en paiement d'indemnités journalières ; à titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour s'estimerait à nouveau saisie de l'intégralité du litige, - confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris ; - juger que la rupture du contrat de travail repose sur une faute grave et que la sanction de mise à la retraite d'office est justifiée ; - débouter Mme [S] de l'intégralité de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, en ce compris la demande d'indemnisation au titre de la perte des droits à retraite ; - la débouter de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral ; - déclarer la demande de rappel de salaire partiellement prescrite pour la période antérieure au 29 juillet 2015 ; - débouter Mme [S] de sa demande de rappel de salaire ; - débouter Mme [S] de sa…

[1] L'association [1] a embauché Mme [L] [W] en qualité d'aide médico-psychologique suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 novembre 1998 à effet à compter du 1er octobre 1998. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966. [2] La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 13 juin 2019 ainsi rédigée': «'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable par courrier du 15 mai 2019 pour le 22 mai 2019, en vue d'un éventuel licenciement en raison de votre comportement inadéquat voire même violent avec certains de nos résidents, auquel s'ajoutent un certain nombre de dérapages dans l'accomplissement de vos obligations contractuelles. Vous vous êtes présentée à cet entretien du 22 mai 2019 accompagnée de deux salariés Mmes [M] et [X].

Après débats à l'audience du 23 juin 2026, ayant indiqué à cette occasion aux parties que l'incident était mis en délibéré, avons rendu le 16 septembre 2026, l'ordonnance suivante : EXPOSÉ DU LITIGE [1] La SASU [1] a embauché Mme [P] [C] en qualité de chargée de marketing et communication du restaurant [4], suivant contrat de travail à durée déterminée saisonnier du 18 avril 2023 pour un terme prévu au 31 octobre 2023. La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 3 août 2023.

Compte tenu d'une rémunération mensuelle brute de 2.504 euros, l'employeur sera condamné à lui verser la somme réclamée par le salarié de 1.878 euros à titre d'indemnité légale de licenciement. Sur la demande d'indemnité de préavis et des congés payés afférents 27. En application des articles L1234-1 3° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période. 28. Le salarié comptant une ancienneté de 3 ans et un mois, il ouvre droit à une indemnité compensatrice de deux mois.

Au dernier état des relations contractuelles, Monsieur [C] [A] exerçait les fonctions de responsable de secteur, statut cadre, niveau VI, échelon A de la convention collective du négoce des matériaux de construction. Monsieur [C] [A] a été convoqué, par courrier recommandé en date du 27 juin 2022, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 7 juillet 2022. Il a été licencié pour faute grave le 13 juillet 2022. Par requête reçue au greffe le 12 juillet 2023, Monsieur [C] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de contester son licenciement et d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes à titre indemnitaire et salarial.

Par courrier recommandé du 15 septembre 2023, Monsieur [N] [O] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 29 septembre 2023, et mis à pied à titre conservatoire. Le 25 septembre 2023, il a sollicité le report de l'entretien. Il a été à nouveau convoqué à un entretien préalable, fixé au 5 octobre 2023, et licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 octobre 2023. Par requête reçue au greffe le 31 janvier 2024, Monsieur [N] [O] a contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes de Reims et formulé diverses demandes à titre indemnitaire et salarial.

[G] [C] en lui allouant la somme de 1 777,57 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé de ce chef. sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents En application de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois. En conséquence, la SA [1] doit être condamnée à payer à M. [G] [C] la somme de 1 777,57 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 177,75 euros à titre de congés payés afférents. Le jugement est confirmé de ces chefs.

Les différences de traitement entre catégories professionnelles, opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

La prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. 11. Il résulte de l'article L. 1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée selon l'article R. 1234-1 du même code en fonction, notamment, de l'ancienneté. 12.

. Le conseiller de la mise en état n'est donc pas saisi d'une telle demande. Il ressort de la lecture des conclusions déposées par la société [1] [E] le 28 février 2026 que l'employeur sollicite l'infirmation du jugement et que M. [C] soit débouté de ses demandes et développe des moyens à l'appui de cette demande, portant notamment sur l'existence de la faute grave fondant le licenciement. Ces conclusions sont conformes aux exigences de l'article 954 du code de procédure civile. Il n'y a donc pas lieu de prononcer la caducité de la déclaration d'appel. M. [C] sera condamné aux dépens de l'incident et à payer la somme de 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS Le conseiller de la mise en état, Déboute M. [C] de sa demande de caducité de la déclaration d'appel du 30 novembre 2025, Condamne M.

spécifiques pour la répartition de la prime variable annuelle susceptible de lui être allouée. Par courrier du 20 janvier 2023, la société [4] a convoqué M. [L] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement qui s'est tenu le 31 janvier 2023. Par courrier du 6 février 2023, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave, tout en lui précisant que sa clause de non-concurrence était maintenue. M. [L] a été engagé par la société [1] à compter du 20 mars 2023 en qualité de directeur grands comptes et business development director [10], statut cadre, niveau B, échelon 2 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production et de la transformation de papiers et cartons. En mai et juin 2023, la société [4] a été informée que M.

Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 15 Septembre 2026 par mise à disposition au greffe. ****** Statuant sur appel interjeté le 25 février 2025 par M. [W] [I] d'un jugement rendu le 28 janvier 2025 par le conseil de prud'hommes de Belfort, qui dans le cadre du litige l'opposant à la SAS [3] devenue la SAS [1] a': - dit que le licenciement intervenu repose sur une faute grave'; - déclaré M.