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Le 18 mai 2020, la caisse primaire d'assurance maladie de l'Isère a notifié au salarié son refus de prise en charge de l'accident du 15 février 2020 au titre de la législation sur les accidents du travail. Le salarié a contesté ce refus en saisissant la CRA de la CPAM de l'Isère. Par lettre du 25 mai 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave en ces termes: " Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Compte tenu de votre absence à cet entretien en raison de votre arrêt de travail, nous vous avons indiqué par courrier recommandé les motifs pour lesquels votre licenciement était envisagé tout en vous invitant à faire connaître vos observations en vous fixant un délai suffisant pour répondre, retour que nous avons reçu le 19 mai dernier.

Par un autre courrier recommandé avec avis de réception en date du 31 octobre 2022, la société [1] convoquait à nouveau M. [N] [D] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement prévu pour le 18 novembre 2022 à 16 heures 30. Le 12 décembre 2022 ( la lettre de licenciement produite par l'employeur mentionne le 13 décembre ), la société [1] notifiait au salarié sa lettre de licenciement pour faute grave. Le 23 janvier 2023, M.

Par courrier recommandée avec avis de réception du 8 septembre 2022, la société [1] convoquait le salarié à un entretien préalable à un licenciement prévu pour le 29 septembre suivant. Lors de cet entretien, il était assisté de Mme [B] [Z]. Par courrier recommandée avec avis de réception en date du 11 octobre 2022, il était notifié au salarié son licenciement pour faute grave. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 23 novembre 2022, le salarié contestait les motifs de son licenciement et par courrier en réponse en date du 30 novembre suivant, l'employeur maintenait sa position. Le 22 décembre 2022, M.

Dans ce même courrier, l'appelante informait l'employeur qu'elle ne se rendrait pas à l'entretien préalable prévu pour le 20 septembre suivant. Le 6 octobre 2021, la salariée était convoquée par les services médicaux du travail à laquelle elle ne se rendait pas. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 20 octobre 2021, l'employeur notifiait à la salariée sa lettre de licenciement pour faute grave pour absence injustifiée. Par requête en date du 25 octobre 2021, Mme [J] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Par jugement rendu le 13 mars 2024, la juridiction saisie a débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes et l'a été condamnée au paiement de la somme de 1 euro pour procédure abusive. Selon déclaration d'appel reçue au greffe de la cour le 8 avril 2024, Mme [J] [U] a interjeté appel de ce jugement.

[Y] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 12 mars suivant. Par lettre du 6 avril 2020, le directeur général de la [1] a informé M. [Y] de la saisine du conseil de discipline régional d'un projet de licenciement pour faute. Le 12 mai 2020, M. [Y] a informé son employeur de sa démission de ses fonctions de gérant de la société [2]. M. [Y] a été licencié pour faute grave par lettre du 20 mai 2020. La lettre de licenciement indique : 'Vous contrevenez aux dispositions légales et réglementaires relatives à l'interdiction du cumul d'emplois puisque vous êtes le Président d'une Société par actions simplifiée, [2], créée le 19 avril 2019, société dont l'activité principale est la vente de véhicule neuf ou d'occasions. Les salariés des organismes de sécurité sociale ne peuvent exercer à titre professionnel une activité privée lucrative de quelque nature que ce soit.

Ayant été élu au Conseil d'administration de la [4], il bénéficiait, à ce titre, de la protection prévue à l'article L 231-11 du code de la sécurité sociale, qui renvoie lui-même aux dispositions de l'article L 2421-2 du code du travail. Les relations contractuelles entre les parties n'étaient soumises à aucune convention collective nationale. M. [E] a fait l'objet d'un premier licenciement pour faute grave autorisé par l'inspection du travail. Cette autorisation a été postérieurement annulée, rendant son licenciement irrégulier. M. [E] a ensuite été licencié pour motif économique par lettre notifiée le 19 avril 2021, indiquant les motifs suivants : « Comme nous vous l'indiquions au cours de notre entretien du 8 avril 2021, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique pour le motif suivant.

Selon les dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail en méconnaissance de l'interdiction du harcèlement moral est nul. Selon les dispositions de l'article L 1225-4-1 du code du travail aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les'dix semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant. La lettre de licenciement est ainsi rédigée': 'Le vendredi 1 1 septembre 2020, j'ai été informé du fait que vous aviez adopté avec Madame [E] [N] un comportement qui mettait vos collègues très mal à l'aise. Il apparaît notamment que, dans le courant du mois d'août, vous avez, avec Madame [E] [N], bloqué l'accès à un bureau de l'entreprise.

de dommages et intérêts': 7'349,12'€ En tout état de cause Ordonner l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile Article 700 du code de Procédure Civile': 1'500'€ Entiers dépens'» Par jugement du 31 mars 2022, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante': «'Requalifie le licenciement pour faute grave de Monsieur [F] en licenciement sans cause réelle et sérieuse' Condamne la société [1] à payer à Monsieur [C] les sommes suivantes :' - dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail': 7'349,12'€' - article 700 du CPC': 1'500'€' Ordonne le remboursement à Pôle emploi de la somme de 11'023,68'€' Déboute M.

. Vous m'avez notamment mis en cause auprès du Groupe [2] en prétendant que je colportais et diffusais des rumeurs « ragots » et « mensonges » et que mon comportement venait « salir votre honneur et votre réputation du climat délétère que votre comportement a généré au sein de l'entreprise. L'ensemble de ces fautes justifiaient un licenciement pour faute grave, le trouble causé à l'entreprise par votre comportement rendant impossible votre maintien en son sein ; j'ai néanmoins décidé de lirfiiter la sanction à un licenciement pour faute simple. Je vous informe que votre préavis, d'une durée d'un mois, débutera à la date de première présentation de cette lettre à votre domicile et vous sera rémunéré aux échéances normales de paie. Compte tenu des circonstances, j'ai décidé de vous dispenser de toute exécution effective de ce préavis".

La relation contractuelle était soumise à la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épiceries et produits laitiers. La société [3] comptait moins de 11 salariés. Par lettre du 8 avril 2021, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 avril suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 29 avril 2021, M. [V] a été licencié pour faute grave. Par requête du 25 août 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 8 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, a statué en ces termes : - Décide d'écarter des débats la pièce n°11 en défense; - Déboute M.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société [1] Supermarché compte plus de 11 salariés. Par lettre du 12 avril 2019, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 avril suivant, avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 2 mai 2019, M. [D] a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : ''.Le 19 mars 2019 , lors de la présentation des compteurs d'annualisation durant la réunion directeur du territoire, M. [N] [O] (directeur du magasin) a été alerté par le total des compteurs sur le magasin, paraissant plus bas qu'à la normale.

La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à temps plein en date du 25 avril 2019, avec prise d'effet le 7 mai 2019. La relation contractuelle était soumise à la convention collective du transport aérien, personnel au sol. La société compte plus de 11 salariés. Par lettre du 11 mars 2020, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 mars 2020. Pa lettre du 2 avril 2020, elle a été licenciée pour faute grave. Par lettre du 22 février 2021, elle a contesté son licenciement. Par requête du 25 mars 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

. La relation contractuelle était soumise à la convention collective du sport et loisir. La société compte plus de 11 salariés. Par lettre du 31 octobre 2020, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 novembre suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 17 novembre 2020, M. [T] a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : « Par lettre remise en mains propres contre décharge en date du 31 octobre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui a eu lieu le 12 novembre 2020, auquel vous vous êtes présenté assisté par M. [K] [R]. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.

Du 3 août 2021 au 14 septembre 2021, elle a été placée en arrêt maladie. Elle n'a pas ensuite repris son poste. Le 18 janvier 2023, la SAS [1] a adressé à Mme [W] [T] une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui est revenue avec la mention 'destinataire inconnu à l'adresse'. La SAS [1] prétend ensuite avoir licencié pour faute grave, la salariée, par lettre recommandée du 28 février 2023 avec accusé de réception. Le 30 mars 2023, l'activité de l'établissement de [Localité 5] a été reprise par la SAS [4] dans le cadre d'une cession de fonds de commerce. Le 19 juillet 2023, Mme [W] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de demandes en paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire à l'encontre de la SAS [1] et de la SAS [4].

Le 9 novembre 2023, les parties ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Le 15 novembre 2023, la SAS [6] de Services a exercé son droit de rétractation. Le 16 novembre 2023, elle a convoqué Monsieur [I] [G] à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Le 1er décembre 2023, la SAS [6] de Services a licencié Monsieur [I] [G] pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement, le 7 mars 2024, Monsieur [I] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims de demandes en paiement à caractère indemnitaire et salarial.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 janvier 2022, la SAS [Adresse 3]' a embauché Monsieur [N] [W] en qualité de chef de cuisine, statut cadre. Monsieur [N] [W] était soumis à un forfait annuel de 218 jours. Le 24 novembre 2023, la SAS [2] convoquait Monsieur [N] [W] à un entretien préalable à licenciement et lui notifiait sa mise à pied conservatoire. Le 12 décembre 2023, la SAS [2] licenciait Monsieur [N] [W] pour faute grave. Contestant notamment le bien-fondé de son licenciement, le 6 mars 2024, Monsieur [N] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes de demandes en paiement à caractère indemnitaire et salarial.

[D] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 15 décembre 2020. Par lettre du 28 décembre 2020, M. [D] a été mis à pied à titre disciplinaire du 3 au 7 janvier 2021. Convoqué par lettre du 15 janvier 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 28 janvier 2021, M. [D] a été licencié par lettre du 3 février 2021, pour faute grave, dans les termes suivants : « "Nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave pour les raisons suivantes : Vous êtes affecté depuis le 9 janvier 2021 sur le site [5] Hôtel. Vous n'avez pas suivi votre formation initiale sur ce site le 9 et 10 janvier 2021. Malgré notre courrier du 15 janvier dernier vous n'avez pas daigné assurer vos formations ni vos vacations tant de jour que de nuit. Lors de l'entretien vous n'avez pas contesté ce fait.

Suite à cet entretien, j'ai estimé que vos explications n'atténuaient pas mon regard concernant la gravité des faits. Ils constituent à mes yeux un manquement inacceptable à vos fonctions et obligations dans notre société. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Par conséquent, j'ai le regret de vous informer de votre licenciement pour faute grave. Il prend effet à la date de la présente notification sans préavis ni indemnité de licenciement (...).'». Ce même 14 octobre 2021, jour de sa convocation à un entretien préalable, la salariée a été victime d'un malaise qui a été jugé comme un accident du travail devant être pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels par le tribunal judiciaire de Bobigny dans son jugement du 12 décembre 2023.

de condamnation solidaire des sociétés [2] et [1] à lui payer des dommages et intérêts pour prêt de main d''uvre illicite et pour délit de marchandage. Par lettre du 12 novembre 2019, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 26 novembre 2019. Mme [I] a été licenciée par lettre du 4 décembre 2019, pour faute grave dans les termes suivants : « Nous vous précisons donc les motifs qui nous ont conduits à envisager votre licenciement. Vous étiez affectée à une mission, en dernier lieu, chez l'un de nos clients importants, [2]. Au terme de cette mission, vous avez dès le début de la période d'inter-contrat adopté une attitude d'opposition au motif que nous vous imposions d'être présente au siège de l'entreprise.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait les fonctions de contrôleur de gestion. 2. Par avenant du 13 avril 2005, une clause de non concurrence a été insérée à son contrat de travail, lui faisant interdiction, pendant six mois, d'exercer une activité concurrente sur les communes de [Localité 1], [Localité 2] et [Localité 3] moyennant une contrepartie de douze mois de salaire. 3. Licenciée, pour faute grave, le 30 août 2019, la salariée a saisi le tribunal du travail de Papeete. Examen des moyens Sur le pourvoi incident 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 5.