Rechercher une décision

La société [1] exploite un commerce de produits alimentaires et non alimentaires au détail en libre-service à [Localité 3]. La société [1] a engagé M. [X] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2018 en qualité de responsable commercial. Par lettre du 23 décembre 2021, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 janvier 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. M. [X] a été licencié pour faute grave par lettre du 15 janvier 2022. La lettre de licenciement indique v: 'Le 21 décembre 2021, vers 14 heures, vous avez été surpris par un manager, Monsieur [B], en train de manger une crevette au rayon marée, où vous êtes affecté. Ce dernier m'en ayant informé, je me suis rendu au rayon marée.

[A] [S] a été embauché par la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité de transport de personnes et de taxis, en qualité de conducteur de taxi. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des taxis parisiens salariés du 11 septembre 2001. Par lettre en date du 21 octobre 2019, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 octobre suivant. Par lettre datée du 20 novembre 2019, M. [S] a été licencié pour faute grave. Par requête du 3 septembre 2021, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 25 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Bobigny, a statué en ces termes : - Déboute M.

Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002. Le 2 avril 2020, l'employeur a remis en main propre à la salariée une convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, avec mise à pied à titre conservatoire immédiate. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 avril 2020, la SARL [3] a notifié à Mme [N] [M] son licenciement pour faute grave. À la date de la rupture du contrat de travail, la salariée avait 15 ans et 3 mois d'ancienneté.

de commandes proposé sur les horaires de journée convenait. Le 3 mai 2021, M. [R] a été déclaré apte au poste de chauffeur. Le 26 juillet 2022, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 22 août suivant. Le salarié est parti en congés payés du 29 juillet au 22 août 2022. Le 26 août 2022, M. [R] a été licencié pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 2 décembre 2022, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Mont de Marsan de la contestation de son licenciement. Par jugement contradictoire du 10 juillet 2024, le conseil de prud'hommes de Mont de Marsan a : Dit et jugé que le licenciement pour faute grave est retenu, Dit et jugé le seul le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse par les vidéosurveillances, Dit et jugé que la procédure de licenciement est bien respectée, Déboute M.

[Adresse 2] [Localité 5] Représentée par Me Loïc FORMANCZAC substituant à l'audience Me Claire MACHUREAU de l'AARPI Laude & Associés, Avocats au Barreau de PARIS Par déclaration RPVA du 23 février 2022 M. [M] [C] a interjeté appel du jugement du Conseil de prud'hommes de LORIENT rendu le 24 janvier 2022 qui, pour l'essentiel a jugé son licenciement notifié pour faute grave par la S.A.S.U. [4] parfaitement légitime, a débouté en conséquence le salarié de l'intégralité de ses demandes indemnitaires et l'a condamné aux éventuels dépens. A hauteur d'appel les parties ont régulièrement échangé leurs conclusions et pièces dans le cadre de la mise en état.

La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté. Le 7 janvier 2021, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 21 janvier suivant et a été mis à pied à titre conservatoire. Il s'est présenté à l'entretien. Par lettre adressée le 5 février 2021, la société SAS [1] a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave au motif de méthodes de management pressantes et oppressantes, comportement inadapté et indigne, prise de positions commerciales dangereuses et contraires aux méthodes de travail et méthodes commerciales douteuses. Le 9 avril 2021, M.

Sur les conséquences pécuniaires de la nullité de la rupture conventionnelle : La rupture conventionnelle ayant mis fin aux relations contractuelles salariées entre les parties, la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. - sur l'indemnité compensatrice de préavis : Selon l'article L.

reçu la SAS [2] en ses demandes reconventionnelles, mais l'en déboute, - condamné la SAS [2] aux dépens éventuels. La société [2] a interjeté appel le 10 janvier 2020. Par un arrêt du 23 octobre 2023, la cour d'appel de Rennes a : - infirmé partiellement le jugement entrepris Statuant à nouveau - jugé que le licenciement de M. [C] est justifié par une faute grave et non une faute lourde - débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires - rejeté les demandes formées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. M. [C] a formé un pourvoi en cassation à l'encontre de l'arrêt rendu le 23 octobre 2023. Par un arrêt du 19 mars 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a : - cassé et annulé, mais seulement en ce qu'il a débouté M.

Elle indique qu'aucun objectif ne lui a été fixé à partir de 2019, pour la période d'avril 2019 à mars 2020, les commissions étant versées arbitrairement sur une base forfaitaire ou sur une base variable fixée unilatéralement, ce qui a créé un climat anxiogène et stressant. Elle relève que le contrat de travail prévoyait que la non-atteinte des résultats pouvait justifier un licenciement pour faute grave. Elle ajoute qu'elle n'a pas signé le « pay plan 2020-2021 », que le fait qu'elle transmettait chaque mois des données chiffrées à la direction servant d'assiette au calcul des commissions ne vaut pas acceptation de ce plan, sachant que ces chiffres servaient également au calcul de commissions revenant aux collaborateurs de son agence.

mars 2021. Par lettre non datée (adressée par courriel du 21 janvier 2021 et également par recommandé non produit aux débats), Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 1er février 2021 en visioconférence, et mise à pied à titre conservatoire. Mme [D] a été licenciée par lettre du 4 février 2021 pour faute grave dans les termes suivants : « J'ai été contraint le 20 janvier dernier de te convoquer à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Cet entretien au cours duquel tu pouvais te faire assister devait se tenir le 1er février, tu as cependant décidé de ne pas te présenter. Cet entretien était nécessaire car j'ai eu à déplorer de ta part plusieurs agissements fautifs. (') 2.

Mme [T] a été engagée, en qualité de chef de service, par l'association Handicap autisme, association réunie du Parisis (l'association HAARP), à compter du 2 février 2015. 2. Le 8 mars 2021, elle a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement qui s'est tenu le 18 mars 2021. 3. Contestant son licenciement, notifié pour faute grave par lettre du 23 mars 2021, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le deuxième moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 25 septembre 2024), M. [V] a été engagé en qualité d'auxiliaire de vie scolaire le 1er mai 2019 par l'établissement public [Adresse 3]. 2. Licencié pour faute grave le 18 octobre 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et deuxième branches, et le second moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Il a été mis à la disposition de la société Ivoirienne des Tabacs (la SITAB), filiale basée en Côte d'Ivoire, dont il est devenu le mandataire social, pour y exercer les fonctions de directeur général à compter du 1er janvier 2013. 2. Mis à pied à titre conservatoire, convoqué le 20 juillet 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 juillet 2015 et licencié pour faute grave le 4 août 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa neuvième branche Enoncé du moyen 4.

Monsieur [D] [L] s'est vu retirer sur le champ son permis de conduire par les forces de l'ordre ; - Monsieur [D] [L] n'a pu ramener son véhicule à l'entreprise ; - la présence d'alcool dans la cabine du camion ; - la gravité de la faute imputable à Monsieur [D] [L]. Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 23 mars 2017, la société [2] [T] a licencié Monsieur [D] [L] pour faute grave. Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : « Monsieur [D] [L], Monsieur l'inspecteur du travail ayant autorisé votre licenciement par décision en date du 17 mars 2017, reçu le 20 mars 2017, nous vous notifions par la présente, votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave pour les motifs suivants.

Compte tenu de la requalification prononcée, la rupture du contrat de travail au 15 septembre 2023 s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié a dès lors droit à l'indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 3.1 ' Sur l'indemnité compensatrice de préavis Aux termes de l'article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. 2. La société [3] a notifié deux blâmes à M. [K], respectivement le 2 mars 2021 et le 10 septembre 2021, que l'intéressé a contestés. Elle l'a convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 2 décembre 2021, par un courrier du 22 novembre 2021 et l'a licencié pour faute grave, par lettre datée du 10 décembre 2021. A la date du licenciement, la société occupait à titre habituel au moins onze salariés. 3. Après avoir sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement puis contesté les griefs exposés par l'employeur, M.

Par contrat à durée déterminée du 28 juillet 2015, puis par contrat à durée indéterminée du 1er juillet 2016, la société [1] a embauché M. [C] [A] en qualité d'agent de propreté. Par courrier du 10 décembre 2020, la société [1] a convoqué M. [A] pour un entretien préalable, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 29 décembre 2020, la société [1] a notifié à M. [A] son licenciement pour faute grave. Le 16 avril 2021, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester le licenciement.

[J] [I] a créé une société [2] immatriculé le 2 décembre 2021. Par courrier du 7 juillet 2022, la société [1] a convoqué M. [J] [I] à un entretien préalable à éventuel un licenciement fixé au 21 juillet 2022, avec mise à pied conservatoire, auquel il s'est présenté assisté d'un conseiller. Par courrier du 26 juillet 2022, la société [1] a notifié à M. [J] [I] son licenciement pour faute grave. Par courrier recommandé du 21 septembre 2022, le conseil de la société [1] mettait en demeure le salarié de cesser son activité au sein de la société [2] et l'informait de l'interruption du versement de la contrepartie financière réglée au titre de la clause de non-concurrence du 26 juillet au 31 août 2022. Par requête en date du 22 novembre 2022, la société [1] a saisi le conseil de prud'hommes de Montélimar aux fins de voir juger que M.

Ainsi, le contrat liant les parties était un contrat d'agent commercial et le jugement déféré sera confirmé sur ce point. Sur l'imputabilité de la rupture du contrat d'agent commercial Moyens des parties : 14. La SARL [Localité 1] fait valoir que la Cour de cassation serait venue préciser que le fait que l'agent commercial ne remplisse plus sa mission serait constitutif de la faute grave requise à l'article L. 134-13 du code de commerce. Selon elle, contrairement aux affirmations des premiers juges, lui imputant à tort la rupture du contrat, c'est la SARL [Localité 3] qui a rompu le contrat les liant, suivant courrier daté du 4 janvier 2024 et que cette rupture, est venue à la suite d'un désintérêt manifeste de ce mandataire pour ses obligations comme en attesterait la quasi-absence de vente à compter de la fin de l'année 2022. 15.

[E] d'un avertissement pour usage de son véhicule de service à des fins personnelles. Par courrier du 11 avril 2022, l'employeur a convoqué M. [B] [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 avril 2022 assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 22 avril 2022, la SAS [1] [R] a notifié à M. [B] [E] son licenciement pour faute grave. Par courriel du 2 mai 2022, le salarié a contesté les motifs de son licenciement et a sollicité la remise des documents de fin de contrat. Par requête du 8 août 2022, M. [B] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes d'une demande notamment de requalification de son licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement contradictoire du 18 octobre 2024, le conseil de prud'hommes de Nîmes a: -dit que M.