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M. [I] [K], né le 23 décembre 1966, a été embauché par la société [1] tout d'abord par contrat de travail de travail temporaire du 10 février au 29 mai 2003, puis par contrat à durée indéterminée en date du 1er juin 2003 en tant que comptable - assistant de gestion, niveau IV, échelon 2, coefficient 270. En 2007, il a été promu responsable comptable cadre position II échelon 114. Le 18 novembre 2020, il a été convoqué par courrier recommandé avec avis de réception à un entretien préalable à licenciement, lequel s'est déroulé le 30 novembre 2020. Lors de cet entretien, la société [1] a remis à M. [I] [K] une note d'information sur le motif économique donnant lieu à l'entretien. Le 18 décembre 2020, M. [I] [K] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle.

M. [Q] [A] a été embauché le 1er février 1990 par la société [2] en qualité d'analyste en gestion financière. En 2002, il a été promu directeur, pour exercer la fonction d'adjoint au chef de service financier. Le 30 juin 2009, il a été engagé par la société [3] en qualité d'adjoint au directeur général. Suivant procès verbal du 5 juillet 2011, à la suite du départ du directeur général [4], le conseil d'administration de la [3] l'a mandaté pour assurer l'intérim jusqu'à la nomination d'un directeur général, qui a été effective le 1er novembre 2011 avec la nomination de M. [G] [T]. Par convention tripartite du 23 septembre 2013, il a été mis à disposition de la société [Adresse 3] jusqu'au 31 décembre 2013. Cette mise à disposition a été prolongée

Vu l'article 377 du code de procédure civile, Vu les articles 381 à 383 du code de procédure civile, Vu l'article 781 du code de procédure civile, Vu l'article 801 du code de procédure civile, Attendu que la radiation sanctionne le défaut de diligence des parties et emporte suppression de l'affaire du rang des affaires en cours. Qu'en raison de l'absence d'assignation en intervention forcée du mandataire ad hoc, il y a lieu de radier la présente instance. PAR CES MOTIFS Statuant par mesure d'administration judiciaire, ORDONNE la radiation de l'affaire ; RAPPELLE que le réenrôlement sera subordonné à l'accord préalable du magistrat en charge de la mise en état porté sur une copie de la présente ordonnance sur justification de l'accomplissement des diligences dont le défaut a entraîné la radiation ;

Vu l'article 377 du code de procédure civile, Vu les articles 381 à 383 du code de procédure civile, Vu l'article 781 du code de procédure civile, Vu l'article 801 du code de procédure civile, Attendu que la radiation sanctionne le défaut de diligence des parties et emporte suppression de l'affaire du rang des affaires en cours . En l'absence de réalisation des diligences demandées (communication de l'acte de notoriété de M.[U] et de mise en cause de ses héritiers), il convient de radier le dossier du rôle. Le dossier ne pourra être rétabli que sur justification de la mise en cause des ayants droits de M.[R] [U]. PAR CES MOTIFS Statuant par mesure d'administration judiciaire, ORDONNE la radiation de l'affaire ;

Par déclaration notifiée au greffe par voie électronique le 20 février 2026, M. [V] [W] a interjeté appel d'un jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 6 juin 2025 dans le litige l'opposant à la SAS [1]. Ce dossier a été enregistré sous le numéro 26/01318. Par déclaration notifiée au greffe par voie électronique le 23 février 2026, M. [V] [W] a de nouveau interjeté appel d'un jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 6 juin 2025 dans le litige l'opposant à la SAS [1]. Ce dossier a été enregistré sous le numéro 26/01393. Par avis du 21 mai 2026, les parties onté été invités, dans le dossier enregistré sous le numéro 26/1318, à présenter leurs observations sur une éventuelle caducité de l'appel sur le fondement de l'article 908 du code de procédure civile.

par requête reçue le 25 septembre 2020, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, lequel, par jugement du 5 avril 2022, a dit le licenciement bien fondé, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens et a débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration électronique du 13 mai 2022, Madame [H] [T] a interjeté appel de cette décision, en ce qu'elle a dit le licenciement bien fondé, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens. Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 14 février 2023, Madame [H] [T] demande à la cour de : RECEVOIR Mme [T] en son appel et l'y déclarer bien fondée INFIRMER le Jugement entrepris et statuant à

par requête du 15 février 2021, saisi le conseil de prud'hommes de Martigues, lequel, par jugement du 31 mars 2022 notifié aux parties le 12 avril 2022 : Déboute la société [1] de sa demande de prescription de la demande de requalification, déclare non fondée cette fin de non-recevoir Dit que le licenciement de Monsieur [O] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse Prononce la requalification des contrats à durée déterminée de Monsieur [O] [U] en un contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2017. Prononce l'annulation des sanctions disciplinaires des 6 juin 2018 et du 10 août 2020 Fixe le salaire mensuel de Monsieur [O] [U] à la somme de 1 828,56 € Condamne la société [1] prise en la personne de son représentant légal en exercice

M. [S] [K] [V] a été embauché par la SAS [2] selon contrat à durée déterminée à compter du 29 juin 2010 jusqu'au 29 septembre 2010 au motif d'un accroissement temporaire d'activité, en qualité de technicien frigoriste niveau II, échelon C, coefficient 210 de la convention collective nationale des entreprises d'installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes du 21 janvier 1986, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 650 euros en exécution de 169 heures de travail mensuelles. Selon avenant à effet au 22 septembre 2010, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Le 5 juillet 2016, M. [S] [K] [V] a été victime d'un accident du travail en soulevant un compresseur, évènement lui ayant occasionné une tétraparésie.

par requête reçue le 4 décembre 2014, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, qui s'est déclaré en partage de voix par procès-verbal du 5 mars 2019. Placé en arrêt de travail pour maladie depuis le 16 janvier 2018, le salarié a été déclaré inapte à tous les postes de l'entreprise, sans proposition de reclassement, par le médecin du travail, à l'issue de la visite médicale de reprise le 30 juin 2020. Il a été convoqué, par lettre du 31 juillet 2020, à un entretien préalable, fixé au 13 août 2020, ensuite duquel il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 17 août 2020. Il a perçu une indemnité de licenciement de 31 087,58 euros. Par jugement de départage du 3 mars 2022, le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence : ANNULE l'avertissement du 22 juillet 2014.

Monsieur [F] [T] a été embauché en qualité d'apprenti maçon au sein de la société [4] par un contrat d'apprentissage signé le 1er octobre 2021, conclu pour une durée de deux ans jusqu'au 31 août 2023, qui prévoyait une durée hebdomadaire de travail de 35 heures et une rémunération de 55 % du SMIC du 1er octobre 2021 au 31 août 2022 et de 65 % du SMIC du 1er septembre 2022 au 31 août 2023. Le contrat d'apprentissage a été rompu par anticipation le 2 juin 2023. Par requête reçue au greffe le 14 mai 2024, Monsieur [F] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de contester la rupture de son contrat d'apprentissage et de solliciter la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes à titre indemnitaire et salarial. Par jugement du 3 juin 2025, le conseil de prud'hommes de Reims a : - déclaré Monsieur [F] [T] recevable en ses demandes ;

La société SARL [4], spécialisée dans le transport de personnes en situation de handicap, exerçait son activité dans le cadre de divers marchés publics. Elle employait plus de 11 salariés au moment de la rupture. À compter du 2 septembre 2021, M. [D] [C], né le 17 octobre 1950, a été embauché par cette société suivant contrat de travail à durée indéterminée non daté en qualité de chauffeur scolaire, coefficient 115V, groupe 3 de la convention collective applicable, pour une rémunération calculée sur la base d'un taux horaire brut de 10,25 euros, contre un volume annuel de 540 heures de travail pour une année scolaire complète comptant au moins 180 jours de travail. La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport s'est appliquée à la relation de travail.

La société Institut national de formation et de recherches sur l'éducation permanente [2], ci-après l'INFREP, est un organisme de formation professionnelle qui emploie plus de onze salariés. Entre le 17 janvier et le 31 mars 2022, Mme [X] [F], née le 25 avril 1990, a été embauchée par cette société suivant contrat de travail à durée déterminée dit d'usage du 12 janvier 2022, en qualité de formatrice, catégorie technicien, palier 90, pour un salaire horaire brut de 12,12 euros, prime d'usage comprise, contre 378 heures de travail effectif réparties sur la durée du contrat. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un second contrat de travail à durée déterminée en date du 31 mars 2022 pour la période courant du 1er avril au 22

La société Institut national de formation et de recherches sur l'éducation permanente [1], ci-après l'INFREP, est un organisme de formation professionnelle qui emploie plus de onze salariés. Entre le 11 juillet et le 30 décembre 2022, M. [P] [W], né le 8 septembre 1985, a été embauché par cette société suivant contrat de travail à durée déterminée dit d'usage du 8 juillet 2022, en qualité de formateur, catégorie technicien, palier 09, pour un salaire horaire brut de 12,12 euros, prime d'usage comprise, contre 826 heures de travail effectif réparties sur la durée du contrat. Par avenant au contrat de travail signé le 12 août 2022, les parties ont convenu de la réalisation par M. [W] de 308 heures de travail, réparties en août et septembre 2022, au lieu des 301 heures prévues au contrat initial.

La SAS [1] exerce une activité de distribution, de réparation, d'entretien et de location d'équipements et matériels d'entretien de parcs et jardins et employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat d'apprentissage du 7 septembre 2020, M. [C] [K], né le 3 septembre 2004, a été embauché par cette société entre le 7 septembre 2020 et le 31 août 2023, en qualité d'apprenti en vue de préparer une baccalauréat professionnel Maintenance des matériels d'espaces verts. Le contrat stipulait qu'il était rattaché au magasin de [Localité 1], et que M.[A] [I] était son maître d'apprentissage. La relation s'est poursuivie entre le 19 février et le 19 juin 2024 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à caractère saisonnier en date du 14 février 2024, M.

M. [M] [F], né le 3 septembre 1987, a été embauché par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] (ci-après société [1]) en qualité de manutentionnaire dans le cadre de plusieurs contrats de mission d'intérim régulièrement renouvelés jusqu'au 31 août 2016. Les parties ont régularisé un contrat de travail à durée indéterminée, par lequel le salarié a été embauché en qualité de monteur à compter du 3 octobre 2016. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié était classé au niveau III, échelon 1 de la convention collective nationale des commerces de gros du 23 juin 1970. Le 5 septembre 2018, le salarié a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail pour accident du travail à compter de cette date, renouvelé par la suite.

Mme [F] [Q], épouse [H], a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 13 août 2001, comme hôtesse d'accueil par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [2] devenue [3] régie, laquelle est spécialisée dans la mise à disposition des entreprises d'hôtes et hôtesses d'accueil. C'est ainsi que la salariée a été affectée au sein d'entreprises dans lesquelles elle travaillait dans le dernier état de la collaboration 130 heures par mois pour une rémunération mensuelle moyenne de 1 383,27 euros brut. Mme [F] [H] a déclaré un accident du travail sous forme d'une douleur au dos survenu le 26 août 2015 alors qu'elle était en missions chez le client [4] et a été en arrêt de travail du 7 septembre 2015 au 3 octobre 2015.

par lettre recommandée du 23 juillet 2018. Par requête du 29 avril 2019, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins notamment de contester la rupture. Selon jugement du 06 octobre 2021, notifié le 25 octobre, le conseil de prud'hommes a statué ainsi: DIT ET JUGE n'y avoir lieu à requalifier le contrat à temps complet DIT ET JUGE que le licenciement est abusif FIXE le salaire mensuel moyen à la somme de 1.498,50 euros CONDAMNE la SARL [2], prise en la personne de son représentant en exercice, à payer à Madame [F] [D] les sommes suivantes : - 137,89 €uros au titre de la prime d'habillage - 494,00 €uros au titre du rappel de salaire sur mise à pied - 49,40 €uros au titre de l'incidence congés payés sur la mise à pied -

Il résulte de la combinaison des articles L. 1251-16 et L. 8241-1 du code du travail que la signature d'un contrat écrit, imposée par la loi dans les rapports entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié, est destinée à garantir qu'ont été observées les diverses conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite. Cette prescription étant d'ordre public, son omission par l'une des parties doit entraîner, si le salarié en fait la demande, la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée. En l'espèce, à l'instar du premier juge, la cour doit constater l'absence d'écrit concernant la période du 29 janvier au 27 février 2016, mais aussi du 01 août au 31 août 2016, aucun document n'étant produit à ce titre comportant la signature du salarié.

M. [C] a été engagé en contrat oral le 19 novembre 2021, en qualité de travailleur du BTP. Le contrat de M. [C] a pris fin le 20 janvier 2023 en l'absence de fourniture de travail. M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil (ci-après, le 'CPH'), le 22 janvier 2024. Par jugement rendu le 15 septembre 2025, le conseil de prud'hommes de Créteil a : 'Déclaré le conseil de prud'hommes de CRETEIL compétent Dit que les demandes de Monsieur [I] [C] sont recevables. Dit que la relation contractuelle entre Monsieur [I] [C] et la société [1] se requalifie en contrat à durée indéterminée. Dit que le licenciement de Monsieur [I] [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Fixé le salaire de référence de Monsieur [I] [C] à la somme de 2.564 €.

Mme [M] [V] a été embauchée par M. [N] [Q], exploitant le restaurant '[Adresse 5]' à [Localité 2], en qualité d'employée polyvalente, catégorie employé, niveau 1, échelon 3, du 9 juin 2021 au 11 septembre 2021, suivant contrat à durée déterminée à temps partiel régi par la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Aucun contrat écrit n'a été signé. Par avenant du 10 septembre 2021, le contrat a été renouvelé pour une nouvelle durée de trois mois, soit jusqu'au 11 décembre 2021. Par avenant du 10 décembre 2021, le contrat a été renouvelé pour une nouvelle durée de trois mois, soit jusqu'au 11 mars 2022. À compter du 12 mars 2022, la relation contractuelle s'est poursuivie par le biais d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.