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Justifient légalement leur décision les juges du fond qui condamnent l'employeur à payer à un salarié dont l'atelier a été fermé jusqu'à midi à la suite d'une grève ayant duré de 0 heure à 4 heures du matin, une somme correspondant au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé de 4 heures à 12 heures dès lors qu'adoptant les conclusions de l'expert selon lesquelles les motifs techniques avancés par l'employeur parmi lesquels figurent les raisons de sécurité étaient d'autant plus discutables qu'à la suite d'une grève identique le travail a pu reprendre dans le même atelier dès après la fin de la grève de la chaufferie, ils ont estimé qu'il était possible au salarié de travailler normalement et que l'employeur n'avait pas apporté la preuve de l'impossibilité dans laquelle il se serait trouvé de fournir du travail à son ouvrier.

Le salarié d'une entreprise de stores est fondé à se prévaloir de la convention collective du bâtiment de la région parisienne dès lors que l'activité globale de cette entreprise, est dans la proportion de 80 %, employée à satisfaire les besoins des chantiers du bâtiment et de 20 % seulement à la fabrication et à la vente de stores sans pose et que l'employeur a lui-même annoncé la mise en application de cette convention collective à l'ensemble de son personnel bien qu'il prétende en l'espèce appliquer la convention collective du textile.

La prescription de cinq ans instituée par la loi du 16 juillet 1971, n'ayant commencé à courir qu'à compter de la publication du texte, n'était pas acquise le 28 janvier 1975, date à laquelle le salarié avait introduit sa demande en payement des arriérés de congés payés échus plus de cinq ans avant la date de cette demande.

Ayant constaté, d'une part, que si le contrat d'engagement d'un salarié pour un travail au Canada prévoyait une date d'entrée en fonctions, l'intéressé en raison des formalités nécessitées par le voyage n'avait pris effectivement son service qu'à une date plus tardive, d'autre part, que le contrat dont bénéficiait l'épouse de l'intéressé devait automatiquement expirer au terme de l'emploi de ce dernier à l'étranger, les juges du fond ont pu estimer que la période d'essai stipulée au contrat de travail du mari avait pris effet à la date de prise effective des fonctions et que la rupture de la convention, pendant la durée de l'essai comptée depuis cette date afin que l'épreuve ne fût pas privée d'efficacité, a pu intervenir sans donner lieu à paiement d'indemnités complémentaires de préavis et de congés payés ou de dommages intérêts pour rupture abusive.

En l'état d'une cession d'entreprise, les juges du fond ne peuvent condamner le cessionnaire à payer à un salarié passé à son service la fraction d'une allocation de vacances annuelle dont le paiement venait à échéance après la cession sans répondre aux conclusions faisant valoir qu'aux termes d'un protocole d'accord, il avait été convenu que le nouvel employeur appliquerait à compter de la cession à tous les salariés de l'entreprise cédante le statut de son personnel et les ferait bénéficier dès cette date d'une augmentation de rémunération au moins égale à 4,5 %, ce qui avait eu pour effet de rendre caducs tous accords conclus avec le précédent employeur.

Ayant constaté, d'une part, qu'un salarié entré au service d'une société est passé au service d'une autre et que la plus grande confusion n'a cessé d'exister jusqu'à son licenciement, d'autre part, que celui-ci a été prononcé par le directeur administratif commun aux deux entreprises au nom de la première, les juges du fond ont pu décider que le contrat de travail de l'intéressé s'est poursuivi avec cette société jusqu'au congédiement.

Le salarié n'a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour la période de préavis que s'il a effectivement travaillé pendant celle-ci.

Lorsqu'en exécution d'un précédent arrêt ayant ordonné la réintégration sous astreinte d'un salarié protégé, l'employeur l'a convoqué à cet effet et mis immédiatement en congés payés avant de le licencier à nouveau pour suppression d'emploi malgré un refus de l'inspecteur du travail, la Cour d'appel saisie du litige relatif à l'exécution dudit arrêt qui constate que l'employeur a à nouveau rompu le contrat de travail remis en vigueur, peut, sans se prononcer en rien sur le mérite de ce licenciement, estimer qu'il s'agit d'un différend distinct de l'instance dont elle est saisie et devant être porté devant la juridiction prud"homale.

Doit être cassée la sentence prud"homale qui, pour calculer l'indemnité de congés payés d'un chauffeur de taxi, divise sa rémunération globale du trimestre précédant la date des congés payés par le nombre de jours effectivement travaillés et multiplie le chiffre obtenu par le nombre total de jours ouvrables, alors d'une part qu'aucune augmentation de salaire n'était alléguée, alors d'autre part qu'il n'a pas été répondu aux conclusions de l'employeur selon lesquelles, ne pouvait être prise en considération la totalité des jours ouvrables compris dans le congé, et alors enfin, que dans des conclusions délaissées, l'employeur soutenait que l'assiette de l'indemnité, s'agissant de chauffeurs rémunérés en partie au pourboire, devait être fixée à 35 % du compteur sans que les primes déjà incluses dans ce forfait puissent être annulées par application des articles 54-G alinéa 5 du Livre II de…

Lorsque les attributions d'un concierge ont été limitées à deux immeubles au lieu de quatre, ce qui constitue une modification importante des fonctions de l'intéressé qui les a acceptées pendant plusieurs mois et, dès lors d'une part, que le nouveau contrat entraînant son changement de classification ne lui permettait pas de réclamer ensuite le maintien de sa rémunération initiale malgré la diminution de son grade, de ses attributions et de ses responsabilités et, d'autre part, que l'intéressé était autorisé à cumuler son travail avec une autre activité lucrative personnelle, doit être cassé l'arrêt qui fait droit à la demande de rappel de salaire de l'intéressé sur la base de l'ancien accord pour la période postérieure à sa modification.

L'hôtesse publicitaire employée par une agence qui loue ses services à des entreprises lors de foires commerciales et perçoit une rémunération en contrepartie de son travail a droit, à titre d'indemnité de congés payés, au douzième des sommes qu'elle a reçues pendant chacune des périodes de référence annuelle, à défaut de preuve de modalités particulières de payement convenues entre les parties et de justification par l'employeur qu'il s'est libéré de sa dette.

Ayant relevé que l'ensemble immobilier dont un gardien avait la charge, comportait 7 bâtiments numérotés de 1 à 13 et que l'employeur ne justifiait pas que le salarié fût autorisé à exercer une autre activité dans sa loge comme la convention collective des personnels des HLM le prévoit pour les gardiens de 3ème catégorie, le juge du fond a pu déduire de cette constatation que l'intéressé devait être classé en deuxième catégorie telle que définie par l'article 20, alinéa second de ladite convention.

Selon l'article 20, second alinéa de la convention collective, relève de la "2ème catégorie, gardien principal, le salarié assisté ou non de son conjoint ayant la responsabilité d'un groupe d'immeubles". Ce même texte dispose que l'intéressé "peut avoir sous son autorité un ou plusieurs gardiens, assure la liaison avec les organismes propriétaires et peut cependant être chargé de tâches matérielles définies par son contrat".

Doit être cassé le jugement qui statuant sur une demande en paiement d'indemnité compensatrice de congés payés, accorde au salarié des dommages-intérêts pour le préjudice qu'il a subi en étant privé de deux jours de congés payés pendant lesquels il avait travaillé, fondant ainsi sa décision sur un moyen relevé d'office, sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations à ce sujet.

Le décès de l'employeur ne peut être considéré en lui-même comme un cas de force majeure mettant fin aux contrats de travail. L'article L 122-12 du Code du travail dispose que, s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Par suite n'est pas légalement justifiée la décision qui déboute un salarié de sa demande en paiement d'indemnité de préavis, et de licenciement ainsi que de dommages-intérêts formée contre l'héritière de son ancien employeur, laquelle se trouvait hors d'état de continuer l'entreprise, la fermeture de celle-ci n'entraînant pas la disparition du droit du salarié au paiement des indemnités de préavis et de licenciement.

Le salarié ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés qui tient lieu de salaire pour la période de repos et qui n'est pas cumulable avec la rémunération perçue dès lors que dans la période considérée, il n'a pas demandé à prendre son congé et a travaillé au service de son employeur.

L'exploitation d'une cantine constitue en elle-même une entreprise et le remplacement à sa tête d'un exploitant par un autre, une modification dans la situation juridique de l'employeur. Ce simple fait implique le transfert de l'un à l'autre et la poursuite par le second de l'exécution des contrats de travail en cours, peu important qu'aucun lien de droit n'existe entre les employeurs successifs.

Lorsqu'un appel contre un jugement intermédiaire est déclaré irrecevable en l'état en application de l'article 50 de la loi locale du 30 juin 1901 et qu'un appel contre le jugement au fond est interjeté postérieurement, la Cour d'appel estime à bon droit qu'elle est restée saisie de l'appel formé contre le jugement intermédiaire et qu'elle est habilitée à connaître de l'ensemble du litige.

Pour la détermination du délai-congé légal, l'ancienneté dans l'entreprise, en l'absence de disposition plus favorable résultant soit de la convention collective soit du contrat de travail, doit s'apprécier à la date à laquelle le congé est donné et non à celle où prend fin le préavis accordé.

Si, selon l'article 3 de la loi du 25 février 1946, la durée moyenne de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser cinquante-quatre heures, il ne s'ensuit pas que les heures effectuées en sus ne doivent pas donner lieu à la rémunération majorée prévue par l'article 1er de ladite loi, et plus précisement par l'article 54 de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole du 31 mars 1953 applicable aux rapports entre une société pétrolière et un gérant de station-service.