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La sentence prud"homale qui statue sur le fond du droit, et alloue définitivement à une salariée une indemnité compensatrice de préavis et des dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail, tout en rejetant de manière définitive la demande reconventionnelle de l'employeur, n'est pas un jugement intermédiaire sur le fond susceptible seulement d'appel avec la décision sur le fond, mais constitue sur ces points un jugement définitif, bien que partiel, mentionné à l'article 301, alinéa 2 du Code de procédure civile local en matière prud"homale. Il est donc susceptible d'appel.

Ne justifie pas légalement sa décision la Cour d'appel qui déboute le directeur d'une agence immobilière de ses demandes en paiement d'indemnités de rupture pour inexécution de ses obligations de réaliser mensuellement un certain chiffre de ventes sans rechercher si l'insuffisance des résultats qu'elle a considérée comme une cause réelle et sérieuse de rupture était constitutive de fautes graves.

En l'absence de disposition législative, réglementaire, ou de convention collective assimilant les congés de maladie et les absences pour cure, les juges du fond ne peuvent condamner un employeur à verser à un salarié, le salaire de trois semaines de cure thermale en se bornant à relever l'analogie des congés de maladie avec les congés pour cure thermale qui en sont la conséquence et la prolongation.

Ne commet pas la faute lourde privative de l'indemnité de congés payés le pointeau qui omet de mentionner dans son rapport l'arrivée d'un salarié avec un retard d'une heure quarante-cinq dans son service de nuit alors que comme l'employeur le reconnaît, c'est la première faute commise par ce salarié depuis son entrée en fonction, qu'il a tenté d'éviter une sanction à un camarade de travail et qu'il n'est pas démontré qu'il ait voulu nuire à l'employeur.

Selon l'article R 517-4 du Code du travail dans sa rédaction antérieure au décret n. 75-1122 du 5 décembre 1975, le jugement est sans appel lorsqu'aucune des demandes principales, reconventionnelle ou en compensation ne dépasse à elle seule le taux de compétence en dernier ressort du Conseil de prud"hommes. Et c'est le chiffre global de la demande qui doit être pris en considération pour déterminer le taux du premier ou du dernier ressort.

Encourt la cassation l'arrêt qui pour condamner un employeur à verser une indemnité compensatrice de congés payés à son salarié pour une période pendant laquelle celui-ci, en arrêt de maladie, avait perçu l'allocation correspondante, déclare que cette circonstance ne le prive pas de son droit à indemnisation de ce chef sans répondre aux conclusions de l'employeur faisant valoir que ce salarié ne peut cumuler un salaire avec l'indemnité de congés payés, non plus que celle-ci avec l'indemnité égale à son salaire perçu pendant la même période du fait de sa maladie, en application de la convention collective de l'industrie de l'habillement du 21 mars 1972.

Le directeur commercial et administratif d'une société qui se livre à une agression sur la personne de son cousin, président directeur général de cette société commet une faute grave privative des indemnités de rupture de son contrat de travail.

L'article 62 de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1959, qui est relatif au calcul de l'indemnité de congés payés, ne contient aucune restriction et concerne le personnel à rémunération variable, qu'il soit payé aux pièces ou au rendement. Dès lors, un salarié ne peut, en invoquant la circonstance que l'employeur ne l'a pas fait bénéficier de la mensualisation, prétendre au maintien du mode de calcul de l'indemnité de congés payés applicable dans l'entreprise avant la modification de l'article 62 par un accord du 7 juin 1974.

Les juges du fond ne peuvent condamner un employeur à payer des jours de congé supplémentaires au salarié dont le congé supérieur à douze jours a été fractionné tout en relevant qu'il a pris volontairement et pour sa propre convenance des jours de congé en dehors de la période légale que c'est lui et non l'employeur qui a pris l'initiative du fractionnement du congé et que ce dernier a informé son personnel que l'autorisation de prendre des congés hors de la période légale n'entraînait pas l'octroi de jours supplémentaires.

Les juges du fond peuvent estimer, en appréciant la portée des preuves produites que le motif du licenciement d'un travailleur temporaire ne réside pas dans le non renouvellement allégué de la convention unissant l'employeur à l'entreprise utilisatrice, mais dans la volonté de rompre la mission du salarié pendant la période de fermeture de l'entreprise utilisatrice, et en déduire que la rupture intervenue dans ces conditions est sans cause réelle et sérieuse.

L'article L 721-6 du Code du travail qui dispose que "les travailleurs à domicile bénéficient des dispositions législatives et réglementaires applicables aux salariés" ne vise pas les dispositions conventionnelles telles que l'article 1er de l'annexe VIII de la convention collective nationale des industries de l'habillement qui exclut valablement les travailleurs à domicile du bénéfice de l'accord sur la mensualisation.

Dès lors qu'il n'est pas établi que la cessation toute momentanée de l'exploitation d'une entreprise aux fins de modernisation est due à un cas de force majeure et que la salariée licenciée à la suite de cette fermeture ait refusé de rester à la disposition de son employeur pendant la durée du délai-congé de sorte que l'employeur a par son fait rendu impossible la continuation du contrat de travail pendant le temps de préavis, l'indemnité compensatrice de préavis est due à la salariée, peu important qu'elle eût ou non perçu indûment pendant le même temps les prestations de l'ASSEDIC.

Constitue une transaction mettant fin au litige le fait pour un salarié d'avoir, après comparution devant le Conseil de prud"hommes, poursuivi la discussion avec le représentant de l'employeur et d'avoir, quelques jours plus tard, accepté les offres de ce dernier, puis encaissé un chèque joint à un état détaillé des comptes exprimant les concessions réciproques des parties, enfin d'avoir renvoyé le reçu pour solde de tout compte dûment signé.

Ayant constaté qu'en suite de la nullité d'un licenciement notifié pendant la grossesse, une salariée était fondée à demander l'exécution de son contrat qui n'avait été rompu ni par une démission, ni par un nouveau licenciement, mais que postérieurement à la période protégée l'employeur avait pris une attitude équivalant à une rupture du contrat de sa part, les juges du fond peuvent estimer qu'il n'y avait pas lieu à réintégration effective de l'intéressée, mais qu'il convenait de sanctionner la faute de l'employeur par une indemnité en application de l'article L 122-30 du Code du travail.

L'employeur n'ayant soutenu ni avant, ni après la loi du 16 juillet 1971 avoir versé les salaires échus avant l'entrée en vigueur de ce texte, ces créances se trouvent soumises à la prescription trentenaire et non à la courte prescription de six mois fondée sur une présomption de paiement. Toutefois, la prescription trentenaire n'étant pas acquise à la date d'entrée en vigueur de la loi, les créances sont désormais soumises, à compter de cette date, au délai de cinq ans qu'elle institue.

La clause du contrat de travail d'un représentant chargé de vendre des pavillons dans un secteur déterminé, fixant un quota de vente de deux pavillons mensuels, clause dont l'inobservation est sanctionnée par le droit pour l'employeur de rompre le contrat et de réduire le délai-congé, constitue une clause substantielle du contrat. Par suite, l'augmentation du quota décidée unilatéralement par l'employeur et non acceptée par le salarié constitue la modification d'une condition substantielle rendant l'employeur responsable de la rupture.

Lorsque le Conseil de Prud"hommes s'est borné à donner acte à l'employeur de son offre de payer une certaine somme, et que la Cour estime qu'elle ne peut plus revenir sur cet accord conclu en connaissance de cause, il résulte de ces constatations que la preuve de l'erreur invoquée par l'employeur devant cette juridiction, quant au montant de la somme offerte par lui, n'est pas rapportée.

Le contrat conclu pour la durée d'un chantier qui ne contient ni la date précise de son expiration ni la moindre indication permettant au salarié, même approximativement, d'envisager la date où il se terminera, a une durée indéterminée. Pour y mettre fin l'employeur doit respecter le délai-congé, sauf faute grave du salarié.

L'employé d'une société chargée à titre de sous-traitant de travaux à exécuter au Zaïre, qui a été pressenti pour accomplir cette tâche ne rapporte pas la preuve de l'existence d'un contrat de travail spécialement établi à cette fin dès lors qu'il n'a pas renvoyé à l'employeur après l'avoir signé le document contenant un contrat type que celui-ci lui avait adressé. Il ne saurait soutenir que l'accomplissement par l'employeur des formalités préalables à l'établissement d'un passeport peut être considéré comme une adhésion totale à ce contrat dont les multiples clauses précisant les droits et obligations des parties, justifient l'exigence par ledit employeur d'un accord écrit.

Le délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, qui dans ses conclusions, s'est borné à affirmer que l'autorisation de licenciement n'a pas été donnée régulièrement par le comité d'entreprise, sans préciser les irrégularités qui l'auraient viciée, est irrecevable à prétendre pour la première fois devant la Cour de cassation que le vote avait été irrégulier du fait de son exclusion de la réunion et de la participation de l'employeur.