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La stipulation d'un accord d'entreprise selon laquelle le treizième mois est calculé sur la moyenne des douze mois servant de référence au calcul des congés payés implique que seul un salarié comptant ces douze mois de présence doit recevoir cette prime. Par suite en l'état d'un tel accord, un employeur ne peut être condamné à payer au salarié ayant quitté l'entreprise avant l'expiration de la période de douze mois une prime de treizième mois calculée au prorata de sa durée de présence alors qu'il soutient que cet accord a toujours été appliqué de cette manière.

Un contrat de travail lie les parties quelles que soient la durée et les modalités de l'emploi dès lors qu'existe un lien de subordination : ainsi en est-il lorsque le travail est effectué à mi-temps.

Si la loi a fixé la durée minima du préavis à observer par l'employeur en cas de licenciement, il n'en est pas de même pour le salarié démissionnaire.

Les dispositions de l'article L 122-14-8 du Code du travail ne visent que le cas des salariés mis à la disposition d'une filiale étrangère à laquelle ils sont liés par contrat. Ne remplit pas les conditions d'application de ce texte, le salarié d'une société d'hôtellerie employé en France suivant un contrat de travail qui s'est poursuivi sur le territoire français d'Outre-mer de la Nouvelle-Calédonie dans une société filiale de cette entreprise.

Selon les dispositions de l'article R 517-4 du Code du travail dans sa rédaction antérieure au décret n. 1122 du 5 décembre 1975, le jugement est sans appel lorsqu'aucune des demandes principales, reconventionelles ou en compensation ne dépasse, à elle seule, le taux de compétence en dernier ressort du Conseil de prud"hommes. Sous l'empire de ce texte il y a lieu de prendre en considération non pas le montant de chaque chef de demande mais le montant de la compétence en dernier ressort du Conseil de prud"hommes, l'appel, même limité à la disposition du jugement concernant un chef de demande dont le montant n'excède pas ce taux n'est pas irrecevable.

Le service d'entretien des immeubles d'une résidence constitue en lui-même une entreprise et le remplacement à sa direction d'une société par une autre, une modification dans la situation juridique de l'employeur impliquant le transfert de l'une à l'autre et la poursuite par la seconde de l'exécution des contrats de travail en cours.

L'avenant du 10 octobre 1973 à la convention collective du 20 juin 1955 des entreprises d'installation électrique de Lorient selon lequel pour le calcul du montant du treizième mois fait au prorata du temps de travail effectué dans l'année, les absences pour maladie et congés payés prévus dans la convention collective sont considérées comme temps de travail ne prévoit pas l'extension de cet avantage à des absences pour maternité non envisagées par ladite convention collective.

Les juges du fond ne peuvent faire droit à la demande en complément d'indemnité de congés payés d'un chauffeur de taxi qui réclamait qu'elle soit calculée sur le salaire fictif de la période de congés et non d'après son salaire réel antérieur sans répondre aux conclusions de l'employeur soutenant d'une part que ne pouvaient être pris en considération que les jours ouvrables compris dans le congé mais uniquement les jours effectivement ouvrés selon l'activité réelle antérieure et d'autre part que s'agissant de chauffeurs rémunérés pour partie en pourboires, l'assiette de l'indemnité devait être fixée à 35 % du compteur sans que les primes déjà incluses dans ce forfait puissent faire double emploi et être cumulées par application de l'article 54-j alinéa 5 du Code du travail et de l'arrêté ministériel du 19 septembre 1959.

L'indemnité de congé payés à laquelle peut prétendre le salarié est fonction de la durée du travail effectif qu'il aurait effectué dans l'entreprise s'il avait travaillé. Et lorsque l'horaire hebdomadaire de travail est réparti sur 5 jours, le samedi étant chômé et non payé, ce sixième jour demeure ouvrable pour la détermination du congé, sans l'être pour le calcul du salaire ni de l'indemnité de congé payé.

L'employeur peut, dans une lettre postérieure à la notification du congédiement, invoquer des griefs non exposés dans le congé, en l'absence de toute demande du salarié, en vertu de l'article L 122-14-2 du Code du travail, pour que lui soient énoncées les causes réelles et sérieuses du licenciement. Dès lors, les juges du fond ne justifient pas leur décision condamnant l'employeur aux indemnités de rupture en ne recherchant pas si les griefs invoqués par lui dans ces conditions ne constituent pas des fautes graves ou lourdes. (arrêt n. 1) Ils peuvent refuser les indemnités de rupture à un salarié qui, concomitamment à l'envoi de la lettre de licenciement faisant uniquement état de divergences de vues, a commis un manquement grave à ses obligations. (arrêt n. 2)

Les juges du fond n'ont pas à rechercher l'importance exacte du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail, cet élément étant sans influence sur le droit à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L 122-9 du Code du travail et le montant réglementaire de celle-ci.

Il ne peut être alloué une indemnité de préavis au salarié qui refuse de l'accomplir.

Les absences multiples et répétées d'un salarié et la reprise tardive du travail sans motif légitime à l'issue d'un nouveau congé de maladie, ainsi que la décision imposée par l'intéressé à son employeur et sans autorisation de celui-ci, de prendre ses congés payés à une date fixée unilatéralement par lui, constituent des actes de désinvolture manifeste de nature à apporter un trouble grave et à désorganiser la marche d'une petite entreprise et à donner au licenciement un motif réel et sérieux.

On ne saurait faire grief aux juges du fond d'avoir refusé au gérant d'une station-service le droit à une indemnité réparatrice du préjudice résultant pour lui du fait qu'il n'avait pas bénéficié de congés payés pendant plusieurs années dès lors que par une appréciation de la portée et de la valeur probante des éléments de la cause, les juges du fond ont estimé qu'il n'avait pas apporté la preuve qu'il avait été privé de congés par la faute de l'employeur.

Ne constitue pas une cause de nullité d'une expertise le fait que les parties n'aient pas été informées du contenu du rapport avant le dépôt de celui-ci, dès lors qu'après en avoir pris connaissance, la partie qui conteste la régularité de la mesure, n'a présenté devant les juges du fond où le rapport a été discuté contradictoirement, aucune observation qu'il aurait été utile de soumettre à l'expert.

Le Conseil de prud"hommes ne peut condamner un employeur à payer à son salarié un complément de congés payés pour les jours fériés compris dans leur durée par application de l'article 3 de l'avenant du 17 janvier 1972 à un accord de mensualisation de la même date, sans répondre aux conclusions selon lesquelles ledit accord de mensualisation avait laissé subsister l'article 11 de l'avenant ouvrier de la convention collective nationale de l'ameublement, prévoyant qu'au cas où des jours fériés légaux indemnisables se situeraient pendant le congé payé, un seul par an, le premier d'entre eux ne donnerait pas lieu à indemnisation au titre de jour férié.

Les juges du fond peuvent estimer qu'il résulte d'un décompte produit par le salarié, modifié à plusieurs reprises par lui et accepté tant par lui que par l'employeur, que les parties se sont mises d'accord par une transaction sur les sommes revenant au salarié à la suite de son licenciement afin de n'avoir pas recours à une procédure judiciaire une fois réglés tous les points litigieux soulevés par la rupture du contrat de travail.

Lorsque dans une entreprise un horaire de 40 heures a été substitué à un horaire de 25 heures en raison de la diminution du nombre de salariés consécutive a un licenciement collectif économique, les juges du fond ne sauraient allouer à un salarié licencié dans ces conditions une indemnité de congés payés calculés sur un horaire de 40 heures alors que si ce salarié était demeuré dans l'entreprise, l'horaire aurait été maintenu à 25 heures et que la situation n'avait pas été modifiée par les stipulations contenues dans l'accord de licenciement relatif au seul préavis qui ne prévoyait aucune disposition concernant les congés payés.

Lorsque dans un contrat de fabrication de meules de fromage laissant à la charge du fromager les salaires des garçons fromagers et le coût des accessoires d'entretien et de nettoyage, une clause prévoit que les congés annuels du fromager sont compris dans son pourcentage mais que par contre il aura droit de prendre des congés à sa charge et que son remplacement doit être assuré par ses propres soins il en résulte que le pourcentage de rémunération sur les ventes tient compte à la fois des congés payés et des charges d'exploitation.

L'incendie qui a détruit complètement les locaux d'une entreprise, même si celle-ci pratique le travail du bois, constitue un cas de force majeure rendant impossible la continuation de l'exécution du contrat de travail. Faute de travail effectif aucune indemnité de préavis ou de congés payés n'est due au salarié pendant cette période.