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le chapitre 6 du GRH 001, le salarié soutient avoir été victime d'une discrimination salariale en raison d'une progression plus lente qu'attendue et parce qu'il a été dépassé par un autre salarié, M. [A], dont il a résulté un écart 'excessivement important' alors qu'ils exercent la même profession. Compte tenu de la perte salariale subie s'établissant selon lui à 4 706,03 euros, il sollicite la condamnation de la société [1] au paiement de cette somme outre son reclassement en classe 4, niveau 2, position 18.

le chapitre 6 du GRH 001, le salarié soutient avoir été victime d'une discrimination salariale en raison d'une progression plus lente qu'attendue et parce qu'il a été dépassé par un autre salarié, M. [E], dont il a résulté un écart 'excessivement important' alors qu'ils exercent la même profession. Compte tenu de la perte salariale subie s'établissant selon lui à 4 119,17 euros, il sollicite la condamnation de la société [1] au paiement de cette somme.

Hébergement, des rappels de salaire et des dommages et intérêts pour discrimination syndicale, exécution déloyale du contrat de travail, harcèlement moral, préjudice moral, manquement à l'obligation de sécurité et remise tardive de l'attestation de salaire. Le 10 juin 2022, le conseil de prud'hommes d'Évry-Courcouronnes, dans sa section Commerce, a statué comme suit : - dit n'y avoir lieu à sursis à statuer - déboute M. [S] de

et sérieuse, ou nul, notamment lorsqu'elle est fondée sur des faits de discrimination et/ou de harcèlement moral. Il sera également rappelé que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail engagée par le salarié postérieurement à la rupture du contrat de travail, est nécessairement sans objet, le juge devant cependant, lorsqu'il doit apprécier le bien-fondé du licenciement, prendre en considération les griefs qui étaient invoqués par le salarié dès lors qu'ils sont de nature à avoir une influence sur cette appréciation.

[R] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun. Il formait une demande indemnitaire pour discrimination syndicale. Par jugement du 12 décembre 2022, en formation paritaire, le conseil de prud'hommes de Melun a : - débouté M. [R] de l'ensemble de ses demandes - débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle - condamné M. [R] aux éventuels dépens. Par déclaration du 3 février 2023, M. [R] a interjeté appel de la décision qui lui avait été notifiée le 12 janvier 2023.

La résiliation judiciaire doit produire les effets d'un licenciement nul car il a été victime de discrimination liée à son âge : c'est du fait de son âge avancé qu'il a été exclu de l'entreprise. Il produit le témoignage de M. [R]. - A titre subsidiaire elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le licenciement nul : - Il a été prononcé en réponse à sa première saisine du conseil de prud'hommes ; - Il lui est reproché dans la lettre

Le 4 juillet 2025, Mme [U] a adressé un mail contenant des allégations de harcèlement et de discrimination et le 10 juillet 2024 elle a formé une demande d'exercice de son droit d'accès aux données personnelles sur le fondement de l'article 15 du règlement général sur la protection des données. Le 1er août 2025, la société [1] a indiqué avoir procédé à une enquête interne concluant à l'absence de preuve suggérant un harcèlement moral. Le 7 octobre 2025, Mme [U] a exercé son droit d'accès à ses données personnelles ce qui a donné lieu à une communication.

Juger que la SARL [1] a manqué à son obligation de formation - Juger que la SARL [1] a commis une discrimination - La juger responsable de harcèlement moral - Juger que les demandes suivantes présentent un lien suffisant avec la requête initiale et les juger recevables - le harcèlement moral - la restitution d'une table - la répétition de l'indu relativement aux indemnités journalières indûment perçues par l'employeur sur février 2023 valant rappel de salaire de février 2023 - la discrimination - Juger le licenciement de M.

, est donc infirmé de ce chef. Le harcèlement moral, même s'il est pour l'essentiel postérieur à l'arrêt de travail de Mme [R], est établi, ces agissements ayant ainsi contribué à entretenir l'altération de l'état de santé de la salariée et à perturber le protocole de soins dont fait état l'intimée. La cour trouve au dossier, compte tenu de la nature des agissements de l'employeur et de leur durée, des éléments suffisants permettant d'allouer à l'intimée, en réparation de son préjudice moral, une somme de 4000€. sur la nullité du licenciement Selon l'article L1152-2 dans sa version antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou

Juger que Monsieur [C] ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, Juger que Monsieur [C] n'a pas été victime de discrimination, Juger que le licenciement de Monsieur [C] n'est pas nul, Déouter Monsieur [C] de ses demandes indemnitaires liés à la discrimination, Juger que la société [2] - [3] n'a pas manqué à son obligation de formation, Débouter Monsieur [C] de ses demandes indemnitaires liés à la prétendue absence

Juger que Madame [D] [N] [Y] n'a pas été victime de harcèlement moral, ni de discrimination syndicale Juger que le licenciement pour motif économique de Madame [D] [N] [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse Juger que l'association [4] n'a pas violé la priorité de réembauche Juger que l'association [4] n'a pas manqué à son obligation de formation Débouter Madame [D] [N] [Y] de l'ensemble de ses demandes Condamner Madame [D] [N] [Y] à lui payer la somme de 2.500 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.

. En tout état de cause, JUGER que Mme [U] [R] est victime de discrimination liée à son mandat de déléguée du personnel suppléant, JUGER que l'[1] a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité, PRONONCER à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'[1] et DIRE que celle-ci doit produire les effets d'un licenciement nul et à tout le moins d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

du 25'septembre 2020. [2] Se plaignant de harcèlement moral et de discrimination, et contestant son licenciement, M.'[C] [W] a saisi le 23 novembre 2021 le conseil de prud'hommes de Toulon, section encadrement. [3] Le 1er janvier 2023, une fusion est intervenue entre la [2] et le [3] ainsi qu'entre ce dernier et la [1], desquelles fusions il est résulté que la SA [1] vient aux droits de la [4] [5] laquelle a été radiée du registre du

Par jugement du 27 juin 2023, le Conseil a statué comme suit : Constate l'absence de discrimination ; Constate qu'il n'y a pas eu de manquement la sécurité et la prévention ; Constate que M. [R] n'avait pas d'obligation de loyauté ; Annule la mise à pied disciplinaire notifiée le 20 avril 2022 ; Condamne la société [1] à verser à M. [R] les sommes de : - 274,82 euros bruts au titre du salaire du 02 au 08 mai 2022 ; - 1 500 euros de dommages et intérêts pour le préjudice subi ;

en novembre 2017 en invoquant, pour la première fois, une prétendue discrimination, - pièce n°15 produite pour prouver que l'employeur a rappelé à la salariée qu'elle s'était engagée dans cette formation «'en toute connaissance de cause'» quant au niveau de prise en charge accepté, - pièce n°16 produite pour établir la teneur des observations de l'institution [5] devant la commission de conciliation, réaffirmant le caractère dérogatoire de l'effort budgétaire déjà consenti, - pièce n°19 produite pour prouver que M.

suivantes : - 70.000 euros à parfaire à titre de dommages intérêts pour discrimination syndicale, - 20.000 euros à titre de dommages-intérêts en raison d'un harcèlement moral, - 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 28.420 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires en raison d'une convention de forfait en jours privée d'effet, outre 2.842 euros au titre des congés payés afférents, - 5.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

à compter du 6 mai 2019. 5. Soutenant subir un harcèlement moral et une discrimination syndicale, elle a saisi la juridiction prud'homale le 9 décembre 2019 afin de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, de lui faire produire les effets d'un licenciement nul, de condamner l'employeur à lui verser diverses sommes à ce titre, ainsi que pour violation du statut protecteur, outre des dommages et intérêts pour discrimination syndicale, harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité et manquement à l'obligation de loyauté.

d'une irrégularité de fond de la procédure conventionnelle, que d'une discrimination syndicale, d'ordonner sa réintégration, de condamner la société à lui verser des dommages et intérêts et des rappels de salaire au titre de ce licenciement, subsidiairement de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de lui allouer des dommages et intérêts à ce titre et, en tout état de cause, de condamner la société à lui verser des dommages et

Soutenant que le non-renouvellement de son contrat de travail résultait d'une discrimination du fait de sa situation familiale, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 14 avril 2022, aux fins de requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée et de condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité de requalification et de dommages et intérêts, tant pour rupture sans cause réelle et sérieuse et discriminatoire des relations contractuelles qu'en réparation du préjudice moral résultant de la discrimination.

qu'une telle exigence ne suffit pas à caractériser, en elle-même, une discrimination d'un salarié "en raison de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français" au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail ; qu'une association française, dont l'activité internationale justifie une communication au niveau mondial, est fondée à décider, d'une part, de supprimer son service de communication interne en raison des difficultés