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Dès lors, la cour retient que l'absence du 16 octobre 2020 s'avère fautive et que l'employeur n'a pas fait un usage disproportionné de son pouvoir disciplinaire en prononçant une sanction faible, prévue par le règlement intérieur de l'entreprise, régulièrement adopté le 27 septembre 2017, à l'occasion de l'ouverture de l'établissement, transmis aux services de l'inspection du travail le jour-même et déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Lille le lendemain. Cette sanction apparaissant justifiée, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il en a prononcé l'annulation et de débouter Mme [M] de sa demande à ce titre. Sur la demande de dommages et intérêts pour sanctions injustifiées Par courrier du 10 juin 2020, Mme [M] a contesté la mise à pied disciplinaire en évoquant une atteinte à son honneur.

Mme [R], née le 23 décembre 1987, a été embauchée par l'association [1] en qualité d'agent à domicile par contrat de travail à temps partiel modulé à compter du 16 mai 2011, la durée du travail étant fixée à 734 heures annuelles et la durée de travail de référence à 16 heures hebdomadaires. La relation de travail était soumise à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Aux termes d'un avenant à effet du 1er juillet 2021 la durée de travail de Mme [R] a été portée à 120 heures par mois. Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle le 4 mai 2022 en vue d'une rupture de la relation de travail au 10 juin 2022, avec versement à la salariée d'une indemnité

Mme [C] [W], née le 16 février 1967, a été embauchée par l'association [1] en qualité d'agent à domicile par contrat de travail à temps partiel modulé à compter du 1er novembre 2017, avec une reprise d'ancienneté au 1er septembre 2017. La relation de travail était soumise à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Aux termes d'un avenant à effet du 1er janvier 2018 la durée de travail de Mme [C] [W] a été fixée à 1111 heures annuelles de travail effectif, la durée de travail de référence étant de 106 heures par mois. Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle le 4 mai 2022 en vue d'une rupture de la relation de travail au 10 juin 2022, avec versement à

La SAS [1] exerce une activité de livraison de boissons consignées, emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective des entreprises du commerce à distance. Elle a engagé le 30 mars 2021 à effet au 02/04/2021 M. [G] [K], né en 1984, en qualité de chauffeur livreur, statu employé, catégorie professionnelle C. Il était affecté par la suite sur le site de [Localité 3]. Le travail de livraison est organisé selon des horaires variant une semaine sur deux, les salariés terminant alternativement à 18h45 ou à 21h. M. [K] a été en arrêt pour maladie du 27/12/2021 au 31/12/2021. Avant son retour, il a été informé d'une modification du planning de la semaine l'affectant sur la plage de 11h45 à 14h, puis de 16h à 21 h.

La société intimée ajoute que Mme [Q] se vantait auprès de ses collègues de ses relations amicales avec l'intéressé, certains attestant même que c'est Mme [Q] qui souhaitait entretenir une relation 'plus qu'amicale' avec lui, voire que ses parents espéraient un rapprochement entre les deux. La société [2] insiste également sur le fait que Mme [Q] n'a jamais dénoncé les faits pendant la relation de travail, notamment à l'inspection du travail, les a très peu évoqués au cours de la procédure de première instance, a attendu août 2024 pour déposer plainte et n'a communiqué cette plainte qu'à hauteur d'appel. Toutefois, cela n'enlève rien au fait que c'est bien M. [Y] qui a pris l'initiative de réserver cette suite dans cet hôtel de luxe parisien, sans se prévaloir d'un quelconque accord de Mme [Q] à ce sujet.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 16 octobre 2025, M. [W] [R] demande à la cour de : - infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté l'association du surplus de ses demandes, À titre principal, - juger que la décision de mise à pied du 24 avril 2019 fut annulée et ses effets supprimés de plein droit au 7 juin 2019, vu le refus de l'Inspection du travail, - prononcer la nullité de son licenciement, vu l'absence de respect de la procédure propre au salarié protégé et la tenue d'une nouvelle procédure disciplinaire, - juger que le maintien de la mesure du 24 avril jusqu'au 31 juillet, malgré sa nullité en raison du refus de l'Inspection du travail du 7 juin, sans respect d'aucune nouvelle procédure disciplinaire, s'analyse en une sanction de l'employeur affectant directement la présence du salarié dans l'entreprise, - requalifier sa mise à pied conservatoire en mise à…

Mme [F] a été engagée à compter du 24 novembre 2014 par la société [2] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de manager, niveau V, coefficient 300, statut cadre selon les dispositions de l'accord national relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire du 23 janvier 1986 moyennant une rémunération mensuelle brute de 3000 euros pour 151,67 heures de travail. Le contrat stipulait également l'attribution d'un véhicule de fonction et d'un téléphone portable. Selon avenant au contrat de travail à effet du 1er janvier 2017 la rémunération brute mensuelle de la salariée était portée à 3150 euros, outre 13e mois et rémunération variable. Aux termes de cet avenant des moyens informatiques et de

Mme [Y] a été engagée à compter du 15 juillet 2007 par l'EURL [M] [O]. À compter du 2 janvier 2009 elle était engagée en qualité de secrétaire commerciale, coefficient 130 selon les dispositions de la convention collective des industries de produits alimentaires élaborés avec reprise d'ancienneté au 15 juillet 2007. Le 20 janvier 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer, depuis le 18 janvier 2017, un rappel de salaire au regard d'une requalification de son poste à un emploi de cadre moyennant un salaire mensuel brut de 4457,88 euros. Elle réclamait également la condamnation de l'employeur à lui payer 15'000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

de faire échec à la mise en 'uvre de ce plan. En outre deux salariés ont été pour la première fois embauchés dans le cadre de contrats précaires dans le même but. La société, selon le salarié, a donc tout mis en 'uvre pour échapper à ses obligations résultant du dépassement du seuil de 50 salariés. La société [2] conteste toute fraude et relève que l'inspection du travail a confirmé l'existence, lorsque la procédure de licenciement collectif a été engagée, d'un effectif inférieur à 50 salariés. Il résulte en effet des pièces produites par la société [2] que dans un courrier du 17 décembre 2020, l'inspection du travail, a constaté : " après examen des effectifs (registre du personnel à l'appui), la société [2] est dotée d'un effectif de 49 salariés (33 salariés pour Poitiers sans compter le contrat d'apprentissage et de professionnalisation, et 16 pour Avoine).

convenir. Le 16 décembre 2016, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le licenciement en considérant que la demande d'autorisation de licenciement et les recherches de reclassement, ainsi que les consultations des délégués du personnel, étaient fondés sur l'avis d'inaptitude initial rendu par le médecin du travail, et non sur la décision de l'inspection du travail, la demande d'autorisation étant devenue sans objet. M. [V] a refusé, le 17 février 2017, les propositions de postes formulées par l'employeur. Le 10 mars 2017, la S.A.S.U. [5] a convoqué M. [V] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 22 mars 2017. Le 30 mars 2017, le comité d'entreprise de la société [Adresse 6] a voté majoritairement contre le projet de licenciement de M. [V]. Par décision du 8 juin 2017, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le licenciement de M.

de faire échec à la mise en 'uvre de ce plan. En outre deux salariés ont été pour la première fois embauchés dans le cadre de contrats précaires dans le même but. La société, selon le salarié, a donc tout mis en 'uvre pour échapper à ses obligations résultant du dépassement du seuil de 50 salariés. La société [2] conteste toute fraude et relève que l'inspection du travail a confirmé l'existence, lorsque la procédure de licenciement collectif a été engagée, d'un effectif inférieur à 50 salariés. Il résulte en effet des pièces produites par la société [2] que dans un courrier du 17 décembre 2020, l'inspection du travail, a constaté : " après examen des effectifs (registre du personnel à l'appui), la société [2] est dotée d'un effectif de 49 salariés (33 salariés pour Poitiers sans compter le contrat d'apprentissage et de professionnalisation, et 16 pour Avoine).

de faire échec à la mise en 'uvre de ce plan. En outre deux salariés ont été pour la première fois embauchés dans le cadre de contrats précaires dans le même but. La société, selon le salarié, a donc tout mis en 'uvre pour échapper à ses obligations résultant du dépassement du seuil de 50 salariés. La société [2] conteste toute fraude et relève que l'inspection du travail a confirmé l'existence, lorsque la procédure de licenciement collectif a été engagée, d'un effectif inférieur à 50 salariés. Il résulte en effet des pièces produites par la société [2] que dans un courrier du 17 décembre 2020, l'inspection du travail, a constaté : " après examen des effectifs (registre du personnel à l'appui), la société [2] est dotée d'un effectif de 49 salariés (33 salariés pour Poitiers sans compter le contrat d'apprentissage et de professionnalisation, et 16 pour Avoine).

de faire échec à la mise en 'uvre de ce plan. En outre deux salariés ont été pour la première fois embauchés dans le cadre de contrats précaires dans le même but. La société, selon le salarié, a donc tout mis en 'uvre pour échapper à ses obligations résultant du dépassement du seuil de 50 salariés. La société [2] conteste toute fraude et relève que l'inspection du travail a confirmé l'existence, lorsque la procédure de licenciement collectif a été engagée, d'un effectif inférieur à 50 salariés. Il résulte en effet des pièces produites par la société [2] que dans un courrier du 17 décembre 2020, l'inspection du travail, a constaté : " après examen des effectifs (registre du personnel à l'appui), la société [2] est dotée d'un effectif de 49 salariés (33 salariés pour Poitiers sans compter le contrat d'apprentissage et de professionnalisation, et 16 pour Avoine).

de faire échec à la mise en 'uvre de ce plan. En outre deux salariés ont été pour la première fois embauchés dans le cadre de contrats précaires dans le même but. La société, selon la salariée, a donc tout mis en 'uvre pour échapper à ses obligations résultant du dépassement du seuil de 50 salariés. La société [2] conteste toute fraude et relève que l'inspection du travail a confirmé l'existence, lorsque la procédure de licenciement collectif a été engagée, d'un effectif inférieur à 50 salariés. Il résulte en effet des pièces produites par la société [2] que dans un courrier du 17 décembre 2020, l'inspection du travail, a constaté : " après examen des effectifs (registre du personnel à l'appui), la société [2] est dotée d'un effectif de 49 salariés (33 salariés pour Poitiers sans compter le contrat d'apprentissage et de professionnalisation, et 16 pour Avoine).

de faire échec à la mise en 'uvre de ce plan. En outre deux salariés ont été pour la première fois embauchés dans le cadre de contrats précaires dans le même but. La société, selon le salarié, a donc tout mis en 'uvre pour échapper à ses obligations résultant du dépassement du seuil de 50 salariés. La société [2] conteste toute fraude et relève que l'inspection du travail a confirmé l'existence, lorsque la procédure de licenciement collectif a été engagée, d'un effectif inférieur à 50 salariés. Il résulte en effet des pièces produites par la société [2] que dans un courrier du 17 décembre 2020, l'inspection du travail, a constaté : " après examen des effectifs (registre du personnel à l'appui), la société [2] est dotée d'un effectif de 49 salariés (33 salariés pour Poitiers sans compter le contrat d'apprentissage et de professionnalisation, et 16 pour Avoine).

La Sarl [1] a pour activité principale la réparation, la vente et le dépannage d'appareils, notamment de radio télévision ou d'électroménager et applique la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager (IDCC 1686). M. [R] [O] a été embauché par la Sarl [1], employant moins de 10 salariés, dans le cadre d'un contrat d'apprentissage en date du 28 juin 2005. A l'issue de son contrat d'apprentissage, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Le dernier poste occupé par M. [O] était celui de technicien dépanneur. Le 19 avril 2022, M. [O] a été victime d'un accident de travail et a été placé en arrêt de travail, qui a fait l'objet de plusieurs prolongations.

à 2016. Celui du 3 septembre 2017 ne mentionne pas l'existence de deux Directeurs de nuit. La société intimée soutient, qu'en 2016, l'organisation pour chaque nuit comprenait des réceptionnistes, un Directeur de nuit et un Assistant Directeur de nuit, qui pouvait être amené à remplacer le Directeur de nuit en cas d'absence ou d'intervention. D'ailleurs, l'inspection du travail a été amenée à critiquer cette organisation en demandant à l'employeur de prévoir la désignation de deux Directeurs de nuit et d'un chef de réception, ce qui implique, selon la société intimée, que l'inspection du travail avait constaté l'existence d'un seul Directeur de nuit. L'employeur affirme que les salariés qui ont témoigné que M. [S] exerçait les fonctions de Directeur de nuit, soit ne travaillaient pas avec lui, soit ont pris pour argent comptant les déclarations du salarié qui s'autoproclamait comme tel.

Le salarié soutient que l'employeur n'a pas réagi à ses alertes sur la détérioration de ses conditions de travail et l'absence de régularisation de sa situation salariale et qu'il a développé un état d'épuisement professionnel, pour conclure à un manquement à l'obligation de sécurité. La société réplique que les prétendues alertes ne reflètent que la perception erronée du salarié, qu'il n'a d'ailleurs saisi ni la médecine du travail, ni l'inspection du travail et que c'est Mme [U] qui a eu à souffrir des manoeuvres d'éviction de l'intéressé. Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'article L. 4121-2 du même code détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Il soutient en premier lieu que sur ce chantier, les salariés étaient exposés à d'importants risques de contamination au plomb compte tenu de l'utilisation pendant plus de 100 ans de peinture plombée sur la tour Eiffel. Il produit une enquête réalisée par Mediapart et publiée le 16 avril 2021, dont il ressort que la [7], qui contrôlait la sécurité du chantier avec l'Inspection du travail, a enjoint la Société d'Exploitation de la Tour Eiffel ([8]) de prendre des mesures de protection collective et de décontaminer les zones polluées. Il pointe que les sociétés [3] et [4] ont fait intervenir des salariés malgré les risques connus et révélés. Il produit des attestations d'anciens collègues qui affirment qu'ils ont été exposés à des risques mettant leur état de santé gravement en danger (pièce 15, 16, 17, 2 page 3).

comme professionnelle. Mme [E] a, en outre, bénéficié comme tous les collaborateurs du groupe, d'une information relative à la prévention des risques psychosociaux en mars 2019. Pour autant, la salariée n'a pas utilisé les moyens mis à sa disposition pour faire remonter une alerte en matière de harcèlement moral, ni saisi le médecin du travail, l'inspection du travail ou les représentants du personnel d'un quelconque signalement avant son courriel du 12 novembre 2019 retournant l'avenant formalisant un passage à temps partiel sur lequel elle avait mentionné que son temps partiel résultait d'un harcèlement moral. A cet égard, l'employeur expose que si le médecin du travail avait envisagé, le 27 septembre 2018, que Mme [E] reprenne son activité à temps partiel, le 18 octobre suivant, au terme de la visite de reprise, il a rendu un avis d'aptitude sans aucune réserve.