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aux salariés intermittents ; que le CSE est consulté chaque année sur le planning de travail prévisionnel des chantiers et des événements de l'année qui sont connus et tous les mois sur les plannings prévisionnels des deux prochains mois ; que les plannings sont ensuite diffusés aux chefs d'équipe et aux salariés selon des modalités validées par l'inspection du travail. La société fait encore valoir que le salarié peut refuser trois fois par année civile les périodes et horaires proposés dans la limite de la durée annuelle minimale fixée de la programmation indicative. Aux termes de l'article L. 3123-33 du code du travail, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus dans les entreprises couvertes par une convention ou par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit. Suivant l'article L.

reconversion en accident du travail ». Pris dans leur ensemble, les éléments de fait retenus laissent présumer l'existence de faits de harcèlement moral subis par Mme [B]. D'une première part, la société [2] soutient par un moyen inopérant que la salariée ne verse aucun élément démontrant qu'elle a alerté la direction, les représentants du personnel, l'inspection du travail, le médecin du travail ou encore les syndicats sur ses conditions de travail. D'une deuxième part, la société [2] soutient que le rappel à l'ordre de M.

L'employeur, estimant de son côté que son droit de retrait n'était pas justifié, a notifié au salarié des mises à pied disciplinaires les 16 mai 2018, 4 juin 2018 et 10 août 2018. M. [W] ayant à nouveau refusé d'utiliser un véhicule équipé du dispositif [T] les 22 et 29 août 2018, l'employeur a engagé une procédure de licenciement disciplinaire à son encontre, demandant le 8 octobre 2018 à l'inspection du travail l'autorisation de licencier. L'inspection du travail a refusé l'autorisation sollicitée par décision du 7 décembre 2018, confirmée par le tribunal administratif de Bordeaux le 31 décembre 2020, motif pris notamment que le droit de retrait exercé par le salarié n'était pas fautif. Le 12 avril 2019, la société [1] a notifié à M.

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L'ostéopathe atteste que Mme [I] lui a confirmé « qu'un de ses collègues était particulièrement virulent à son égard et qu'elle subissait ainsi quotidiennement un stress qu'elle arrivait à gérer de moins en moins ». Il indique avoir « été estomaqué d'entendre la pression et le harcèlement qu'elle subit ». M. [J] fait valoir qu'aucune enquête interne, qu'aucun signalement à l'inspection du travail, au médecin du travail ou aux représentants du personnel n'est rapporté par la société. Le salarié argue que le certificat médical ne vise pas des faits de harcèlement, et ne le désigne pas expressément. Il est constant qu'aucune enquête n'a été diligentée suite à la dénonciation de Mme [T]. Il apparaît que l'attestation de l'ostéopathe rapporte les propos de Mme [I] et vise des faits de harcèlement. Toutefois, le certificat médical ne vise pas expressément M. [J].

qu'en tout état de cause, elle était dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de Mme [O] à la suite du refus de cette salariée de la modification du contrat par application de l'accord de performance collective ; - que le motif spécifique du licenciement est " totalement " étranger à la maladie professionnelle ; - que l'accord de performance collective est valide, l'inspection du travail ayant même autorisé le licenciement d'un salarié protégé qui a refusé la modification subséquente de son contrat de travail ; - que Mme [O] ne justifie pas de son préjudice.

Aussi, le salarié sera-t-il débouté de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. II. Sur la rupture du contrat de travail A. Sur le bien-fondé de la rupture Le salarié soutient que l'inaptitude a pour origine le harcèlement moral dont il a été victime, rendant ainsi le licenciement nul. Il ajoute que la décision d'autorisation du licenciement prise par l'inspection du travail ne fait pas obstacle à ce qu'il fasse valoir devant les juridictions judiciaires les droits résultant de l'origine de l'inaptitude qu'il attribue à un manquement de l'employeur. L'employeur conteste tout harcèlement moral. Il expose également que lorsque l'autorité administrative décèle, au-delà du motif de l'inaptitude, une situation de harcèlement, elle est tenue de refuser la délivrance de l'autorisation de licenciement.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ; Que, selon l'article L. 3171-3 du même code l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié ; que la nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminés par voie réglementaire ; Qu'enfin, selon l'article L.

La directrice s'étonnait également du fait que contrairement à ce qui avait été établi à l'issue de l'audition du 19 janvier, à savoir que M. [O] [Z] devait en cas de nouvelle difficulté en référer à une des personnes présentes lors de cet entretien, il ne soit pas revenu vers eux avant ce courriel du 23 mars, et ceci déjà un mois et demi après avoir été placé en arrêt maladie. M. [O] [Z] a par ailleurs alerté l'inspection du travail le 14 janvier, et par courrier du 7 avril 2021 le médecin du travail interpellait l'employeur quant à la situation de M. [O] [Z], alors en arrêt de travail, précisant que ce dernier souhaitait poursuivre son activité professionnelle dans des conditions lui permettant de préserver sa santé physique et mentale, et qu'il l'invitait par conséquent à prendre toutes dispositions visant à évaluer la situation de travail de M.

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En attendant, je vous prie de cous recentrer sur votre mission de coordination du Foyer de vie » ). Si le ton est ferme vis-à-vis de Mme [K], il ne constitue en aucun cas un dénigrement du management de Mme [M] ou une « sape » de son autorité comme conclu. Enfin, s'il résulte du mail du 11 septembre 2020 que Mme [N] transmet à Mme [M] une pétition, comme suit « tes salariés ont majoritairement envoyée au CSE et à l'inspection du travail. Je persiste à dire qu'à dé faut de s'adresser à leurs deux élues CSE [1], ils auraient dû, s'adresser à leur direction, donc à toi.

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 11 JUIN 2026 N° RG 25/00005 - N° Portalis DBVY-V-B7J-HUKT Entreprise FLORENCE CONTI C/ [G] [R] Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 23 Décembre 2024, RG F 23/00008 Appelante Entreprise [S] [U] entrepreneur individuel, immatriculée sous le SIREN [N° SIREN/SIRET 1], demeurant [Adresse 1] Représentée par Me Loïc CONRAD, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS Intimée Mme [G] [R] née le 23 Février 1986 à [Localité 1], demeurant [Adresse 2] Représentée par Me Virginie ROYER, avocat au barreau de CHAMBERY (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro N73065-2025-000195 du 04/08/2025 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 2]) COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 02 Avril 2026 en audience publique devant la Cour composée de : Madame…

4] au siège social de la société et qu'elle était en contact quotidien avec M. [P] et son épouse (entreprise familiale). Le contrat de travail s'est exécuté sans difficulté pendant plusieurs mois jusqu'à ce que subitement la salariée dénonce des faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, sollicitant une rupture conventionnelle validée par l'inspection du travail le 7/02/2023. Elle a ensuite saisi le conseil des prud'hommes pur voir jugé que son consentement à la rupture conventionnelle était vicié la rendant nulle du fait des faits de harcèlement moral et sexuel subis. Parallèlement à cette procédure, Mme [K] a déposé plainte devant les services de police pour des faits de harcèlement moral, harcèlement sexuel et agression sexuelle contre M. [P]. Par jugement du 20 janvier 2026, M.

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE CHAMBRE SOCIALE - PROTECTION SOCIALE ARRÊT DU 11 JUIN 2026 N° RG 24/01806 - N° Portalis DBVM-V-B7I-MH2L C7 Appel d'une décision (N° RG 22/00539) rendue par le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble en date du 11 avril 2024 suivant déclaration d'appel du 13 mai 2024 APPELANTE : S.A.R.L.

Cela invalide l'arrêt de travail qui allait jusqu'en décembre. L'employeur de Monsieur avait donc jusqu'au 8 novembre pour le convoquer à une visite reprise auprès de la médecine du travail. Si aucune visite n'a été effectuée, le nécessaire doit être fait dans les délais les plus brefs. Afin que Monsieur puisse être aiguillé dans ses démarches, je l'oriente vers l'inspection du travail', - le courrier recommandé adressé par M. [Z] à la société [2] le 20 janvier 2020 : 'Objet : relance de demande de rendez-vous de pré-reprise de la médecine du travail' 'Suite aux appels et aux courriers recommandés de votre société, je me permets de vous informer à nouveau de ma situation. Les indemnités journalières prenant en charge mon accident de travail ont pris fin le 31 octobre 2019.

Le 18 décembre 2012, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude définitive à la reprise de son poste d'auxiliaire de puériculture et à tout poste de travail existant dans l'entreprise. Par lettre datée du 9 août 2013, la société Eveil et Sens lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement rendu le 5 juin 2014, le conseil de prud'hommes a déclaré le licenciement nul pour défaut d'autorisation préalable de l'inspection du travail, puisqu'elle était salariée protégée et a condamné la société à payer à [F] [C] diverses sommes. Le 16 juillet 2014, [F] [C] a relevé appel de ce jugement. [F] [C] est décédée par autolyse le [Date décès 1] 2018 et la procédure a été reprise par M. [T] [C], Mme [A] [C] et M. [W] [C], agissant en qualité d'ayants droit de leur mère, et par M. [D] [C], époux de la défunte (ci-après, « les consorts [C] »).

[W] a été admis, sans connaissance, avec un traumatisme crânien « par chute d'une caisse d'outils de 20 à 30 kg » (compte rendu dicté le 6 octobre 2008). Cette description est reprise dans le compte rendu du 27 janvier 2009. Aucune pièce médicale, hormis le certificat initial qui se contente de relater des faits sans y avoir assisté, ne mentionne une chute de hauteur de M. [W] (du chariot, notamment) ni des lésions compatibles avec une telle chute. Le rapport de l'inspection du travail du 25 septembre 2012 fait également état de la présence du chariot élévateur, à l'arrêt, les fourches en position haute « en situation de mouvement d'élévation de charges ». L'inspecteur a interrogé M.

qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société répond que Mme [A] n'a pas adhéré à la nouvelle organisation mise en place, qu'elle ne rapporte nullement la preuve de ses affirmations et n'a jamais alerté sa hiérarchie, l'inspection du travail, les membres du CSE ou le service RH. S'agissant des missions de la salariée en sa qualité de Responsable retail, la société souligne qu'elle a admis dans son mail du 21 octobre 2020 exécuter des tâches qui ne relevaient pas de ses fonctions. La redistribution des tâches, mise en place après plusieurs réunions, avait donc pour vocation de faire en sorte que la salariée, qui évoquait souvent une surcharge de travail, se concentre sur les tâches relevant de son poste.

Malheureusement, nos recherches n'ont pas permis de trouver une autre solution de reclassement, faute de poste disponible au sein du Groupe [2] qui serait compatible avec vos compétences et l'avis du médecin du travail.(...)' - son avis d'inaptitude du 25 avril 2019 sur lequel figure sa qualité de travailleur handicapé, - les documents (demande de changement d'affectation du 21 mai 2019, courriel du 30 mai 2019 adressé à l'inspection du travail, plannings de mai et juin 2019, avis d'accident du travail du 12 juin 2019 notamment) pris en compte par l'arrêt de la cour d'appel de Paris rendu le 5 juillet 2022 dans son constat d'une exécution déloyale du contrat de travail, point tranché définitivement, à savoir notamment la proposition d'un poste nécessitant une formation dispensée à plus de deux heures de son domicile (soit quatre heures aller-retour), sans réponse à ses sollicitations…

Par lettre remise en main propre le 2 avril 2009, la société l'a convoqué pour le 9 avril 2009 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée du 3 avril 2009, elle lui a demandé d'assister à la réunion extraordinaire du comité d'entreprise fixée au 9 avril, afin de recueillir l'avis de cette instance concernant son licenciement. L'inspection du travail, saisie le 10 avril 2009, a autorisé le licenciement du salarié aux termes d'une décision rendue le 5 mai 2009. Par lettre du 11 mai 2009, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave. Le 13 novembre 2009, le ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, statuant sur le recours hiérarchique formé par M. [R], a confirmé la décision de l'inspecteur du travail.