Rechercher une décision

technicien dans un autre atelier de la structure de [Localité 4] ou un poste de technicien hydraulique dans un autre établissement du groupe». Par requête du 13 juillet 2018, M. [S] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours d'une demande tendant à prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison d'un harcèlement moral, subsidiairement de reconnaître le licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes. Le 31 août 2018, la société a proposé quatre postes à M. [S] [C] qu'il a refusés le 10 septembre 2018. Elle a réitéré des offres de reclassement le 3 octobre suivant. Le 8 octobre 2018, la société l'a convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour inaptitude fixé au 22 octobre 2018.

A l'issue d'une visite médicale du 9 février 2017, le médecin du travail a confirmé l'avis d'inaptitude du 23 février 2016. Convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 mars 2017 et suite à l'avis favorable du comité d'entreprise et de la décision de l'inspection du travail du 19 mai 2017, Mme [K] a été licenciée par lettre datée du 30 mai 2017 énonçant une inaptitude. Se plaignant d'une discrimination syndicale et d'un harcèlement moral, Mme [K] a saisi, le 28 mai 2018, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins d'entendre condamner la société au paiement de la somme de 40 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et de 40 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

et sérieuse. Consécutivement, - Condamner la Société LV Liberté à lui payer les sommes suivantes : - Dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à défaut, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40 000,00 Euros - Dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité / résultat : 10 000,00 Euros - Dommages et 'intérêts pour harcèlement moral : 10 000,00 Euros - Indemnité' de préavis d'une durée de deux mois (2 654,55 euros X 2) : 5 309,10 Euros - Congés pavés sur préavis : 530,91 Euros - Indemnité légale de licenciement majorée (11 571,44 euros - 4 814,42 euros - 113,70 euros) : 6 643,32 Euros - Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 Euros - Ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir. - Fixer la moyenne des derniers mois de salaire à la somme de 2 654,55 euros.

[M] [P] a été embauché, à compter du 1er septembre 2015, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur de clientèle (statut de cadre) par l'OPH Habitat Drouais, ayant le statut d'établissement public à caractère industriel et commercial et assurant la gestion d'habitations à loyer modéré. Par lettre datée du 22 mars 2017 et remise en main propre le 23 mars suivant, M. [P] a dénoncé auprès du CHSCT un harcèlement moral à son encontre de la part du directeur général et de la secrétaire générale-directrice des ressources humaines de l'office. Par lettre du 24 mars 2017, l'OPH Habitat Drouais a convoqué M. [P] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire. Par lettre du 10 avril 2017, l'OPH Habitat Drouais a notifié à M. [P] son licenciement pour faute grave.

[O] n'a pas été effectuée de bonne foi par la société Entreprise Holdings France, en contravention avec l'article L.1226-2 et suivants du code du travail, - jugé que le licenciement de M. [O] par la société Entreprise Holdings France est un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que des indemnités lui sont dues à hauteur de 17 000 euros , conformément à l'article L.1226-2 du code du travail, - dit que M.

21h-6h . La convention collective applicable à la relation de travail est celle des transports routiers et activités auxiliaires de transport. Le 1er août 2017, Monsieur [X] [D] a saisi le Conseil des Prud'hommes de Longjumeau pour obtenir la requalification de son emploi, les rappels de salaires correspondants et diverses indemnités notamment pour harcèlement moral. À la date de la saisine du Conseil de Prud'hommes, la société employait habituellement plus de 10 salariés et Monsieur [D] percevait un salaire mensuel brut de base de 1.878,79 Euros, outres diverses primes et majorations pour heures supplémentaires, jours fériés et travail de nuit.

civile, de quelque nature qu'elles soient, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d'exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du procès civil. Le salarié sollicite le sursis à statuer dans l'attente de l'issue de la procédure pénale qu'il a initié par plainte déposé le 22 juillet 2021, plainte pour harcèlement moral et discrimination à visée syndicale. Alors que l'objet de l'instance est la rupture du contrat de travail du 30 octobre 2015 pour faute grave du salarié, qu'une précédente plainte du salarié déposée le 11 mai 2015 a été classée sans suite le 9 avril 2019 et que la nouvelle plainte pénale est déposée plus de six ans après la rupture du contrat de travail, il n'y a pas lieu de faire droit à la demande de sursis à statuer dans le cadre d'une instance engagée en décembre 2014.

[F], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil devenu l'article 1231-1 du même code, et de l'article L.1221-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION M.

ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, la cour d'appel a retenu que les éléments apportés par l'employeur, et notamment les témoignages recueillis lors de l'enquête du CHSCT telle que réalisée, démontrent la réalité des faits de harcèlement moral reprochés au salarié ; qu'en statuant ainsi, quand l'absence de passé disciplinaire du salarié, et le fait que la salariée qui se prétendait victime ne travaillait plus à son contact, ne rendaient pas impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION M. [T] fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

; qu'à ce titre, l'avocat est tenu de développer une argumentation appropriée à la défense des intérêts de son client ; qu'en décidant néanmoins que Madame [P] n'avait pas commis de faute dans la défense des intérêts de Monsieur [Z], motif pris qu'il avait pleinement adhéré au choix de réclamer le paiement des bonus auxquels il pouvait prétendre sous la forme d'une majoration des demandes de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, la Cour d'appel, qui s'est prononcée par un motif inopérant comme n'étant pas de nature à établir l'absence de faute de Madame [P] dans la décision de ne formuler aucune demande en paiement des bonus sur le fondement d'un rappel de salaire, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du Code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, ensemble l'article 412 du Code de procédure civile ; 2°)…

dans son jugement du 4 septembre 2019, le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement de M. [O] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, a fixé les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 180 418 €, a fait droit à la demande relative à l'indemnité conventionnelle de licenciement et a débouté M.

dans la laverie dans laquelle elle était affectée. Le 5 mars 2019, elle était placée en arrêt de travail. Le 2 mai 2019, le médecin du travail la déclarait inapte en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise. Le 22 mai 2019, elle était licenciée pour inaptitude. Estimant notamment avoir été victime de harcèlement moral, la salariée saisissait le conseil de prud'hommes de Narbonne en paiement de dommages et intérêts lequel, par jugement du 2 septembre 2020 la déboutait de toutes ses demandes. Par déclaration reçue au greffe le 30 septembre 2020, la salariée relevait appel de cette décision.

9) ALORS ENFIN QUE, la disparité du coût de la vie constitue un élément objectif de nature à justifier une différence de rémunération ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a derechef violé le principe d'égalité de traitement.

payés y afférents, pour les années 2014 à 2017, de sa demande en dommages-intérêts pour non-respect des règles relatives aux durées maximales de travail, au repos et au travail de nuit, de sa demande tendant à la reconnaissance d'un travail dissimulé et au paiement de l'indemnité forfaitaire correspondante, de sa demande tendant à la reconnaissance d'un harcèlement moral, à la condamnation de la société HÔTEL DE BELFORT à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis en raison de ce harcèlement, de sa demande en requalification de la rupture de la relation contractuelle, à titre principal, en un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes en condamnation de la société HÔTEL DE BELFORT à payer diverses sommes à titre d'indemnité de préavis, et des congés payés y afférents, d'indemnité…

GESTION HÔTEL [Localité 3] en un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein entraînera la cassation du chef de dispositif relatif à la remise des documents sociaux, bulletins de paie et attestation Pôle emploi. SECOND MOYEN DE CASSATION M. [H] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande en reconnaissance d'agissements de harcèlement moral dont il a été victime et de sa demande en dommages-intérêts à titre de préjudice moral ; ALORS, en premier lieu, QUE, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.

la société HÔTEL PARIS BUTTES CHAUMONT durant toute la durée de leurs relations entre le 1er avril 2009 et le 30 juin 2013, de sa demande tendant à la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à temps plein sur cette même période, de sa demande tendant à priver d'effet sa démission et de sa demande tendant à la reconnaissance d'un harcèlement moral et à la condamnation de la société HÔTEL PARIS BUTTES CHAUMONT à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis en raison de ce harcèlement, ainsi que de l'AVOIR débouté de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné aux entiers dépens d'appel ; ALORS, en premier lieu, QUE le contrat de travail est le contrat par lequel une personne, le salarié, accomplit pendant un certain temps, dans un lien de subordination, des prestations pour le compte d'une…

; qu'en écartant le moyen pris du non-respect du délai de carence entre les deux premiers contrats à durée déterminée conclus sans interruption du 21 avril au 23 juillet 2010 et du 24 juillet au 29 octobre 2010, la cour d'appel a violé le texte susvisé. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION M. [Y] FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté sa demande tendant à voir condamner la société Fragworld à payer des dommages-intérêts pour harcèlement moral, 1. ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.

Avis a été donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile. Vu l'article 462 du code de procédure civile : 4. C'est par suite d'une erreur purement matérielle que, dans le dispositif de la décision attaquée, la cour d'appel a confirmé le jugement ayant condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 8 531,70 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral alors que, écartant, dans ses motifs, ledit harcèlement moral, elle a débouté la salariée de sa demande à ce titre. 5. Il y a lieu, pour la Cour de cassation, de réparer cette erreur, qui affecte un chef de dispositif qui lui est déféré. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses deux premières branches, ci-après annexé 6.

1° ALORS QUE lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués constituaient un ou des manquement(s) suffisamment grave(s) pour empêcher la poursuite du contrat de travail soit, dans le cas contraire, d'une démission ; que si le juge ne retient pas la qualification de harcèlement moral invoquée par le salarié au soutien de la prise d'acte, les faits allégués et jugés établis sont néanmoins susceptibles de caractériser un ou des manquement(s) suffisamment grave(s) pour justifier la prise d'acte ; que l'exposant avait fait valoir à l'appui de la prise d'acte des absences jugées à tort injustifiées du 28 au 30 janvier 2019, le paiement tardif des indemnités journalières de sécurité sociale, la mise à pied…

Selon l'arrêt attaqué ( Aix-en-Provence, 24 juin 2021), la société Sophia conseil a engagé Mme [B] à compter du 3 novembre 2010 en qualité de chargée de recrutement. La salariée exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable du service de recrutement et d'accompagnement des ressources humaines. 2. Le 5 juin 2014, les parties ont conclu une convention de rupture du contrat de travail, homologuée tacitement. 3. Exposant avoir été victime de harcèlement moral et soutenant que la rupture de son contrat de travail devait être requalifiée de ce chef en licenciement nul, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen unique Enoncé du moyen 4.