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mais elle s'est sentie contredite par l'employeur sur la question du temps de travail qui avait été soulevée par la CGT et qu'elle a relayée, que son licenciement n'a porté aucune atteinte à sa liberté d'expression. Elle précise que c'est la CGT qui a soulevé le problème de primes en 2023 et non Mme [Y] et, que, après une manifestation survenue à ce sujet en mars 2023, cette dernière, en sa qualité de DRH, a mis cette question à l'ordre du jour de la réunion du 25 avril 2023 sur les heures supplémentaires pendant les jours fériés (projet d'avenant).

ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article

du personnel des cabinets d'avocats. Par avenant du 30 mars 2017, le temps de travail de la salariée a été ramené à 35 heures hebdomadaires (151, 67 heures par mois) et elle a été autorisée à travailler en télétravail le mercredi. Par avenant du 16 septembre 2019, à la suite du déménagement de la salariée, sa journée de travail du mercredi a été ramenée à 4 heures, la durée mensuelle de travail étant inchangée. Les parties sont convenues que la salariée exercerait exclusivement ses fonctions au cabinet principal situé à [Localité 4].

L. 3121-30 , L. 3121-33 et L. 3121-38 ; 3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû. II

. Ces actes d'agressions sexuelles, qui ont eu lieu sur votre temps de travail, se sont produits pendant un temps ou des jeunes en situation de handicap ne sont pas sous surveillance pendant plusieurs minutes le temps de se changer. Aussi, à défaut de surveillance, vous avez manqué à votre rôle d'encadrant qui vous engage à assurer leur sécurité et leur santé durant les activités y compris à la piscine. Par ailleurs, les enfants ont

ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. L'article L. 4624-6 du même code précise que l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'

, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. » A l'appui de sa demande au titre d'un licenciement discriminatoire en raison de son handicap, le salarié présente les faits suivants : L'absence d'organisation par l'employeur d'une visite de reprise après son retour de congés, alors que l'article R. 4624-17 du code du travail impose un suivi adapté pour les travailleurs handicapés. Il est établi que

ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. L'article L. 4624-6 du même code précise que l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'

d'activité hebdomadaire, pour lequel (elle ne tenait) nullement compte des temps de travail des secrétaires médicales d'une part, et de la configuration des locaux d'autre part ". Puis, l'employeur observe que la salariée a menacé, dans son courriel du 26 mai 2021, de ne pas préparer le planning du mois de juin 2021, lui rappelle ses obligations professionnelles en la matière et évoque le risque de sanctions disciplinaires si elle maintient sa position (pièce n° 34 de l'appelante).

Plusieurs avenants ont été conclus et aux termes du dernier avenant conclu le 27 août 2013, le temps de travail de M. [X] était fixé à 99,66 heures par semaine. Le 19 décembre 2013, M. [X] a été élu délégué du personnel suppléant de la plateforme de [Localité 5] et membre élu suppléant au comité d'établissement de la région Centre Pays de la [Localité 6]. Le 12 février 2015, M. [X] a subi un accident de circulation reconnu accident du travail et a été en arrêt de travail jusqu'au 3 mai 2015.

elle relève d'une convention collective disposant d'un accord relatif à l'aménagement du temps de travail. - M. [D] a donné son accord en signant son contrat de travail à son embauche - Ses conditions de travail et l'autonomie qui lui est laissée en tant que cadre répondent aux exigences légales - Sa charge de travail a été examinée lors d'entretiens annuels, le salarié avait la possibilité de s'adresser à la direction en cas de difficulté. *** Selon l'

ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales." Selon l'article L.

; En l'espèce, un accord d'entreprise de réduction et d'aménagement du temps de travail du 23 août 1999, modifié par avenant du 21 janvier 2015, a prévu une modulation du temps de travail s'étendant sur douze mois, selon laquelle, selon leur service d'appartenance : - en période dite 'normale', les salariés travaillent 35 heures par semaine, réparties sur 4 jours ; - en période dite 'haute' (mois de mai à août et période de vendanges), ils travaillent 5 jours par semaine ;

; En l'espèce, un accord d'entreprise de réduction et d'aménagement du temps de travail du 23 août 1999, modifié par avenant du 21 janvier 2015, a prévu une modulation du temps de travail s'étendant sur douze mois, selon laquelle, selon leur service d'appartenance : - en période dite 'normale', les salariés travaillent 35 heures par semaine, réparties sur 4 jours ; - en période dite 'haute' (mois de mai à août et période de vendanges), ils travaillent 5 jours par semaine ;

son affection était susceptible d'entraîner des hypoglycémies pendant son temps de travail, un doute existe en ce qui concerne les motifs de la pause non-autorisée du 9 juillet 2019. Dès lors, le fait qu'il n'ait pas remis de justificatif de son absence après avoir prévenu son service qu'il n'était pas en état de travailler ce jour-là en raison d'un problème médical ' ce qui permettait à l'employeur de procéder à la réorganisation du planning de

[B] à lui restituer la somme de 3 230,70 euros au titre du remboursement des jours de réduction du temps de travail indument versés à celui-ci ; Le débouter de l'ensemble de ses demandes'; Le condamner au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Le condamner aux entiers dépens. Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

; En l'espèce, un accord d'entreprise de réduction et d'aménagement du temps de travail du 23 août 1999, modifié par avenant du 21 janvier 2015, a prévu une modulation du temps de travail s'étendant sur douze mois, selon laquelle, selon leur service d'appartenance : - en période dite 'normale', les salariés travaillent 35 heures par semaine, réparties sur 4 jours ; - en période dite 'haute' (mois de mai à août et période de vendanges), ils travaillent 5 jours par semaine ;

; En l'espèce, un accord d'entreprise de réduction et d'aménagement du temps de travail du 23 août 1999, modifié par avenant du 21 janvier 2015, a prévu une modulation du temps de travail s'étendant sur douze mois, selon laquelle, selon leur service d'appartenance : - en période dite 'normale', les salariés travaillent 35 heures par semaine, réparties sur 4 jours ; - en période dite 'haute' (mois de mai à août et période de vendanges), ils travaillent 5 jours par semaine ;

; En l'espèce, un accord d'entreprise de réduction et d'aménagement du temps de travail du 23 août 1999, modifié par avenant du 21 janvier 2015, a prévu une modulation du temps de travail s'étendant sur douze mois, selon laquelle, selon leur service d'appartenance : - en période dite 'normale', les salariés travaillent 35 heures par semaine, réparties sur 4 jours ; - en période dite 'haute' (mois de mai à août et période de vendanges), ils travaillent 5 jours par semaine ;

; En l'espèce, un accord d'entreprise de réduction et d'aménagement du temps de travail du 23 août 1999, modifié par avenant du 21 janvier 2015, a prévu une modulation du temps de travail s'étendant sur douze mois, selon laquelle, selon leur service d'appartenance : - en période dite 'normale', les salariés travaillent 35 heures par semaine, réparties sur 4 jours ; - en période dite 'haute' (mois de mai à août et période de vendanges), ils travaillent 5 jours par semaine ;