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1. Selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes d'Aubenas, 24 octobre 2024), rendu en dernier ressort, M. [W] a été engagé en qualité d'employé polyvalent par la société La Biolangerie suivant contrat à durée déterminée du 19 mars au 30 septembre 2023. 2. Le 15 septembre 2023, l'employeur a proposé au salarié un contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre suivant. 3. Le 15 janvier 2024, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'une indemnité de précarité. Examen des moyens Sur le second moyen du pourvoi principal de l'employeur Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief au jugement de le débouter de ses demandes, alors : « 1°/ que la société La Biolangerie demandait, à titre reconventionnel, que M.

Il résulte de l'article L. 1233-4, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 que, pour l'application de l'obligation de reclassement, la notion de groupe désigne, d'une part, le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L.

En application des articles L. 4623-5-1 et L. 4623-5-2 du code du travail, il n'y a pas lieu, à compter de l'entrée en vigueur de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, de saisir l'inspecteur du travail dans le cas de l'arrivée du terme d'un contrat à durée déterminée conclu par un médecin du travail ne comportant pas de clause de renouvellement

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 4 février 2025), M. [D] a été engagé en qualité de chef de partie cuisine le 7 janvier 2020 par la société Family and Co suivant contrat à durée déterminée du 11 février au 12 novembre 2020 comportant une période d'essai du 11 février au 11 mars 2020. 2. Le 5 juin 2020, l'employeur a notifié au salarié la rupture du contrat de travail. 3. Le 18 septembre 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la rupture du contrat constitue un licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, de condamner l'

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 10 décembre 2024), M. [H] a été engagé en qualité d'éducateur spécialisé par l'association Diaconat protestant par contrat à durée déterminée du 1er août 2017 au 31 juillet 2018 avec une période d'essai d'un mois. 2. Par un courrier remis en main propre le 30 août 2017, l'employeur a informé son salarié de la rupture de la période d'essai et de ce que le contrat prendrait fin le 4 septembre suivant. 3. Le 4 octobre 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de dommages-intérêts pour rupture anticipée de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 4 juillet 2024), statuant en matière de référés, le 11 juillet 2023, le syndicat national du travail temporaire CFTC (le syndicat) a publié sur son site internet CFTC-Intérim Manpower un article intitulé « Manpower France : une entreprise parasitée par la gouvernance spéculative et financière de ses dirigeants », reprenant un avis rendu par le comité social et économique central (le comité) le 15 juin 2023 à l'occasion de sa consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise. 2. Le 27 octobre 2023, la société Manpower France (la société) a demandé à M. [I], délégué syndical central du syndicat (le délégué syndical), le retrait de cet avis du site internet du syndicat. Le 31 octobre 2023, le

L'indemnité pour méconnaissance du délai de transmission du contrat à durée déterminée fixé par la loi et l'indemnité au titre de la requalification, qui n'ont pas pour objet de réparer le même préjudice, peuvent, lorsque les conditions d'allocation de l'une et de l'autre sont réunies, se cumuler

Les dispositions des articles L. 3121-22, L. 3121-34, L. 3121-35 et L. 3171-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ne trouvent à s'appliquer au journaliste rémunéré à la pige que dans les conditions définies par les règles conventionnelles applicables et le contrat de travail

Il résulte de l'article L. 2314-19 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, que ne peuvent exercer un mandat de représentation les salariés qui, soit disposent d'une délégation écrite particulière d'autorité leur permettant d'être assimilés au chef d'entreprise, soit représentent effectivement l'employeur devant les institutions représentatives du personnel ou exercent au niveau de l'entreprise à l'égard des représentants du personnel les obligations relevant exclusivement du chef d'entreprise. Les conditions d'éligibilité aux élections de la délégation du personnel au comité social et économique s'apprécient au jour du premier tour du scrutin.

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Nanterre, 25 septembre 2024, n° de RG 24/00058), le 30 avril 2024, la société Manpower France a conclu avec six organisations syndicales représentatives un protocole d'accord préélectoral en vue de l'élection des membres de ses différents comités sociaux et économiques. 2. Par requête enregistrée le 25 juin 2024, le syndicat CFTC intérim a saisi le tribunal d'une demande tendant à dénier au syndicat national Solidaires des entreprises du travail temporaire - Solidaires SUD intérim (SNSI) et au syndicat Printemps écologique - service conseil étude la qualité d'organisation syndicale intéressée à la négociation du protocole d'accord préélectoral. 3. Les organisations syndicales ayant participé

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Nanterre, 25 septembre 2024, n° de RG 24/00042), au cours du mois de février 2023, la société Manpower France a engagé la négociation du protocole d'accord préélectoral en vue du renouvellement de ses institutions représentatives du personnel, prévu au cours du mois de novembre 2023. 2. Au cours de ces négociations, se sont présentés des représentants de l'Union des syndicats gilets jaunes (USGJ) et du Syndicat commerce indépendant démocratique (SCID). 3. Par deux jugements du 18 décembre 2023, le tribunal de proximité de Puteaux a, d'une part déclaré que l'USGJ et le SCID ne peuvent être considérés comme syndicats intéressés à la négociation du protocole d'accord préélectoral au sein de la société (n° de RG 11-23-000586), d'autre part annulé le protocole d'accord préélectoral (n° de RG 11-23-001101).

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 18 octobre 2024), M. [M] a été engagé par contrat à durée déterminée, à compter du 11 décembre 2015, en qualité d'agent de sécurité vacataire par la société Prima sécurité privée (la société) au motif d'un accroissement temporaire d'activité. 2. La relation de travail s'est poursuivie pour le même motif, le dernier contrat conclu à durée déterminée l'ayant été du 1er janvier au 31 décembre 2020. 3. Le salarié était membre du comité social et économique de la société. 4. Le 5 novembre 2020, la société a informé le salarié de la poursuite de son contrat de travail, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 5. Le 12 janvier 2021, la société, constatant le refus du salarié de reprendre son poste, l'a convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement.

1. Selon le jugement attaqué (président du tribunal judiciaire de Nanterre, 6 décembre 2024), statuant selon la procédure accélérée au fond, les sociétés Transdev Group, Transdev, Transamo, Transdev business information solutions, Transdev aéroport services, Transdev services partagés, Transdev Group innovation, et Société de prestations Transdev IDF composent l'unité économique et sociale Transdev (l'UES), qui appartient au groupe Transdev. 2. Au mois de juillet 2024, les sociétés de l'UES ont engagé une procédure de consultation de son comité social et économique (CSE) sur la situation économique et financière de l'entreprise pour l'année 2023. 3. Par résolution du 9 juillet 2024, le CSE a décidé de faire appel à un expert, la société Secafi, pour l'assister à ce titre.

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 30 mai 2024), M. [T] a été engagé en qualité d'ouvrier hautement qualifié par la société Gabriel espaces verts, devenue TRM espaces verts (la société), selon contrat à durée déterminée du 4 septembre 2017, transformé en contrat à durée indéterminée. 2. La société a organisé des élections professionnelles, qui se sont tenues les 30 novembre et 14 décembre 2018. Le salarié a été élu au second tour. 3. Le 23 décembre 2020, la société l'a mis à pied à titre conservatoire et l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 janvier 2021, puis lui a notifié son licenciement pour faute grave par lettre du 11 janvier suivant. 4. La société l'a de nouveau convoqué à un entretien préalable

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 27 septembre 2024), M. [T] a été engagé par la société Adequat 705 (l'entreprise de travail temporaire) et mis à disposition de la société Echaf Nord (l'entreprise utilisatrice), suivant plusieurs contrats de mission au cours de la période du 16 avril au 3 juillet 2020. 2. Le 4 juillet 2020, le salarié a été engagé par l'entreprise utilisatrice selon contrat à durée déterminée à échéance au 3 janvier 2021. 3. Le 2 novembre 2021, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes dirigées contre les deux sociétés en requalification de ses contrats de mission et de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, en requalification de la rupture du contrat en licenciement nul et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Le salarié mis par un groupement d'employeurs à la disposition d'un de ses membres ne peut se prévaloir à l'égard de celui-ci des dispositions de l'article L. 1251-40 du code du travail qui n'ont pas vocation à s'appliquer à sa situation, de sorte qu'un salarié mis à la disposition d'une même entreprise, par une entreprise de travail temporaire puis par un groupement d'employeurs, ne peut prétendre faire valoir auprès de cette entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée qu'au titre du contrat de mission conclu avec l'entreprise de travail temporaire

Il résulte des articles L. 1251-30 et L. 1251-35 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, que l'insertion dans un contrat de mission d'une clause prévoyant l'éventualité, dans certaines limites, de l'avancement ou du report de son terme est sans incidence sur la nécessité, pour assurer la régularité de son renouvellement, de stipuler dans ce contrat les conditions de ce renouvellement ou de conclure un avenant le prévoyant qui soit soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Selon l'article 910-4 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2019-1333 du 11 décembre 2019, à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910 du même code, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs de jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 novembre 2022), Mme [M] [Z], (la salariée), titulaire d'un contrat à durée déterminée conclu avec la société Eit Digital Ivzw (Eit Ict Labs) (l'employeur) dont le siège social est en Belgique, a saisi un conseil de prud'hommes aux fins de qualification de son contrat en contrat à durée indéterminée. 2. Le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes par un jugement du 26 octobre 2018 dont elle a relevé appel. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt d'infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes au titre du travail dissimulé et du remboursement de frais

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 5 juillet 2024), M. [G] a travaillé pour la société Olympique de [Localité 4] en qualité de recruteur sportif du 1er mars 2021 au 30 juin 2022. 2. Sollicitant la requalification du contrat de prestation de service en contrat de travail, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal, pris en ses première à troisième branches Enoncé du moyen 3. La société Olympique de [Localité 4] fait grief à l'arrêt de dire que la juridiction prud'homale est compétente pour statuer, d'ordonner l'évocation, de dire que la relation contractuelle s'analyse en un contrat de travail à durée indéterminée, que la rupture de la relation contractuelle s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de la condamner à payer à M.