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Aux termes de l'article L 122-5 du Code du travail, en cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, l'existence et la durée du délai-congé que l'intéressé est tenu d'observer résultent soit de la loi soit de la convention collective, soit du règlement de travail en agriculture et, à défaut, des usages pratiqués dans la localité ou la profession.

L'autorisation de procéder à un licenciement collectif pour motif économique accordée pour certains seulement des salariés désignés selon l'article R 321-8 du code du travail sur présentation de la liste nominative des travailleurs concernés, implique la vérification par l'autorité administrative non seulement du caractère réel et sérieux du motif invoqué, mais encore du respect des règles applicables dans l'entreprise quant à l'ordre des licenciements. Le juge judiciaire ne pouvait, sans porter atteinte au principe de la séparation des pouvoirs, contrôler, ni le bien fondé de cette appréciation, ni la régularité de l'enquête ou de la décision administrative.

L'employeur est en droit, sans porter atteinte au droit de grève, d'instituer une prime plus élevée pour récompenser une activité profitable à l'entreprise sans discrimination entres les absences. Par suite ne peuvent condamner un employeur au paiement à un salarié de la totalité de la prime dont il n'avait perçu que la moitié en raison de son absence pour cause de grève, les juges du fond qui ne précisent pas en quoi l'employeur aurait violé les dispositions de l'article L 521-1 du Code du travail et aurait fait des discriminations au détriment des grévistes alors que l'intéressé ne remplissait pas les conditions d'assiduité stipulées pour l'attribution de la totalité de cette prime.

Le refus par l'employeur de faire bénéficier des salariés grévistes d'une prime d'assiduité ne constitue pas une mesure discriminatoire destinée à les pénaliser spécialement par rapport aux autres absents, dès lors que les intéressés ne remplissent pas les conditions de présence stipulées par l'employeur en contrepartie de l'avantage institué par lui en sus du salaire proprement dit pour récompenser une assiduité profitable à l'entreprise, et qu'il n'est pas contesté que toute absence, autorisée ou non quelle qu'en soit la cause, entraîne la perte de la prime.

Le refus par l'employeur de faire bénéficier des salariés grévistes d'une prime d'assiduité ne constitue pas une mesure discriminatoire destinée à les pénaliser spécialement par rapport aux autres absents, dès lors que les intéressés ne remplissent pas les conditions de présence stipulées par l'employeur en contrepartie de l'avantage institué par lui en sus du salaire proprement dit pour récompenser une assiduité profitable à l'entreprise, et qu'il n'est pas contesté que toute absence, autorisée ou non quelle qu'en soit la cause, entraîne la perte de la prime.

Aux termes de l'article 126 du nouveau Code de procédure civile dans le cas où la situation donnant lieu à fin de non-recevoir est susceptible d'être régularisée, l'irrecevabilité sera écartée si sa cause a disparu au moment où le juge statue. Par suite l'arrêt qui écarte la fin de non-recevoir opposée par les intimés du fait que l'appel du jugement ayant accueilli la demande de formée contre une société en règlement judiciaire et l'appel avait été interjeté par le seul syndic se trouve justifié dès lors que la société est intervenue et s'est associée aux conclusions déposées par le syndic.

L'avenant n° 13 du 12 juin 1972 à la convention collective du travail des concierges, employés d'immeubles et hommes ou femmes de ménage d'immeuble de la région parisienne du 28 juin 1966 qui dispose que, pour les hommes et femmes de ménage d'immeubles, le salaire horaire minimum qui était de 5 frs 25, depuis l'avenant n° 12, est porté à dater du 1er juillet 1972 à 5 frs 68, ne prévoit une augmentation de 4 % que pour la catégorie des concierges.

Est d'une gravité privative de l'indemnité de préavis le comportement d'un salarié qui, s'étant déjà absenté seize fois sans autorisation en moins de trois mois, ne vient pas travailler deux jours consécutifs au prétexte qu'il effectue son déménagement.

Justifient l'annulation d'une sanction de mise à pied prise par l'employeur contre un salarié, les juges du fond qui énoncent qu'une sanction est abusive lorsqu'elle est motivée par l'appartenance et l'activité syndicales d'un salarié, et constatent que l'intéressé, placé dans un atelier séparé réservé aux employés syndiqués, n'a fait l'objet d'observations que depuis la création de l'organisation syndicale dont il faisait partie.

Justifient l'annulation d'une sanction de mise à pied prise par l'employeur contre un salarié, les juges du fond qui énoncent qu'une sanction est abusive lorsqu'elle est motivée par l'appartenance et l'activité syndicales d'un salarié, et constatent que l'intéressé, placé dans un atelier séparé réservé aux employés syndiqués, n'a fait l'objet d'observations que depuis la création de l'organisation syndicale dont il faisait partie.

Si, en vertu de l'article R 516-19 du code du travail, les décisions du bureau de conciliation du conseil de prud"hommes prises en application de l'article R 516-18 ne peuvent faire l'objet d'un recours qu'en même temps que le jugement sur le fond, l'appel immédiat est cependant possible lorsque le bureau de conciliation, ayant accordé une provision sur dommages-intérêts pour licenciement abusif, a statué en dehors des prévisions de l'article R 516-18.

Ne saurait être remise en cause devant la Cour de cassation, l'appréciation des juges du fond qui, après avoir observé que la compétence territoriale du conseil de prud"hommes saisi d'un litige relatif à un licenciement, doit être déterminée d'après les modalités réelles d'exécution du travail, ont estimé que lors de la rupture du contrat de travail le salarié accomplissait sa tâche dans le cadre d'un des centres de travaux de l'usine lequel constituait un établissement situé dans le ressort de ce conseil de prud"hommes.

Encourt la cassation la décision condamnant un employeur à payer à vingt six ouvriers les salaires perdus par fait de grève des caristes de l'entreprise au motif que l'employeur n'établissait pas s'être trouvé dans l'impossibilité de leur fournir des tâches de remplacement tels que des travaux de vérification des stocks ou d'entretien des machines, sans répondre aux conclusions de l'employeur faisant valoir que la vérification des stocks aurait nécessité des moyens de manutention actionnés par les caristes en grève que les travaux d'entretien normaux qui occupaient habituellement quatre vingts personnes n'auraient pu fournir du travail à quatre cent cinquante salariés et que des travaux de réfection plus importants auraient rendu impossible la remise en route des fabrications à la fin de la grève à une époque de forte production.

La prime de fin d'année liée aux résultats de l'entreprise et dont le caractère bénévole a été indiqué au personnel par des notes et au cours de réunions est pour partie fonction d'éléments subjectifs et discrétionnaires non déterminés par avance avec certitude. Par suite elle ne présente pas le caractère de fixité sans lequel elle ne peut être obligatoire et ce bien qu'elle ait été versée à tous les salariés depuis huit ans en fonction de l'aptitude professionnelle avec un abattement pour absentéisme.

La prime de fin d'année liée aux résultats de l'entreprise et dont le caractère bénévole a été indiqué au personnel par des notes et au cours de réunions est pour partie fonction d'éléments subjectifs et discrétionnaires non déterminés par avance avec certitude. Par suite elle ne présente pas le caractère de fixité sans lequel elle ne peut être obligatoire et ce bien qu'elle ait été versée à tous les salariés depuis huit ans en fonction de l'aptitude professionnelle avec un abattement pour absentéisme.

Encourt la cassation la décision considérant comme un engagement de l'employeur immédiatement applicable, les énonciations dépourvues de toute ambiguité d'un procès-verbal d'une réunion du comité d'entreprise reproduisant les déclarations de l'employeur qui subordonnaient l'augmentation de salaire à une amélioration de la situation financière de la société et selon lesquelles ... "pour un horaire de 40 heures, il y aura une progression de salaire jusqu'à 47 heures qui se fera par paliers. Pour l'instant ce n'est possible".

Est rendu par défaut et susceptible d'opposition le jugement prud"homal rendu en dernier ressort et prononcé à une audience dont le défendeur à l'instance a été avisé par lettre simple, ce qui n'établit pas qu'il a effectivement reçu la convocation et ne peut être assimilé à une citation délivrée à personne.

L'omission dans le jugement d'un conseil de prud"hommes d'une mention, en l'espèce celle du nom du juge départiteur, destinée à établir la régularité de ce jugement ne peut entraîner sa nullité s'il est établi par les pièces de la procédure, par le registre d'audience ou par tout autre moyen que les prescriptions légales ont été observées.

Relevant qu'il n'existe aucun lien de subordination entre le salarié d'une société étrangère et une société française dont il prétend être également le salarié, que la délivrance par cette dernière de feuilles de paye et l'affiliation de l'intéressé aux organismes sociaux ne constitue qu'une facilité consentie par elle, qui possède une participation dans le capital de la société étrangère et est remboursée de ces sommes, pour permettre aux travailleurs français à l'étranger de bénéficier des avantages sociaux de la législation française, une Cour d'appel peut estimer que la société française n'est pas l'employeur de ce salarié et que le contrat passé avec la société étrangère, son seul employeur, est soumis, dans l'intention des parties, à la législation de l'Etat dont la société porte la nationalité.

Le conseil de prud"hommes lequel n'est pas tenu par l'avis de l'inspecteur du travail qui constate qu'une prime n'a été versée qu'une seule fois en fin d'année au personnel peut estimer en fait qu'elle ne constitue pas un élément fixe du salaire mais une gratification occasionnelle dont l'employeur peut faire bénéficier ses employés non grévistes en considération de leur surcroit de travail et de l'avantage retiré par l'entreprise de leur assiduité.