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L'employeur n'est pas recevable à invoquer la nullité partielle d'une clause de non concurrence prévue pour une durée supérieure à celle fixée par la convention collective, dès lors que cette sanction est instituée au seul profit du salarié et que celui-ci ne s'en prévaut pas.

Les juges du fond ne peuvent refuser d'accorder à un salarié le paiement de l'indemnité de non concurrence prévue à la convention collective aux motifs que son contrat de travail ne prévoyant pas cette indemnité, la clause de non concurrence était sans valeur et qu'il lui appartenait d'en demander la nullité alors que l'employeur qui avait refusé de délier le salarié du respect de ladite clause était mal fondé à invoquer une nullité instituée seulement dans l'intérêt du salarié, et que ce dernier avait respecté ses engagements et aurait dû recevoir en contrepartie une indemnisation au moins égale au minimum prévu à la convention collective.

Le directeur commercial et administratif d'une société qui se livre à une agression sur la personne de son cousin, président directeur général de cette société commet une faute grave privative des indemnités de rupture de son contrat de travail.

Le licenciement fondé sur des motifs fallacieux et notifié brutalement et sans préavis, présente un caractère abusif.

Les juges du fond ne peuvent condamner un employeur à payer des jours de congé supplémentaires au salarié dont le congé supérieur à douze jours a été fractionné tout en relevant qu'il a pris volontairement et pour sa propre convenance des jours de congé en dehors de la période légale que c'est lui et non l'employeur qui a pris l'initiative du fractionnement du congé et que ce dernier a informé son personnel que l'autorisation de prendre des congés hors de la période légale n'entraînait pas l'octroi de jours supplémentaires.

Les juges du fond peuvent estimer, en appréciant la portée des preuves produites que le motif du licenciement d'un travailleur temporaire ne réside pas dans le non renouvellement allégué de la convention unissant l'employeur à l'entreprise utilisatrice, mais dans la volonté de rompre la mission du salarié pendant la période de fermeture de l'entreprise utilisatrice, et en déduire que la rupture intervenue dans ces conditions est sans cause réelle et sérieuse.

L'article L 721-6 du Code du travail qui dispose que "les travailleurs à domicile bénéficient des dispositions législatives et réglementaires applicables aux salariés" ne vise pas les dispositions conventionnelles telles que l'article 1er de l'annexe VIII de la convention collective nationale des industries de l'habillement qui exclut valablement les travailleurs à domicile du bénéfice de l'accord sur la mensualisation.

Le licenciement d'un voyageur représentant placier dont le contrat contient l'engagement de réaliser une certaine somme de primes pondérées par mois sous peine de congédiement a une cause réelle et sérieuse comme étant motivé par une insuffisance d'activité dès lors que pour la dernière année son déficit avoisine 40 % du quota prévu et que cette situation ne peut se justifier ni par de prétendues difficultés économiques ni par les travaux supplémentaires dont son employeur l'a chargé, ces travaux n'étant qu'accessoires et très occasionnels et la tâche minimum qui en découle présentant au contraire un aspect positif en lui permettant de s'introduire auprès d'une clientèle potentielle.

La demande d'un salarié portant uniquement sur les sommes susceptibles de lui être dues compte tenu du salaire qui lui a été effectivement versé et de celui auquel il peut prétendre eu égard au coefficient applicable à ses fonctions ne tend pas à la reconnaissance d'un principe de droit quant aux sommes réclamées mais à la détermination de leur montant. La Cour d'appel a dès lors justement décidé qu'elle n'avait pas un caractère indéterminé et que l'appel était irrecevable.

Doit être cassé le jugement qui condamne un employeur à payer au salarié des dommages-intérêts pour licenciement abusif aux motifs que son licenciement immédiat lui a causé un préjudice certain, notamment en l'obligeant à quitter sans délai le logement de fonctions qui lui avait été attribué, sans préciser en quoi le licenciement dont la cause réelle et sérieuse était constatée était abusif et pouvait entraîner le versement d'une indemnité autre que celle compensatrice de préavis.

Le salarié qui n'effectue pas son préavis et n'établit pas que son employeur ait refusé de le lui laisser accomplir aux conditions antérieures ne peut prétendre à l'indemnité compensatrice.

S'ils caractérisent la cause réelle et sérieuse de licenciement, les reproches adressés à un clerc de notaire qui rédige pour son compte personnel des déclarations de succession et des baux sous seings privés, ne constituent pas une faute grave privative des indemnités de rupture dès lors notamment que cette pratique remontait à plusieurs années et que le nouvel employeur de l'intéressé a accepté de conserver l'intéressé provisoirement à son service.

Dès lors qu'il n'est pas établi que la cessation toute momentanée de l'exploitation d'une entreprise aux fins de modernisation est due à un cas de force majeure et que la salariée licenciée à la suite de cette fermeture ait refusé de rester à la disposition de son employeur pendant la durée du délai-congé de sorte que l'employeur a par son fait rendu impossible la continuation du contrat de travail pendant le temps de préavis, l'indemnité compensatrice de préavis est due à la salariée, peu important qu'elle eût ou non perçu indûment pendant le même temps les prestations de l'ASSEDIC.

Constitue une transaction mettant fin au litige le fait pour un salarié d'avoir, après comparution devant le Conseil de prud"hommes, poursuivi la discussion avec le représentant de l'employeur et d'avoir, quelques jours plus tard, accepté les offres de ce dernier, puis encaissé un chèque joint à un état détaillé des comptes exprimant les concessions réciproques des parties, enfin d'avoir renvoyé le reçu pour solde de tout compte dûment signé.

Lorsque l'employeur qui a pu commettre une erreur sur l'existence d'un délai-congé à respecter, l'a rectifiée dès que le salarié a invoqué son droit au préavis, et que l'intéressé a alors refusé d'accomplir son travail pendant cette période, il ne lui est dû aucune indemnité de ce chef.

Si, en principe, le paragraphe 4 de l'article 5 de l'avenant "ouvriers" à la convention collective des industries métallurgiques de l'arrondissement de Valenciennes précise que la maladie n'est pas assimilée au cas de force majeure exonérant l'employeur du paiement de l'indemnité de licenciement, il en est autrement lorsque la maladie a duré plus de neuf mois ; en ce cas l'article 30, paragraphe 7, de la convention collective stipule que l'employeur sera fondé à prendre acte de la rupture par force majeure du contrat de travail, en avisant l'intéressé par une notification tenant compte du préavis d'usage.

L'autorisation de l'inspecteur du travail de procéder au licenciement d'un salarié bénéficiant d'une protection légale est une décision administrative qui ne peut être discutée devant les tribunaux judiciaires.

La clause du contrat de travail d'un représentant chargé de vendre des pavillons dans un secteur déterminé, fixant un quota de vente de deux pavillons mensuels, clause dont l'inobservation est sanctionnée par le droit pour l'employeur de rompre le contrat et de réduire le délai-congé, constitue une clause substantielle du contrat. Par suite, l'augmentation du quota décidée unilatéralement par l'employeur et non acceptée par le salarié constitue la modification d'une condition substantielle rendant l'employeur responsable de la rupture.

L'employeur qui tout en accordant au salarié une indemnité compensatrice de préavis, se prévaut des poursuites exercées contre lui et de son incarcération pour le licencier, ne commet aucun abus en se séparant d'un collaborateur qui n'a plus sa confiance et qui n'a travaillé qu'une courte période pour son compte.

Ne peut être considérée comme ayant participé à une grève - laquelle comporte une cessation du travail - la salariée qui, à la suite d'accords intervenus pour mettre fin à une grève, a refusé de reprendre le travail d'une manière normale et continue comme la plupart des salariés, dès lors qu'avec certains d'entre eux, elle a agi individuellement sans concertation ni nouvelle revendication, en étant désavouée par les délégués du personnel, et qu'elle n'a pas exécuté normalement sa tâche tout en étant présente, ce qui constitue une exécution fautive. Elle ne saurait donc faire grief au Conseil de Prud"hommes de lui avoir refusé après son licenciement, les indemnités de rupture.