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du pilotage opérationnel. Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er décembre 2013, Monsieur [O] [U] a été embauché par l'association [1] en qualité de directeur du centre. Monsieur [O] [U] a fait l'objet d'un avertissement le 30 avril 2022 aux termes duquel il lui était notamment reproché : « Vous avez présenté à Mme [A] un courrier de rupture conventionnelle sans en avoir informé ni sollicité l'accord du Conseil d'administration. Or, Mme [A] a réfuté toute intention de départ. ['] Vous avez omis d'informer Mme [F], recrutée par le Conseil le 14 avril, de son embauche effective. Aucun contrat n'a été préparé ni validé avant son arrivée. ['] Plusieurs saisonniers ont alerté sur le retard significatif dans la remise de leurs documents de fin de contrat, après de nombreuses relances.

A l'issue, la relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée sans écrit. La convention collective applicable est celle des exploitations agricoles et entreprises de travaux agricoles et ruraux (IDCC 7025). Selon courrier du 4 mars 2020, la Sas [1] a notifié un avertissement à Monsieur [S] [A]. Aux termes d'une lettre datée du 11 mars 2020, Monsieur [S] [A] a sollicité la mise en place d'une procédure de rupture conventionnelle. Par courrier du 29 juin 2020, Monsieur [S] [A] a informé Sas [1] de sa démission, son départ de la société étant effectif au 15 juillet 2020. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 février 2023, Monsieur [S] [A] a sollicité de son ancien l'employeur les fichiers de téléchargement des données électroniques contenues dans sa carte-conducteur sur les heures effectuées du 4 mai 2015 au 15 juillet 2020.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

Par avenant en date du 27/11/2018, la SARL [4] attribuait à M. [N] un véhicule de fonction. Par trois avenants en date des 1er janvier 2019, 1er février 2019 et 4 février 2022, la rémunération au titre des commissions était modifiée à la hausse puis à la baisse. Face aux difficultés économiques de la SARL [4], les parties ont engagé des discussions relatives à une rupture conventionnelle. M. [N] ne conteste pas, avoir signé un formulaire de rupture conventionnelle avec son employeur mentionnant un entretien du 5/04/2023 et une date envisagée de rupture du contrat de travail le 21/05/2023 présentant une date de signature au 5/04/2023. Le tribunal de commerce d'Annecy a ouvert une procédure collective au bénéfice de la SARL [4] et elle bénéficie d'un plan de redressement de 9 ans, la SELARL [1] étant désignée en qualité de commissaire à l'exécution du plan en la personne de Me [S].

Elle en déduit qu'aucune preuve d'une menace certaine et objective n'est rapportée. La salariée ajoute qu'il n'est pas démontré que la modification des horaires était indispensable à la survie de l'association, notamment l'horaire de 7 heures 30 le jeudi matin destiné à « emmener le camion sur le marché » ; à ce sujet, elle soutient que son remplaçant et sa collègue de secteur (qui a refusé les horaires avant d'opter pour une rupture conventionnelle) ne se sont pas vus imposer des « contraintes horaires drastiques », et elle en déduit que la modification des horaires était un moyen de pression ciblé sur elle afin de mettre fin au contrat de travail, et non de réorganiser l'activité. Sur ce Selon l'article L. 1222-6 du code du travail, lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L.

Ses demandes, alors qu'il était victime de pressions, critiques et autres agressions verbales notamment de la part de moniteurs de ski, n'ont jamais été suivies d'effets de la part de la Direction. Lorsqu'il a été placé en arrêt de travail à compter du 2 août 2021 pour des problèmes de dos, la réaction de son employeur ne s'est pas faite attendre et l'éventualité d'une rupture conventionnelle a même été évoquée. Depuis la reconnaissance de sa maladie professionnelle en 2017, et en dépit du travail qu'il accomplissait, jamais son employeur n'a jamais pris la moindre mesure destinée à venir en aide et le soutenir. C'est un préjudice distinct de celui revendiqué au titre du droit au repos et obligation de sécurité. La SAS [1] soutient qu'il n'est pas rapporté pour quels raisons et fondements des manquements pourraient être mis à la charge de la [1]. M.

ensuite. « L'éthique personnelle » de Mme [M] et « la conception qu'elle se fait de ses fonctions» comme conclu ne suffisant pas à imposer ses choix à son employeur. De plus il doit être noté que Mme [N] termine son mail susvisé en précisant à Mme [M] « mais si tu n'en peux vraiment plus (tel que tu me l'as décrit) je ne vois pas d'autre solution qu'une rupture conventionnelle » restant ainsi attentive à la situation de Mme [M] eu égard aux consignes qui lui sont données dans le cadre de son management à l'égard de Mme [T]. Le fait que l'employeur soit en désaccord avec les choix et la manière de manager de Mme [M] ne constitue pas en soi une « privation de ses pouvoirs de manager » comme conclu mais entre dans le pouvoir de direction de l'employeur. S'agissant des interventions Mme [N] portant atteinte à l'autoritéde Mme [M] : Il ressort de l'échange de mails du 9 septembre 2020 que M.

de la direction ayant autorité sur le salarié, sont ainsi avérés. Il souligne que ce comportement a eu une répercussion importante sur l'état de santé de Madame [H] qui s'est retrouvée en état de panique avec crise de larmes, ainsi qu'en attestent plusieurs de ses collègues. La société ajoute que cette dernière a déposé une main courante, puis sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail. L'employeur réfute l'argument du salarié selon lequel les écrits de Madame [H] ne comporteraient aucune trace de son traumatisme puisque celle-ci a su rester professionnelle en rédigeant des relances de paiement pour le compte de Madame [Q] peu après son agression.

de nuit. Par avenant du 5 janvier 2015, les parties sont convenues de l'affectation de Monsieur [U] [Z] [P] auprès de l'hôtel F1 [Localité 3] situé [Adresse 3] à [Localité 5] selon une base de 108.33 heures de travail par mois en qualité d'employé polyvalent, niveau 1, échelon 3. Par courrier du 20 juillet 2016, Monsieur [U] [Z] [P] a sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été refusée. Le 5 juin 2017, Monsieur [U] [Z] [P] a adressé à la direction de l'hôtel de [Localité 6] un courrier afin de se plaindre de faits de discrimination et de harcèlement moral. Par courrier en réponse du 30 juin 2017, le directeur de l'hôtel d'[Localité 3] a contesté les accusations du salarié. Par courrier du 13 juillet 2017, l'employeur a notifié à Monsieur [U] [Z] [P] une mise à pied disciplinaire de 3 jours.

2026 et mise en délibéré : Par jugement du 5 décembre 2024, le conseil des prud'hommes d'[Localité 2] a, Débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel envers la SAS [1] Débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement l'obligation de sécurité et de prévention de la SAS [1] Dit que la rupture conventionnelle est nulle et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse Condamné la SAS [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes : 2840,41 € à titre de dommages et intérêts 5680,82 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis Ordonné à la SAS [1] de remettre à Mme [K] sous astreinte de 10 € par jour de retard à compter du 15 ° jour suivant la notification du jugement des bulletins de paie et une attestation Pôle emploi conformes aux condamnations Condamné la SAS [1] à verser à Mme [K] la somme de 1000 €…

[D] a été engagé par la SAS [1] à compter du 2 septembre 2019 en qualité de responsable technique de l'académie (groupe classification personnel d'exécution). La SAS [1] est un centre privé de formation de football qui propose des acticités de loisirs, des stages éducatifs et sportifs dans le domaine du football à destination principalement des enfants et adolescents. En décembre 2021, M. [D] est élu au CSE. Par courrier du 6 avril 2023, M. [D] a sollicité une rupture conventionnelle qui a été formalisée et signée par les parties. L'inspection du travail a validé la rupture conventionnelle le 12 juin 2023 et le contrat de travail a pris fin le 20 juin 2023. Le solde de tout compte et les documents de fin de contrat ont été délivrés à M. [D] le 20 juin 2023. M.

La société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [1] a pour activité exclusive la boulangerie et la pâtisserie. Monsieur [L] [Y] a été embauché par la SASU [1] suivant contrat à durée indéterminée du 1er octobre 2022 pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures. Du 5 au 21 mai 2023, Monsieur [L] [Y] a fait l'objet d'un premier arrêt de travail à la suite d'un accident du travail. Par courriel du 17 juillet 2023, Monsieur [L] [Y] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail que l'employeur a refusée. Il a fait l'objet d'un autre arrêt de travail du 8 au 17 août 2023, puis d'un troisième du 1er au 17 septembre 2023. Le 28 septembre 2023, le salarié a fait l'objet d'un avertissement en raison de retards, du non-respect des plannings et de départs anticipés.

Au dernier état de la relation contractuelle et depuis le mois d'août 2022, elle occupait le poste de directrice adjointe des services de formation et de pré-orientation sur l'établissement de l'Association [2] à [Localité 1]. La convention collective applicable au contrat de travail est celle des établissements privés d'hospitalisation. Mme [R] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 10 mars 2023 et elle a sollicité une rupture conventionnelle par courrier du 13 juin 2023. Le 24 octobre 2023, la Caisse primaire d'assurance maladie a reconnu l'existence d'un accident du travail daté du 27 février 2023 à l'origine de son arrêt de travail. Par mail du 30 octobre 2023, Mme [R] a informé l'Association [1] de sa reprise du travail et sollicité de son employeur d'organiser la visite de reprise auprès de la médecin du travail dès que possible et de la tenir informée de la date.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de d'inspectrice et de responsable d'exploitation. La société [3] comprenait plus de 50 salariés. Mme [Z] a occupé différentes fonctions représentatives et a été élue au CSE le 16 décembre 2019. Par décision du 7 juillet 2021, l'inspection du travail a refusé la demande d'autorisation du licenciement de Mme [Z]. Le 19 juillet 2021, Mme [Z] a sollicité par courrier recommandé la rupture conventionnelle de son contrat de travail à laquelle la SAS [3] n'a pas donné suite. Par courrier du 3 septembre 2021, Mme [Z] a été convoquée par la SAS [3] à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement Mme [Z] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 13 septembre 2021. Par courrier du 29 septembre 2021, Mme [Z] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Il expose que malgrè un état de santé déclinant et des arrêts de travail de plus en plus fréquents, l'employeur n'a pas aménagé son poste ni ne s'est interrogé sur les mesures pouvant alléger sa contrainte physique en dépit de son obligation de prévention et à son obligation de sécurité puis n'a pas suivi les préconisations du médecin du travail. L'employeur ayant pourtant été alerté par le fait qu'il a demandé une rupture conventionnelle pour raisons médicales. La SAS [7] expose pour sa part qu'elle a toujours veillé à offrir des conditions de travail optimales à ses salariés et qu'il a été demandé au salarié d'utiliser les aides existantes à la manutention pour respecter les restrictions du médecin du travail, un tableau reprenant les poids en fonction du type de pièce étant affiché à son poste de travail à cet effet.

par M. [H] qui ne se rendait pas sur le terrain, était indemnisée à hauteur de 20 euros le vendredi soir et de 40 euros par jour les week-ends, sur la base de l'accord d'entreprise relatif aux astreintes. De plus M. [H] ne précise pas les dates de week-ends au cours desquelles il aurait travaillé. La SAS [1] précise que M. [H] a sollicité une rupture conventionnelle pour se consacrer à d'autres projets en aout 2022 qui lui a été refusée. Sur ce, Le temps d'astreinte est celui pendant lequel le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

La Sa [1] semble confirmer ce point puisque dans un courriel du 13 juillet 2022, il est indiqué « tu fais était dans ton mail d'éléments qui résulteraient des échanges entre nos conseils respectifs. Nous avons évoqué avec notre conseil le fait qu'au regard des concessions qui sont faites par l'entreprise, une solution amiable pouvait être envisagée et qu'à défaut tu pouvais poursuivre au sein d'[2], ou saisir la juridiction compétente, ou encore envisager une rupture conventionnelle. Les échanges verbaux ou écrits entre nos avocats étant par nature confidentiels, je ne reviendrai pas sur ces points ». Néanmoins, il convient de noter en premier lieu qu'il n'y a pas de droit acquis à obtenir une mutation et que la proposition de mutation s'est inscrit dans le cadre d'une transaction avant l'ouverture du poste à candidature.

intérêts de l'entreprise, qu'il a tenu des propos injurieux et insultants lors de la réunion du 16 février 2022, que le compte-rendu de l'entretien préalable ne reflète pas avec sincérité son déroulement, qu'il n'est pas signé par l'employeur et a été établi par un proche du salarié qui rencontrait lui-même des difficultés avec la société et a conclu une rupture conventionnelle dès le mois d'avril 2022, que le licenciement est donc justifié. La Sasu [1] précise subsidiairement que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse éventuellement allouée ne pourra être supérieure au minimum prévu par le barème en l'absence de production par l'intimé de pièces de nature à établir de son préjudice. M. [C] [Z] fait valoir n'avoir eu aucun comportement agressif ou injurieux lors de la réunion du 07 février 2022. Il soutient que cela a été admis par M.

irréprochable au regard des attestations des autres salariés ne dispensait pas l'employeur de répondre à son salarié et de prendre les mesures appropriées face aux dénonciations de souffrance au travail qui lui étaient adressées. Ce grief apparaît établi. Dans son courrier du 8 octobre 2019, l'employeur reconnaît avoir évoqué la possibilité d'une rupture conventionnelle lors de l'entretien du 28 septembre. Cet élément n'est cependant pas suffisant pour établir l'existence d'une pression exercée à son encontre pour qu'il quitte l'entreprise. Le fait que M. [Z] [I] a été injustement sanctionné le 14 janvier 2023 est avéré. Les bulletins de salaire de M. [Z] [I] établissent également qu'il n'a connu aucune évolution de carrière. Or, M. [Z] [I] s'en est plaint à plusieurs reprises. Ce fait apparaît avéré. En revanche, aucun élément ne vient étayer les affirmations de M.

Il expose qu'il a lutté le temps qu'il pouvait contre ce déclassement puis s'est écroulé en septembre 2020 quand il a été placé en arrêt maladie. Contrairement à ce qu'indique l'employeur il était en forme avant d'être harcelé par sa direction et n'avait pas de problèmes de couple. Son épouse qui travaille dans la même entreprise avait demandé pour des raisons personnelles une rupture conventionnelle en août 2020 ayant subi des pressions de la part de Monsieur [F]. Les salariés n'ont pas hésité à témoigner en sa faveur devant les enquêteurs de la CPAM. La SASU Alpen'tech conteste pour sa part tout fait de harcèlement moral et manquements à ses obligations.