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En 2013, M. [G] a été nommé au statut cadre, niveau 1 A. Le 6 août 2019, l'employeur a notifié à un avertissement à M. [G], qui l'a contesté. M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 mars 2020, reporté au 19 mars 2019, avec mise à pied à titre conservatoire, par un courrier en date du 2 mars 2020 puis licencié pour faute grave, par un courrier du 3 avril 2020. Il a contesté son licenciement par un courrier du 30 avril 2020, auquel la société a répondu le 7 juillet 2020. A la date du licenciement, M. [G] avait une ancienneté de plus de neuf années et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. La convention collective applicable est la Convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981.

[Y] de les mettre en conformité. Après un second contrôle en novembre 2021, Mme [X] a, par courriel du 19 novembre 2021, rappelé les règles à M. [Y]. 3. Par courrier remis en main propre le 18 janvier 2022, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 février 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. Il a ensuite été licencié pour faute grave par lettre du 25 février 2022, aux motifs de négligences commises dans l'exercice de ses missions, notamment l'absence de suivi volontaire, persistant et récurrent de ses dossiers et le non-respect des règles de souscription et de découverte du client. Par courrier du 6 avril 2022, M. [Y] a contesté son licenciement et a proposé une issue amiable et transactionnelle à la société, ce que celle-ci a refusé par réponse du 5 mai 2022. A la date du licenciement, M.

Mme [C] a été placée en arrêt pour maladie le 24 novembre 2021, plusieurs fois prolongé jusqu'au 14 mars 2022. Le 2 mars 2022, elle a sollicité auprès de son employeur un rendez-vous d'avant reprise. Le 28 mars 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 mars 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. Elle a été licenciée pour faute grave par un courrier du 28 mars 2022. Elle a contesté le bien fondé de son licenciement par un courrier de son conseil du 1er août 2022, sans succès. A la date du licenciement, elle avait une ancienneté de plus de douze années et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 3. Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Libourne de diverses demandes en paiement par requête reçue le 16 janvier 2023.

du 21 décembre 1950. M. [M] a été promu successivement, selon avenant du 22 novembre 2018 aux fonctions de coordinateur transport, puis suivant avenant du 1er avril 2019 à celles d'agent logistique. 2. M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 avril 2022, par un courrier du 25 mars 2022, puis licencié pour faute grave par un courrier du 13 avril 2022. 3. Estimant ne pas avoir été entièrement rempli de ses droits pendant la relation de travail et son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux par requête reçue le 28 juillet 2022. Par jugement rendu le 19 février 2024, le conseil de prud'hommes a : '- requalifié le licenciement pour faute grave de M. [M] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, - condamné la société [1] à payer à M.

de repas n'était versée que pour la seule journée du vendredi. Enfin, sur le fondement des dispositions de l'article L. 1251-26 et non comme le présente le salarié l'article L. 1222-26 du code du travail qui prévoient que : - L'entreprise de travail temporaire qui rompt le contrat de mission du salarié avant le terme prévu au contrat lui propose, sauf faute grave de ce dernier ou cas de force majeure, un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables. - Le nouveau contrat de mission ne peut comporter de modifications d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de transport.

logiciel comptable n'apparaissaient pas sur les comptes bancaires de la société, et qu'ils avaient été versés sur le compte de la société [M] [3]. Par lettre du 13 janvier 2022, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 25 janvier 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. Mme [M] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre du 28 janvier 2022, aux motifs de détournement de fonds. A la date du licenciement, Mme [M] avait une ancienneté de six mois, sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait à la somme de 4 407,10 euros et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés. Le 7 février 2022, la société [1] a déposé plainte pour détournement de fonds et M. [C] s'est constitué partie civile. 4.

Ladite société a été immatriculée au registre du commerce et des sociétés le 26 décembre 2017, M. [S] en étant nommé gérant. 3. Par lettre remise en main propre le 25 juin 2020, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 9 juillet 2020 et mis à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée datée du 20 juillet 2020, il a été licencié pour faute grave, l'employeur lui reprochant d'avoir participé à la création et à la gestion de la société [5], société concurrente, en violation de ses obligations de loyauté, de non-concurrence et de confidentialité, et de ne pas avoir informé sa hiérarchie de pratiques non conformes de sociétés partenaires. La commission paritaire de la banque, saisie le 29 juillet 2020 par M.

En juillet 2022, des salariés se sont plaints auprès de la directrice des ressources humaines de faits de harcèlement moral et sexuel subis de la part de M. [F]. Par lettre datée du 11 juillet 2022, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 juillet 2022 avec mise à pied à titre conservatoire puis il a été licencié pour faute grave par lettre datée du 27 juillet 2022, l'employeur lui reprochant des agissements de harcèlement moral et sexuel à l'égard de certains de ses subordonnés. A la date du licenciement, M. [F] avait une ancienneté de 9 années et 5 mois, et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Par requête reçue le 9 novembre 2022, M.

[H] a été placé en arrêt de travail pour maladie, prolongé jusqu'au 6 septembre 2022. 4. Par lettre datée du 10 août 2022, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 septembre 2022 à [Localité 2] (département des Yvelines), avec mise à pied à titre conservatoire. M. [H], qui ne s'est pas rendu à l'entretien, a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 8 septembre 2022. A la date du licenciement, M. [H] avait une ancienneté de 1 année et 5 mois, sa rémunération mensuelle brute s'élevait à la somme de 1 678,99 euros et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 5. Par courriel en date du 12 septembre 2022, M. [H] a contesté le motif de son licenciement, réclamé le paiement d'heures supplémentaires et sollicité l'envoi des documents de fin de contrat. 6. Par requête reçue le 29 décembre 2022, M.

En revanche ils ont ainsi statué s'agissant des autres demandes : "Sur le solde de l'indemnité de licenciement Attendu que l'article L.1234-9 du code du travail dispose : " Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. " Attendu que l'article L1226-14 du code du travail dispose : " La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L.

Il résulte du contrat signé finalement le 24 janvier 2018, et plus particulièrement de l'article 3 des conditions spécifiques à la mission de présentation des comptes, que 'les missions sont confiées pour une durée d'un exercice. Elles sont renouvelables chaque exercice par tacite reconduction, sauf dénonciation pour l'exercice suivant par lettre recommandée avec AR trois mois avant la date de clôture de l'exercice en cours. A défaut de respecter ces modalités, et sauf faute grave imputable au membre de l'Ordre, le client ne peut interrompre la mission en cours qu'après l'en avoir informé par lettre recommandée avec AR deux mois avant la cessation de la relation et sous réserve du versement des honoraires dus au titre des prestations effectuées, majorés d'une indemnité conventionnelle égale à 50% des honoraires convenus pour l'exercice en cours'. 32.

exercées par leurs supérieurs hiérarchiques lors de l'entretien du 2 décembre. 3. Par courriers datés du 8 décembre 2022, MM. [Q] et [P] ont été convoqués à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 décembre 2022 et mis à pied à titre conservatoire, et par lettres recommandées datées du 26 décembre 2022, ils ont été licenciés pour faute grave, l'employeur leur reprochant notamment d'avoir détourné des marchandises au préjudice du magasin. A la date du licenciement, M. [Q] avait une ancienneté de 13 années et 9 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 4. Entretemps, par requête reçue le 16 décembre 2022, M.

exercées par leurs supérieurs hiérarchiques lors de l'entretien du 2 décembre. Par courriers datés du 8 décembre 2022, les deux salariés ont été convoqués à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 décembre 2022 et mis à pied à titre conservatoire, et par lettres recommandées datées du 26 décembre 2022, ils ont été licenciés pour faute grave, l'employeur leur reprochant notamment d'avoir détourné des marchandises au préjudice du magasin. A la date du licenciement, M. [K] avait une ancienneté de 3 années et 3 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 3. Entre temps, par requête reçue le 15 décembre 2022, M.

II Sur la demande en dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail 18. M. [B] fait valoir que les associés, qui savaient sa présence valorisante auprès de l'extérieur, l'ont convaincu de rejoindre la société en lui faisant croire qu'il en serait le repreneur, qu'ils ont ensuite empêché le projet pour lequel il s'est dépensé dès 2018 de se réaliser, qu'il a enfin été décidé de le licencier coûte que coûte, pour faute grave le cas échéant. 19. La société [2] se lève objecte que la reprise par M. [B] n'a pas abouti parce que l'intéressé n'est pas parvenu à obtenir les financements nécessaires, qu'il ne figurait pas parmi les destinataires des mails échangés sur les conditions de son départ, qu'il ne justifie d'aucun préjudice. Réponse de la cour, 20.

[H], la société [1] a convoqué une réunion extraordinaire du comité social et économique le 26 avril 2022. Par lettre datée du 2 juin 2022, M. [H] a été mis à pied à titre conservatoire. Par lettre datée du 7 juin 2022, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 juin 2022. À compter du 17 juin 2022, M. [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie. 3.M. [H] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 21 juin 2022, l'employeur lui reprochant des propos et un comportement inappropriés envers ses collègues engendrant une dégradation de leurs conditions de travail. Par courrier du 29 juin 2022, M. [H] a contesté son licenciement. À la date de la rupture du contrat de travail, M. [H] justifiait d'une ancienneté de 36 années et 6 mois, et la société occupait habituellement plus de dix salariés.

En conséquence, les faits qui vous sont reprochés constituent des fautes réelles et suffisamment sérieuses pour justifier la rupture immédiate de votre contrat de travail ; elles sont d'une gravité telle, qu'elles empêchent en effet votre maintien dans l'entreprise y compris pendant le temps d'un préavis et justifient, en conséquence, le prononcé d'un licenciement pour faute grave au motif suivant : " Absence injustifiée prolongée à votre poste de travail " Cette mesure, privative de tout droit à préavis et indemnité de licenciement, hormis l'indemnité de congés payés, sera effective à la date d'envoi de ce courrier par les services postaux. Nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, votre solde de tout compte et votre attestation POLE EMPLOI. [...] » Ces deux lettres n'ont pas été distribuées au même motif que les courriers de convocation à l'entretien préalable.

Il a ensuite été engagé en qualité de salarié sur une fonction technique de direction des éditions et de la diversification du groupe, le contrat de travail conclu le 19 avril 2022 étant soumis à la convention collective nationale de la presse quotidienne et hebdomadaire en région. Ce contrat de travail comportait une clause de non-concurrence. 2. M. [L] a été licencié pour faute grave par lettre datée du 10 juillet 2025, qu'il a reçue le 18 juillet 2025. Par lettre recommandée datée du 17 juillet 2025, remise à la Poste le même jour et distribuée le 23 juillet 2025, la société [3] a notifié à M. [L] la levée de sa clause de non-concurrence. Par courrier du 30 juillet 2025, M. [L] a sollicité le règlement de l'indemnité de non-concurrence, estimant la levée de la clause tardive. 3. Faute de réponse de la société, par requête reçue le 8 août 2025, M.

[D] a contesté cette sanction, par courrier du 21 février 2020, sollicitant son annulation auprès de son employeur. 5- Par lettre datée du 7 mai 2020, la société [1] a convoqué M. [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 mai 2020 et lui a confirmé sa mise à pied à titre conservatoire à compter du 6 mai 2020. 6- Par lettre recommandée avec avis de réception du 5 juin 2020, la société [1] a notifié à M. [D] son licenciement pour faute grave. 7- A la date du licenciement, M. [D] avait une ancienneté de 24 ans et 1 mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés. 8- Par courrier en date du 18 juin 2020, M. [D] a demandé des précisions sur les motifs de son licenciement. 9- Par requête reçue le 27 juillet 2020, M.

. 41. M. [H] expose qu'il convient d'intégrer dans l'assiette de calcul, au principal la prime d'ancienneté et les heures supplémentaires, subsidiairement les heures supplémentaires. Réponse de la cour, 42. Suivant les dispositions du code du travail, plus favorables que les dispositions conventionnelles, le salarié licencié, sauf s'il l'a été pour faute grave, qui justifie d'au moins huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit au versement par l'employeur d'une indemnité de licenciement, égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans et de 1/3 de salaire d'ancienneté après dix ans.

[Q] a répondu par mail qu'il restait dans l'attente de ses horaires de travail pour le poste de surveillant de nuit depuis le 10 février 2021. 11- Par lettre datée du 24 mars 2021, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 avril 2021. 12- Par lettre recommandée avec avis de réception du 19 avril 2021, l'association [3] a notifié à M. [Q] son licenciement pour faute grave en raison d'absences répétées. 13- Par requête reçue le 9 juillet 2021, M.