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en matière de rémunération, détourner des consommables de l'entreprise et se verser des remboursements de frais injustifiés. La société [3] a convoqué Mme [H] [K] [V] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 juin 2022. Par lettre recommandée avec accusé réception du 8 juillet 2022, la société [3] a licencié Mme [H] [K] [V] pour faute grave. Contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Par jugement du conseil de prud'hommes d'Agen en date du 12 décembre 2024, le Conseil a : - Jugé que la société [2] ne s'est pas livrée à la moindre forme de harcèlement à l'égard de Mme [H] [K] [V], - Débouté Mme [H] [K] [V] de sa demande de la somme de 15 000.00 euros net à titre de dommages et intérêts.

par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur (...) L'article L 1243-4 alinéa 1 du code du travail dispose que : 'La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.' La cour rappelle que le contrat TESA n'a aucune incidence sur la qualification du contrat, il s'agit d'un simple outil déclaratif.

au harcèlement sexuel, précédemment retenu, il convient, de confirmer le jugement qui a prononcé la nullité du licenciement pour inaptitude médicale. d) Conséquences pécuniaires de la rupture du contrat Sur l''indemnité de préavis En application des dispositions de l'article L.1234-5 du code du travail, le salarié qui n'est pas licencié pour faute grave peut prétendre au payement d'une indemnité compensatrice correspondant aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, sans préjudice de l'indemnité de congés-payés sur cette période, de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

préavis et 1502,65 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis. - sur l'indemnité conventionnelle de licenciement L'article 47 de la convention collective de l'hospitalisation privé dispose que : 'Tout salarié licencié alors qu'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de son licenciement a droit, sauf faute grave, lourde ou force majeure, à une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée dans les conditions ci-après... : b) Cadres Cadres comptant moins de 5 ans d'ancienneté : - 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté dans la fonction de cadre. Cadres comptant 5 ans d'ancienneté et plus : - 1/2 mois de salaire par année d'ancienneté dans la fonction de cadre jusqu'à 5 ans ; - 1 mois de salaire pour chacune des années suivantes dans la fonction de cadre.

sein de l'étude de [Localité 7]. Le 8 avril 2019, la société a notifié à Madame [Y] épouse [D] un avertissement. Le 12 juillet 2019 Madame [Y] épouse [D] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 juillet 2019. Par courrier recommandé du 30 juillet 2019, La SELARL Vincent Méquinion a notifié à Madame [Y] épouse [D] son licenciement pour faute grave aux motifs suivants : « Vous avez adopté une attitude de dénigrement vis-à-vis de votre employeur en violation totale de l'obligation de loyauté à laquelle vous êtes contractuellement tenue. Vous n'avez d'ailleurs pas hésité à tenir des propos particulièrement choquants auprès d'autres salariés de l'Etude (à titre d'exemple, sans que la liste soit limitative : « qu'est-ce que ça peut leur foutre que j'aille chez le médecin pendant les heures de boulot » ').

Le licenciement prononcé pour inaptitude étant entaché de nullité, Madame [V] [T] peut prétendre au paiement par l'employeur d'une indemnité compensatrice de préavis, et les congés payés y afférant, une indemnité légale de licenciement et une indemnité pour licenciement nul. Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents : Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont le point de départ est fixé par la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement. L'article L.1234-5 du code du travail prévoit : « Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

le 13 décembre 2019 réitérant sa demande, en vain. C'est dans ces conditions que la société CGA Cloisons Sèches convoquait le salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement par lettre recommandée en date du 19 décembre 2019 avec mise à pied conservatoire. La société CGA Cloisons Sèches notifiait son licenciement le 9 janvier 2020 pour faute grave. Par requête du 15 juin 2020, Monsieur [X] a saisi le conseil de prud'hommes d'Agen aux fins de contester son licenciement et de condamner la société CGA Cloisons Sèches au paiement de diverses indemnités.

8]. A compter, ensuite, du 16 août 2011, Madame [W] [R] a exercé ses fonctions au sein de la région MACIF Pôle Sud-Ouest, en qualité d'assistante technique assurance, niveau 5A de la Convention collective nationale des sociétés d'assurance. Le 4 avril 2018, la MACIF a convoqué Madame [W] [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave, fixé au 13 avril 2018, convocation assortie d'une mesure de mise à pied à titre conservatoire dans l'attente du prononcé de la décision. Le 11 avril 2018 Madame [W] [R] a adressé à Monsieur [V] [J], Directeur Général de la MACIF, un courrier faisant état d'une situation de harcèlement moral. En réaction à ce courrier, l'employeur a diligenté une enquête confiée au Cabinet MUTACTION. Le 13 avril 2018, Madame [W] [R] a sollicité, par courrier, la tenue d'une réunion d'un conseil de discipline, lequel s'est réuni le 7 mai 2018.

Le 29 novembre 2018, la salariée saisissait le conseil de prud'hommes d'Agen en sa formation de référé puis se désistait de son instance. Le 18 novembre 2018, la salariée était de nouveau convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 2 janvier 2019 avec mise à pied conservatoire à compter du 18 novembre. Le 7 janvier 2019, l'employeur lui notifiait son licenciement pour faute grave. Le 10 septembre 2019, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'Agen afin de contester son licenciement. Mme [K] [F] vient aux droits de son père, M. [F], décédé le 26 mars 2020.

son état de santé s'est brusquement dégradé à partir du moment où il a repris les fonctions de son supérieur hiérarchique, M. [L] [T] et certaines de ses missions ce qui a entraîné une surcharge de travail ; de plus, il s'est rapidement heurté à un manque de réactivité et de réponses de sa hiérarchie - plusieurs salariés, MM. [J], [S], [YT], [Z], attestent de la désorganisation de la société comme conséquence directe du licenciement brutal de M. [T] pour faute grave - il devait gérer l'équipe et répondre aux sollicitations des clients en l'absence de disponibilité de M. [U] en plus de ses propres attributions - les procès-verbaux de réunion du CSE du 19 décembre 2019 du 23 janvier 2020 produits le confirment.

Le préavis courant du 8 mars (réception du recommandé) jusqu'au 22 mars ne sera ni effectué ni payé étant donné votre refus de garde...» Par courrier recommandé du 8 mars 2019, Madame [K] a contesté le bien-fondé de son licenciement survenu durant sa grossesse. Madame [K] a saisi le conseil des prud'hommes d'Agen le 16 janvier 2020 afin de voir requalifier le licenciement pour faute grave notifié le 8 mars 2019 en licenciement nul. Par jugement du 16 mars 2021, le conseil des prud'hommes d'Agen a : - dit et jugé que le licenciement de Madame [K] est justifié par l'impossibilité de maintenir son contrat de travail et pour un motif étranger à sa grossesse ; - débouté Madame [K] de l'ensemble de ses demandes ; - dit que les dépens seront partagés par moitié entre les parties.

n'avez pas repris vos fonctions ni adressé de justificatif d'absence. A l'issue de l'entretien préalable, j'ai reçu par la poste un courrier recommandé par lequel vous contestez ma lettre de mise en demeure du 21 août 2018. Je réitère pour ma part les termes de cette lettre. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, je suis tenue de vous licencier pour faute grave...

Elle soutient que la période d'essai prévue au contrat de travail a débuté le lundi 10 avril 2006 pour prendre fin le lundi 17 avril 2006 à minuit. Elle estime en conséquence que l'E.A.R.L de NAUFONDS a rompu le contrat de travail après expiration de la période d'essai, alors que, selon elle, un tel contrat, d'une durée déterminée, ne pouvait être rompu avant l'échéance du terme, que par l'accord des parties ou en cas de faute grave ou de force majeure. Elle en déduit que cette rupture est abusive et que l'employeur doit donc lui payer une indemnité de 2.146,21 €, représentant le montant des rémunérations qu'elle aurait dû percevoir jusqu'au terme de contrat.

et l'entreprise conviennent que celle-ci aura le droit non seulement de faire cesser en référé l'activité illicite du salarié, mais encore de le faire condamner en référé à payer tous les dommages et intérêts correspondants à la réparation du préjudice effectif subi par l'entreprise." Par lette du 9 mars 1998, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 mars 1998. Le 6 avril 1998, Pascal P. a été licencié pour faute grave. Le 14 août 1998, le salarié a saisi le Conseil de prud'hommes d'Auch d'une demande tendant à voir juger avec les sanctions financières qui s'ensuivaient que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le 1er décembre 1998, Pascal P. a été embauché par le laboratoire .R à PARIS.

de la date à laquelle l'arrêt serait rendu. * * * Madame Y... a été engagée le 1er mai 1996 par Madame X... en qualité de secrétaire à temps partiel pour 20 heures par semaine au coefficient 160 de la convention collective du personnel des avocats. Le 24 juillet 1997 elle a été convoquée à un entretien préalable et licenciée le 30 juillet 1997 pour faute grave ; Contestant les motifs de son licenciement, Madame Y... a saisi le Conseil de Prud'hommes de Libourne. Par jugement contradictoire rendu en dernier ressort en date du 14 avril 1997 la juridiction prud'homale a dit que le licenciement de Madame Y... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, en conséquence condamné Madame X... à lui payer diverses sommes, Madame Y... étant par ailleurs déboutée de sa demande d'heures complémentaires. Dans des conditions non critiquées Madame X... a relevé appel de cette décision.

ne l'a pas informée comme il en avait l'obligation légale de l'état des créances salariales et des recours s'offrant à elle en cas de désaccord. Si l'AGS peut effectivement solliciter la requalification du contrat celui-ci est parfaitement régulier comme entrant dans le cadre des dispositions de l'article L 122-2 du Code du travail. Elle rappelle en outre que le CIE à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance qu'en cas de faute grave ou de force majeure, la liquidation judiciaire n'entrant pas dans ce cas ce qui justifie qu'elle obtienne en réparation et en application des dispositions de l'article L 122-3-8 du Code du travail la somme allouée par le premier juge. L'AGS indemnisant les créances résultant de la rupture du contrat de travail doit cette indemnité dans les limites de sa garantie.

l'appareil qui présentait des rayures sur les deux montants. Il apparaît en conséquence que le salarié, même s'il a commis une faute qui justifiait la mesure de licenciement, a pu conclure de bonne foi l'opération litigieuse ; la Société appelante n'était pas fondée à invoquer la faute lourde, privative des congés payés de la période en cours, ni même la faute grave privative des indemnités de préavis et de licenciement; les imputations qui peuvent être retenues après examen des éléments de preuve produits par les parties n'ont pas en définitive un caractère de gravité tel que le maintien du salarié pendant la durée du préavis aurait été rendu impossible; la mise à pied prononcée à titre conservatoire perd elle-même, de ce fait, sa justification.