Cour de cassation, Chambre sociale, 9 novembre 2022, 21-10.337

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Nullité du licenciement • Préavis / indemnités de rupture • Démission • Prise d'acte • Contrat de travail • CDD / intérim • Salaire / rémunération • Congés payés • Harcèlement moral • Discrimination syndicale • Obligation de sécurité • Syndicat / organisation syndicale • Salarié protégé • Inspection du travail

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

09/11/2022

Numéro d'affaire

21-10.337

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2022:SO10940

Résumé

SOC. CZ COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 9 novembre 2022 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction…

Texte de la décision

SOC.

CZ COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 9 novembre 2022 Rejet non spécialement motivé M.

HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10940 F Pourvoi n° V 21-10.337 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 NOVEMBRE 2022 Mme [V] [G], domiciliée [Adresse 2], a formé le pourvoi n° V 21-10.337 contre l'arrêt rendu le 10 novembre 2020 par la cour d'appel de Paris (pôle 6,chambre 11), dans le litige l'opposant : 1°/ à la Société d'exploitation de chauffage, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], 2°/ à la société CIEC, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 3], venant aux droits de la Société d'exploitation de chauffage, 3°/ à la société ENGIE énergie services, société anonyme, dont le siège est [Adresse 4], défenderesses à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme [G], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la Société d'exploitation de chauffage et de la société CIEC, après débats en l'audience publique du 21 septembre 2022 où étaient présents M.

Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, M.

Rinuy, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1.

Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2.

En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme [G] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf novembre deux mille vingt-deux.

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme [G] PREMIER MOYEN DE CASSATION Madame [V] [G] fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir jugé qu'elle n'avait pas été victime de discrimination syndicale et de l'avoir déboutée de sa demande en paiement d'une somme de 35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination, Alors, d'une part, qu'il résulte des articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance du principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte ; qu'il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a retenu que Madame [G] n'avait pas été victime de discrimination à raison de l'évolution professionnelle et salariale, qu'elle n'avait pas été victime de discrimination à la formation professionnelle, qu'il n'était pas établi qu'elle avait été victime de discrimination relative aux entretiens d'évaluation, et « qu'en conséquence de ce qui précède, il y a lieu de juger que Mme [G] n'a pas été victime de discrimination syndicale et dès lors il convient de rejeter sa demande de dommages et intérêts à ce titre » ; qu'en statuant ainsi, en faisant peser la charge de la preuve sur la seule salariée, alors que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la Cour d'appel a violé les dispositions des articles L 1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail ; Alors, d'autre part, qu'il résulte des articles L. 1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance du principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte ; qu'il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a retenu que Madame [G] n'avait pas été victime de discrimination à raison de l'évolution professionnelle et salariale, qu'elle n'avait pas été victime de discrimination à la formation professionnelle, qu'il n'était pas établi qu'elle avait été victime de discrimination relative aux entretiens d'évaluation, et « qu'en conséquence de ce qui précède, il y a lieu de juger que Mme [G] n'a pas été victime de discrimination syndicale et dès lors il convient de rejeter sa demande de dommages et intérêts à ce titre » ; qu'en se déterminant ainsi, sans examiner tous les éléments avancés par la salariée, notamment le fait que l'inspecteur du travail, après enquête approfondie, avait conclu que « les éléments de fait avancés par Madame [G] laissent supposer l'existence d'une discrimination fondée sur ses activités syndicales », que par décision du 11 février 2014, l'inspection du travail avait opposé son refus au licenciement de Madame [G], au motif que celle-ci apportait la preuve de sa mise à l'écart du service et que l'employeur avait laissé la situation se dégrader au sein du service en ne prenant pas les « mesures en vue d'équilibrer la charge de travail au sein du service facturation pour prendre en compte les absences de Madame [G] », lesquels constituaient des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail ; Alors, subsidiairement, que les juges du fond, invités à vérifier les conditions dans lesquelles s'est déroulée la carrière du salarié qui invoque une discrimination syndicale, doivent rechercher si l'évolution de cette carrière révèle des disparités laissant supposer l'existence d'une discrimination par rapport aux salariés de l'entreprise se trouvant dans une situation comparable ; que Madame [G] comparait sa situation à celle de Madame [T], dont le diplôme initial était similaire, en ce qu'elles avaient travaillé côte à côte pendant près de douze ans au sein du même service en qualité de facturières, avaient un salaire très proche en 2006 (première année d'élection à des mandats représentatifs pour Madame [G]) et qu'à cette date elle percevait même 17 euros de plus par mois que Madame [T], de sorte que leurs situations étaient comparables ; que pour décider que Madame [G] n'avait pas été victime « de discrimination à raison de l'évolution professionnelle et salariale », et que l'employeur justifiait par des éléments objectifs étrangers aux responsabilités syndicales de Madame [G] l'augmentation de réunération de Madame [T] et son changement de coefficient, la Cour d'appel a relevé « qu'en 2006, les deux salariées ont à 17 euros près la même rémunération en faveur de Mme [G] ; Mme [I] n'intégrera le service qu'en 2010 », ajoutant que « l'étude des tâches effectuées par les salariées entre 2006 et 2013 révèle qu'elles n'étaient pas identiques puisqu'à s'en tenir uniquement à celles dont étaient responsables Mme [T] et Mme [G] comme cette dernière le souhaite, on constate que (…) les dossiers les plus importants au-delà de 15.000 euros étaient de la compétence de Mme [T] » et que « l'expérience et l'ancienneté de celle-ci dans le service étaient plus grandes, lorsqu'elle a eu une augmentation de salaire de 100 euros puis a été élevée au coefficient 4-7 en 2010 avec 13 ans d'ancienneté dans le service comptable alors que Mme [G] n'avait que 8 ans et venait seulement d'avoir son baccalauréat professionnel en comptabilité en juillet 2009 » ; qu'en se prononçant en ce sens, alors qu'il résultait précisément de ses constatations qu'à compter de 2006, première année d'élection des mandats représentatifs pour Madame [G], l'évolution de la carrière de cette dernière révélait au regard de l'évolution de la situation de Madame [T] une disparité laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, tandis que la situation de Madame [I], arrivée dans le service en 2010, soit quatre ans après la première année d'élection des mandats représentatifs pour Madame [G], n'était pas comparable à celle de la salariée, la Cour d'appel n'a pas déduit les conséquences légales de ses constatations et violé les articles L. 1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail ; Alors, en tout état de cause, que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; que les juges peuvent procéder à une analyse de la carrière du demandeur qui est susceptible de caractériser à elle seule une anomalie, sans qu'il soit nécessaire de constituer un panel de comparaison, la différence de situation avant et après un fait, comme la prise d'un mandat syndical, devant alors être prise en considération ; qu'en l'espèce Madame [G] exposait qu'à compter de 2006, première année d'élection à des mandats représentatifs, elle avait été victime de discrimination syndicale ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si, à compter de 2006, Madame [G] n'avait pas connu une évolution de carrière caractérisant à elle seule une anomalie susceptible de laisser présumer l'existence d'une discrimination, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail ; Alors, par ailleurs, qu'il résulte des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L.2141-5 du Code du travail, qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que la salariée exposait dans ses écritures (p. 24 et suiv.) que la discrimination subie était d'autant plus flagrante que les formations qu'elle avait sollicitées ne lui avaient pas été accordées, y compris lorsqu'elles avaient été recommandées par son supérieur hiérarchique; que pour décider que la salariée n'avait pas été victime de discrimination à la formation professionnelle, la Cour d'appel a retenu que « l'avis favorable émis par le supérieur hiérarchique direct du salarié ne constitue qu'un avis dont la nature peut être guidée par le souci de préserver les relations avec le salarié, notamment lorsque les relations sont tendues comme c'était le cas dans le service de Mme [G], l'employeur demeurant l'arbitre dans l'appréciation du besoin en formation en fonction de la nature du poste occupé », que « l'employeur explique, sans être démenti sur ce point, que dans leurs tâches courantes, Mmes [I] et [G] n'ont pas besoin de naviguer dans SAP et n'utilisent que GENESIS » et a constaté que « s'il est exact que Mme [G] n'a pas obtenu toutes les formations qu'elle sollicitait dans ses entretiens annuels d'évaluation (…) elle a bénéfic…