Cour de cassation, Chambre sociale, 9 mai 2018, 16-14.771

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Nullité du licenciement • Discipline / sanctions • Contrat de travail • Salaire / rémunération • Primes / variable • Congés payés • Harcèlement moral • Harcèlement sexuel • Égalité de traitement • Médecine du travail • Inspection du travail • Procédure prud'homale

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

09/05/2018

Numéro d'affaire

16-14.771

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2018:SO00703

Résumé

SOC. CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 9 mai 2018 Cassation M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 70…

Texte de la décision

SOC.

CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 9 mai 2018 Cassation M.

HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 703 F-D Pourvoi n° M 16-14.771 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par Mme O...

Z... , domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 29 mars 2016 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale A), dans le litige l'opposant à la société Gie April technologies, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 28 mars 2018, où étaient présents : M.

Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M.

Joly, conseiller référendaire rapporteur, M.

Rinuy, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ; Sur le rapport de M.

Joly, conseiller référendaire, les observations de la SCP Zribi et Texier, avocat de Mme Z..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Gie April technologies, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le premier moyen : Vu l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ensemble les articles 455 et 458 du code de procédure civile ; Attendu que Mme Z... a été engagée le 21 mars 2001 par la société Axergy en qualité d'analyste fonctionnel et que son contrat de travail a été transféré au GIE informatique April Technologie le 1er janvier 2007 ; que la salariée a été licenciée le 26 octobre 2012 pour motif disciplinaire ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, d'une discrimination et d'un harcèlement moral le 26 novembre 2012 ; Attendu que pour rejeter les demandes de la salariée, la cour d'appel se borne, au titre de sa motivation, à reproduire sur tous les points en litige, à l'exception de quelques aménagements de style, les conclusions de l'employeur ; Qu'en statuant ainsi, par une apparence de motivation de nature à faire peser un doute sur l'impartialité de la juridiction, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres moyens : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 29 mars 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon, autrement composée ; Condamne la société Gie April technologies aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Gie April technologies et la condamne à payer à Mme Z... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf mai deux mille dix-huit.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme Z....

PREMIER MOYEN DE CASSATION Mme Z... fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que le GIE April Technologies l'a remplie de l'ensemble de ses droits en matière salariale et DE L'AVOIR déboutée de ses demandes en paiement d'un rappel de salaires pour les années 2009 à 2012, outre congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour discrimination, pour harcèlement moral et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE « Mme Z... prétend que son salaire a stagné depuis 2009 en dépit de ses demandes de revalorisation pour être resté à la somme mensuelle brute de 2 557 € alors que celui du personnel occupant le même poste et ayant les même compétences, pour une ancienneté identique, était supérieur non seulement sur la grille de référence de l'entreprise April Technologies mais aussi sur celle établie par l'Association pour le développement informatique Rhône-Alpes, de sorte que la discrimination en matière de salaire est évidente et sans contestation possible ; que, toutefois, la salariée, qui possédait le diplôme de Maîtrise d'informatique de l'Université Claude Bernard de Lyon, a été engagée le 21 mars 2001 en qualité d'analyste fonctionnel ; qu'elle n'a occupé le poste d'analyste programmeur qu'à compter du 1er septembre 2009 et celui d'analyste à compter du 1er janvier 2007 ; qu'il s'agit de fonctions bien différentes ainsi qu'en attestent les fiches de poste produites aux débats par son employeur ; qu'ainsi, elle ne disposait en 2012 que d'une expérience de cinq ans dans le métier d'analyste et percevait une rémunération annuelle de 31 319,60 € brut correspondant aux rémunérations moyennes constatées par l'ADIRA, celles-ci étant de 29 660 € brut pour les salariés titulaires d'un Bac+4 et plus disposant de moins de cinq ans d'expérience, de sorte que c'est à tort que le conseil de prud'hommes a constaté que Mme Z... aurait disposé d'un salaire inférieur à la moyenne de l'organisme ADIRA ; que Mme Z... compare ensuite sa rémunération avec celle de ses collègues de travail pour soutenir qu'elle leur serait inférieure ; qu'à la différence des autres salariés, elle ne possédait toutefois aucune expérience professionnelle avant d'être engagée par le GIE April Technologies ; qu'en outre, son recrutement en qualité d'analyste fonctionnel n'était pas comparable à celui des autres salariés de l'entreprise qui avait été recrutés en qualité d'analyste programmeur ou d'analyste et dont la preuve est rapportée par l'employeur par la première page du contrat de travail versé aux débats des sept salariés avec lesquels Mme Z... se compare, de sorte que cette dernière ne peut faire état de conditions d'embauche similaires ; qu'elle était la seule, avec M.

A..., à présenter la plus faible ancienneté de six ans en tant qu'analyste programmeur alors que les autres salariés disposaient d'une ancienneté dans cette fonction comprise entre 7 et 16 ans, révélant ainsi un parcours professionnel différent de celui de ses collègues de travail ; que Mme Z... était encore la seule salariée de l'entreprise à posséder uniquement le profil AS 400 (système historique de gestion), alors que les sept autres salariés précités possédaient des compétences plus élargies, de sorte que les responsabilités qui lui étaient confiées étaient moins étendues que celles de ses collègues de travail ; qu'en outre, ses bilans annuels dressés par sa hiérarchie en 2009 et 2011 révèlent des objectifs partiellement atteints provenant d'erreurs graves du fait d'une connaissance insuffisante de l'architecture et du fonctionnement de la machine AS 400, alors que ceux de la plupart de ces collègues de travail étaient atteint en raison de la parfaite maîtrise de leurs fonctions ; que dans ces conditions, Mme Z... ne justifie pas d'une situation identique à celle de ses sept collègues de travail avec lesquels elle se compare en l'absence de toute expérience professionnelle lors de son embauche, d'un emploi initial différent impliquant des missions et responsabilités moindres, d'une qualité de son travail moins satisfaisante selon ses bilans d'évaluation, de compétences et de responsabilités moins élargies, et d'une expérience au poste d'analyste inférieure à celle de tous ses collègues ; qu'elle est dès lors mal fondée à se prévaloir de l'adage « à travail égal, salaire égal » et à se prétendre victime d'une discrimination en matière de salaire pour se trouver dans une situation différente de celle des autres salariés de l'entreprise avec lesquels elle se compare ; que Mme Z... invoque ensuite l'existence d'une discrimination en matière de formation qu'elle aurait eue à subir du fait de son employeur pour s'être vu refuser la formation à la communication qu'elle avait sollicitée à la fin de l'année 2007 et en 2008 ; qu'ayant ensuite demandé en 2008 à bénéficier de la formation sur le management d'équipe, elle n'avait pas été retenue au motif que toutes les sessions de formation étaient déjà complètes, faisant remarquer que toutes les personnes avaient été acceptées à sa seule exception, de surcroît d'origine africaine ; qu'elle a encore postulé en 2010 pour une formation sur le thème « métier de l'assurance », mais qu'elle en a été exclue de façon humiliante et a été la seule à ne pas la suivre, ce qu'a relevé la déléguée du personnel dans une attestation qu'elle verse aux débats attirant l'attention sur le fait qu'une telle pratique n'était absolument pas chose courante au sein de l'entreprise ; qu'il apparaît cependant du relevé des actions de formation suivies par Mme Z... et du rapport de la commission d'enquête du CHSCT que cette dernière a finalement puis suivre au mois de septembre 2011 la formation sur la communication qu'elle avait précédemment sollicitée, de sorte qu'elle ne peut soutenir que cette formation lui aurait été refusée par son employeur ; que le GIE April Technologies reconnaît qu'après avoir été inscrite tardivement à la session de juin 2008 de la formation « management d'équipe » de sorte que celle-ci s'est révélée complète, Mme Z... n'a pu ensuite en bénéficier au motif que ses supérieurs hiérarchiques l'ont considérée comme prématurée en son principe à défaut pour la salariée d'avoir totalement maîtrisé le niveau de compétence technique attendu pour la machine AS 400, de sorte qu'il apparaissait inopportun de la faire évoluer en l'état vers le poste de chef de projet et, par conséquent, de suivre la formation sur le management ; que si la salariée n'a suivi aucune formation en 2008 de ce fait, elle en a suivi en revanche toutes les autres années ; qu'enfin, en ce qui concerne, la formation « métier de l'assurance » qui n'était pas en relation directe avec son activité professionnelle, et contrairement à ses dires, Mme Z... n'était pas la seule à ne pas la suivre en 2010 dans la mesure où 62 collaborateurs, soit 55% du personnel de l'entreprise, n'ont pas participé à cette action de formation ; qu'en outre, si elle n'a pu assister à la session du 5 novembre 2010 pour avoir été en arrêt maladie ce jour, elle a participé à la suivante du 19 novembre 2010 ; qu'elle a dû enfin interrompre à la demande de son employeur la formation prévue le 20 décembre 2010 pour finaliser une étude de chiffrage qu'elle devait rendre deux jours plus tard ; que cette circonstance ne saurait toutefois être interprétée comme une exclusion de Mme Z... de cette formation dans la mesure où les actions de formations, telles que programmées dans le plan de formation de l'entreprise élaboré chaque année, sont régulièrement modifiées en fonctions des besoins de l'entreprise ou encore des projets sur lesquels les salariés sont affectés, ainsi qu'en ont attesté plusieurs managers ; que dans ces conditions, Mme Z... n'a subi aucune discrimination en matière de formation ; Mme Z... rappelle tout d'abord avoir décrit dans sa lettre adressée le 20 mai 2012 à son employeur et à l'inspection du travail la situation de harcèlement et son état de souffrance résultant de son isolement, des propos qui lui étaient régulièrement tenus pour lui dire qu'elle avait des problèmes avec ses collègues sans préciser leur nom, du refus des formations qu'elle avait sollicitées et de ses congés sans raison valable, et de son sentiment d'être traitée différemment des autres salariés ; qu'il résulte toutefois des développements qui précèdent que la salariée n'a fait l'objet d'aucune discrimination de la part de son employeur ; qu'en outre, dans sa correspondance précitée, Mme Z... n'invoque, ni n'établit de faits précis, daté et circonstancié, de son employeur permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, mais procède seulement par allégatio…