Cour de cassation, Chambre sociale, 7 juillet 2021, 19-26.350

Mots-clés droit social

Licenciement • Discipline / sanctions • Contrat de travail • Salaire / rémunération • Temps de travail • Discrimination • Discrimination syndicale • Égalité de traitement • Inaptitude / reclassement • Maternité / parentalité • Handicap / aménagement • Délégué syndical • Syndicat / organisation syndicale • Inspection du travail

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

07/07/2021

Numéro d'affaire

19-26.350

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2021:SO10688

Résumé

ZB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 7 juillet 2021 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de pr…

Texte de la décision

ZB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 7 juillet 2021 Rejet non spécialement motivé M.

HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10688 F Pourvoi n° J19-26.350 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 7 JUILLET 2021 1°/ Mme [V] [F], domiciliée [Adresse 1], 2°/ La Fédération nationale des personnels des sociétés d'études de conseil et de prévention CGT, dont le siège est [Adresse 2], ont formé le pourvoi n° J 19-26.350 contre l'arrêt rendu le 31 octobre 2019 par la cour d'appel de Versailles (6e chambre), dans le litige les opposant à la société Soppra Steria Group, société anonyme, dont le siège est [Adresse 3], venant aux droits de la société Steria, défenderesse à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M.

Joly, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme [F], de la Fédération nationale des personnels des sociétés d'études de conseil et de prévention CGT, de la SCP Yves et Blaise Capron, avocat de la société Soppra Steria Group, après débats en l'audience publique du 27 mai 2021 où étaient présents M.

Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M.

Joly, conseiller référendaire rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1.

Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2.

En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme [F], et la Fédération nationale des personnels des sociétés d'études, de conseil et de prévention CGT aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept juillet deux mille vingt et un.

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme [F], et la Fédération nationale des personnels des sociétés d'études, de conseil et de prévention CGT PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes tendant à obtenir son reclassement professionnel à la position 3.1 coefficient 170 à compter du 1er janvier 2017, la fixation de son salaire brut de base mensuel à 4 845 euros, subsidiairement 3 955 euros, la condamnation de la société Stéria à des rappels de salaire correspondants ainsi qu'à la délivrance de bulletins de salaire conformes, au paiement de la somme de 688 864 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de préjudice financier subi du fait de la discrimination (entre juillet 1988 et décembre 2016), ou à défaut de la somme de 599 430 euros (période comprise entre décembre 1994 et décembre 2016), subsidiairement de la somme de 263 248 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de préjudice financier subi du fait de la discrimination, au paiement de la somme de 50 000 euros en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination, de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'accord Cadre Groupe relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur au sein du groupe, de 6 000 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens et à la prise en charge des frais d'expertise, et d'AVOIR également débouté la fédération nationale des personnels des sociétés d'études, de conseil et de prévention CGT de sa demande tendant à obtenir des dommages et intérêts au titre du préjudice causé à l'intérêt collectif de la profession résultant des motifs discriminatoires imputables à la société Stéria ainsi qu'au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur la discrimination.

Sexuelle : Mme [V] [F] soutient avoir fait l'objet d'une discrimination à raison de son sexe et de sa maternité combinée et aggravée par une discrimination à raison de son engagement syndical, en faisant valoir qu'elle a eu une évolution professionnelle et salariale "atrophiée", d'une part à compter de 1994 qui est l'année du congé maternité de son troisième enfant, et d'autre part de l'obtention de mandats syndicaux en 1996 ; qu'elle critique le rapport d'expertise qui se fonderait notamment sur des éventails de comparaison non pertinents et des a priori erronés sur ses compétences qui selon le technicien expliquent son manque de progression au sein de l'entreprise ; la société Sopra Stéria Group oppose l'existence d'éléments objectifs expliquant son évolution, à savoir son comportement et ses compétences, son refus d'accepter certaines missions et de passer à la modalité du temps de travail organisée au sein de l'entreprise, dite modalité M2 ; aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du même code, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe ; que l'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loin° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que ces principes sont repris par les articles L. 1142-1 et L. 1144-1 du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; il est constant que Mme [V] [F] est demeurée pendant 27 ans au niveau 2.2 coefficient 130, qu'elle n'a pas eu d'augmentation en 1994, année de son troisième congé maternité, ni de 1995 à 1998, ni de 2001 à 2004, ni de 2008 à 2011, ni de 2012 à 2016, de sorte que son pouvoir d'achat n'a progressé entre juillet 1998 et 2015 que de 18,11 euros par an en moyenne; qu'elle n'a obtenu aucune promotion depuis son embauche ; que l'expert confirme qu'à diplôme égal, la rémunération de l'intéressée est faible dans sa catégorie sans promotion depuis son embauche ; cela est de nature à rendre à laisser supposer l'existence d'une discrimination ; il ne peut être argué d'une discrimination globale au sein de l'entreprise entre les hommes et les femmes au détriment de ces dernières, puisque le salaire mensuel médian des femmes en 1994 est de 1 905 euros et celui des hommes de 2 164 euros, ce qui montre une différence non significative, tandis que le salaire moyen n'a pas lieu d'être examiné, du fait de la situation exceptionnelle de quatre salariés masculins, qui avaient des responsabilités très différentes des autres collaborateurs qui sont des hommes dans une grande majorité en raison de la plus grande fréquentation de cette filière par les garçons; qu'ainsi sur 329 embauches en 1992, il y a eu 122 femmes recrutées pour 329 embauches ; que le bilan social de l'année 2013, faisait apparaître une répartition quasi identique des promotions entre les hommes et les femmes ; les formations offertes à Mme [V] [F] ne manifestent aucune discrimination puisque elle en a bénéficié de 13 entre juin 1999 et 2016, essentiellement pour sa progression technique, mais aussi dans des domaines aussi divers que l'anglais, le bilan de compétence, la formation générale CHSCT ; Considérant que le salaire et l'évolution de carrière de Mme [V] [F] s'est trouvée nécessairement handicapée par son refus de passer en modalité 2 ; qu'en effet elle est demeurée en modalité 1, à 35 heures par semaine, en refusant à deux reprises les 7 mai 2001 et 3 août 2001 les offres faites en ce sens ; que la modalité 2 fixe le temps de travail entre 35 heures et 38,30 heures payées en tout état de cause 38 heures 30 ; que le protocole d'accord RTT applicable à Stéria du 24 mas 2000, précise que les salariés relevant de cette modalité doivent bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de leur catégorie et non de leur salaire précédent comme le laisse entendre la salariée ; qu'il n'apparaît pas que cette règle ait été méconnue dans l'offre faite à Mme [V] [F] ; que l'avenant au contrat de travail proposé le 11 janvier 2008 établit que contrairement à ce que soutient l'intéressée il lui était en même temps offert une augmentation de 2,66 %, étant précisé que les salariés en modalité 2 jouissaient de plus à titre de compensation de 6 à 8 jours disponibles supplémentaires ; que le principe du forfait heures permet une plus grande autonomie, de sorte que son refus n'a pu que nuire en pratique à la progression de Mme [V] [F] par rapport à celle de ses collègues qui étaient tous en modalité 2 ; que tous les ingénieurs d'études et de développement senior, qui est son niveau, ont comme elle la qualification d'ingénieur concepteur 2.2 ; l'expert a mené sa mission de manière rigoureuse en comparant sa situation à celle des salariés disposant d'un diplôme de niveau compris entre 5 et 7, selon la classification de la société soit d'un niveau inférieur à celui revendiqué par Mme [V] [F] compris entre 4 et 6 · qu'en effet les diplômes dit MIAGE autres qu'[Établissement 1], [Établissement 2] et [Établissement 3], comme le sien délivré [Localité 1], sont côtés au niveau 6 chez Stéria ; qu'ainsi l'expert a établi un éventail pertinent composé de collaborateurs masculins, embauchés en même temps qu'elle à un an près, et ayant des diplômes classés de 5 à 7 ; que l'expert a aussi relevé à juste titre que dans le domaine informatique, les compétences démontrées en pratique entraient particulièrement en ligne de compte dans l'attribution des emplois, les diplômes jouant un rôle plus modeste que dans d'autres filières ; que ceci justifie selon l'expert qu'après son embauche au vu de ses diplômes, son salaire ait nettement augmenté au début pour l'adapter conformément à la politique de l'entreprise à sa compétence pratique ; que la salariée se situe dans la partie inférieure des courbes d'évolution des salaires des autres collaborateurs faisant partie de l'éventail de comparaison, qu'il s'agisse des hommes ou des femmes ; qu'elle ne se trouvait cependant pas en dernière position en règle générale ; qu'en 1994 elle se trouve en position pl…