Cour de cassation, Chambre sociale, 7 décembre 2017, 16-23.190

Mots-clés droit social

Licenciement • Nullité du licenciement • Faute grave • Contrat de travail • Salaire / rémunération • Congés payés • Temps de travail • Inaptitude / reclassement • Médecine du travail • Maternité / parentalité

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

07/12/2017

Numéro d'affaire

16-23.190

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2017:SO02555

Résumé

SOC. JL COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 7 décembre 2017 Cassation Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt…

Texte de la décision

SOC.

JL COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 7 décembre 2017 Cassation Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 2555 F-D Pourvoi n° N 16-23.190 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par Mme Oulfa Y..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 30 juin 2016 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant à la société Reltex, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 7 novembre 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z... , conseiller rapporteur, Mme Capitaine, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Sur le rapport de Mme Z... , conseiller, les observations de la SCP François-Henri Briard, avocat de Mme Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Reltex, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen soulevé d'office après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile : Vu l'article L. 1232-6 du code du travail ensemble l'article L. 1225-4 de ce code, en sa rédaction alors applicable ; Attendu qu'il résulte des dispositions combinées de ces textes que l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et qu'il ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir le contrat ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y... a été engagée par la société Reltex le 29 mai 2001 en qualité d'ouvrière spécialisée ; qu'elle a été placée en congé maternité jusqu'au 23 janvier 2010 puis a bénéficié de congés payés jusqu'au 22 février 2010 ; qu'elle a été licenciée le 11 mars 2010 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre d'un licenciement nul, l'arrêt retient qu'elle a été licenciée pendant la période de protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail, qu'elle a été déclarée inapte à reprendre un poste en contact avec le latex, le caoutchouc ou les produits ou outils contenant du nickel mais apte à un poste de bureau sans exposition à ces produits, aux termes de deux visites médicales des 28 janvier 2010 et 16 février 2010, que le médecin du travail avait procédé au sein de l'entreprise à une étude de poste, que la société avait recueilli l'avis des délégués du personnel et loyalement mais vainement recherché une possibilité de reclassement au sein de ses effectifs, notamment par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail et justifié ainsi d'un motif légitime pour procéder au licenciement de la salariée pendant la période de protection de quatre semaines prévues par l'article L. 1225-4 du code du travail ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement ne mentionnait aucun des motifs limitativement exigés par l'article L. 1225-4 du code du travail, ce dont elle aurait dû déduire que le licenciement était nul, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 30 juin 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Chambéry ; Condamne la société Reltex aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président, et Mme Piquot, greffier de chambre présente lors de la mise à disposition de l'arrêt le sept décembre deux mille dix-sept.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP François-Henri Briard, avocat aux Conseils, pour Mme Y...

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé en toutes ses dispositions le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme Y... était régulier et en ce qu'il l'a débouté cette dernière de toutes ses demandes.

Aux motifs propres que « l'article L. 1225-4 du code du travail dispose que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Il précise toutefois que l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Par ailleurs, il est de principe que la période de protection de quatre semaines suivant le congé maternité est suspendue par la prise de congés payés ou de congés parental et que son point de départ est reporté à la date de reprise du travail par la salariée.

En l'espèce, Mme Y... a été placée en congé maternité jusqu'au 23 janvier 2010.

Elle a ensuite bénéficié de ses congés payés jusqu'au 22 février 2010.

Selon courrier du 2 février 2010 remis en main propre à son employeur le S février 2010, elle a sollicité le bénéfice d'un congé parental jusqu'au 1er novembre 2012, Il convient de relever que la demande de congés parental formée par Mme Y... n'a pas été présentée par celle-ci à l'expiration de son congés maternité.

Il lui appartenait en conséquence de respecter le délai de prévenance de deux mois prévu par l'article L. 1225-50 du code du travail.

Elle ne peut en conséquence prétendre que sa demande de congés parental a entraîné la suspension de la période de protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail.

Il en résulte que ladite période de protection de quatre semaines a été suspendue jusqu'au 22 février 2010, date de la fin de ses congés payés.

Mme Y... a été licenciée le 11 mars 2010 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, soit pendant la période de protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail.

Il ressort de l'article R. 4624-31 du code du travail que le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à sort poste. de travail que s'il a réalisé deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires mais que toutefois, lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu'un examen de pré reprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l'avis d'inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen.

Il en résulte par ailleurs qu'il incombe au médecin du travail de procéder à une étude de ce poste de travail et à une étude des conditions de travail dans l'entreprise.