Cour de cassation, Chambre sociale, 28 avril 2011, 09-43.367

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Faute grave • Contrat de travail • Modification du contrat • Salaire / rémunération • Primes / variable • Harcèlement moral • Discrimination syndicale • Inaptitude / reclassement • Médecine du travail • CSE / représentants du personnel • Salarié protégé • Inspection du travail • Procédure prud'homale

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

28/04/2011

Numéro d'affaire

09-43.367

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2011:SO00925

Résumé

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le second moyen du pourvoi principal de l'employeur : Vu la loi des 16-24 août 1790, le dé…

Texte de la décision

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le second moyen du pourvoi principal de l'employeur : Vu la loi des 16-24 août 1790, le décret du 16 fructidor an III et les articles R. 2421-1 et R. 2421-4 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée le 13 juillet 2001 comme ingénieur consultant, Mme X..., élue déléguée du personnel le 23 juin 2003, a été licenciée pour inaptitude physique, le 8 septembre 2004, après autorisation de l'inspecteur du travail ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement ; Qu'en statuant ainsi, alors que le juge judiciaire ne peut, en l'état d'une autorisation administrative non frappée de recours accordée à l'employeur de licencier, pour inaptitude, un salarié protégé, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard du respect par l'employeur de son obligation de reclassement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et attendu qu'il y a lieu de faire application de l'article 627, alinéa 1er, du code de procédure civile, la cassation encourue n'impliquant pas qu'il soit statué à nouveau sur le fond ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu d'examiner le premier moyen de cassation du pourvoi principal de l'employeur et le moyen unique de cassation du pourvoi incident de la salariée qui ne sont pas de nature à permettre l'admission des pourvois : CASSE ET ANNULE, par voie de retranchement, mais seulement en ce que ce qu'il a dit le licenciement de Mme X... dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société Digora à lui payer des dommages-intérêts pour défaut de reclassement et à rembourser à l'Assedic les indemnités journalières, l'arrêt rendu le 15 octobre 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Colmar ; DIT n'y avoir lieu à renvoi ; Laisse à chaque partie la charge des dépens afférents à son pourvoi : Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit avril deux mille onze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits au pourvoi principal par Me Copper-Royer, avocat aux conseils pour la société Digora PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la mesure de mutation imposée à la salariée était irrégulière, de lui AVOIR alloué des dommages-intérêts de ce chef et d'AVOIR condamné la Société DIGORA à payer à l'ASSEDIC d'ALSACE la somme de 10.027,80 euros en remboursement des indemnités journalières ; AUX MOTIFS QUE « Mme X... a été licenciée par une « lettre du 8 septembre 2004 après que l'Inspection du travail ait « autorisé ce licenciement selon une décision du 1er septembre 2004. « Cette autorisation n'a fait l'objet d'aucun recours administratif. « L'autorisation donnée interdite à la salariée de remettre ce « licenciement en cause et d'en solliciter l'annulation ; elle fait aussi « obstacle à l'accusation d'agissements discriminatoires du fait de « son activité syndicale. « La décision administrative cependant ne lui interdit pas de « demander, devant les juridictions de l'ordre judiciaire, « l'indemnisation du préjudice qu'elle a pu subir pour des faits de « harcèlement moral de discrimination, sous réserve de ne pas « contredire la décision de l'administration, ou pour des fautes « commises par l'employeur dans le cadre de la procédure de « licenciement elle-même. « Dans sa décision du 1er septembre 2004, l'Inspection du « travail relève que la demande de licenciement était sans lien avec la « fonction élective de la salariée tout en mentionnant qu' « on peut « « s'interroger sur les causes à l'origine de l'inaptitude ».

Dès lors, « la Cour doit examiner les griefs ayant pu causer un préjudice à la « salariée et pour lesquelles celle-ci demande réparation ». « Mme X... reproche à la société Digora d'avoir exercé sur « elle des faits de harcèlement et de discrimination, et de ne pas avoir « procédé à une recherche de reclassement. « Mme X... doit établir les faits qui permettent de présumer « l'existence de faits répétés de harcèlement, à charge pour « l'employeur de démontrer que ces faits ne constituent pas un tel « harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à « tout agissement de cette nature, selon les articles L.1152-1 et « L.1154-1 du Code du travail. « Sur le premier reproche, plusieurs griefs sont articulés.

A titre « principal, Mme X... reproche à son employeur d'avoir voulu la « muter dans le Nord en se prévalent de la clause de mobilité insérée « dans son contrat.

A cet égard, l'initiative de l'employeur a été « justifiée par des motifs paraissant pertinents, en l'espèce la rupture « du contrat de tierce maintenance applicative que la société « Linvosges lui avait notifiée et le développement parallèle de son « agence dans le Nord : ces éléments de fait résultent d'une lettre « d'explication du 18 mai 2004 adressée à la salariée et d'un compte- « rendu de la réunion des délégués du personnel du 29 avril 2004, « relatant l'ouverture de cette agence. « Mme X... a reconnu la pertinence de ce motif, mais a « signalé ses autres activités et a demandé des précisions « supplémentaires tout en protestant contre la date trop proche fixée « au 1er juillet 2004, incompatible avec ses charges de famille et avec « son statut de déléguée du personnel (lettres de la salariée des 24 « mai, 10 juin et 28 juin 2004).

La démarche de l'employeur paraît « donc de prime abord justifiée et permise par le contrat de travail de « la salariée. « Force est de constater que la clause de mobilité invoquée « prévoit la possibilité d'affecter la salariée dans tout établissement, « que la salariée l'accepte expressément et sans réserve, ou en « clientèle pour toute de mission, et qu'elle prévoit également un « changement de résidence fixe sans autre précision, ce qui est très « imprécis et particulièrement large au regard d'une exécution de « bonne foi des obligations découlant du contrat de travail. « De plus, la mutation, opérée de Strasbourg à Roubaix était à « effectuer en quelques mois d'avril à juillet 2004.

En outre Mme « X... comme déléguée du personnel ne pouvait se voir imposer « un changement de ses conditions de travail, même prévu par une « telle clause, et l'employeur a engagé la procédure de licenciement « en sollicitant l'autorisation administrative d'y procéder, en « invoquant non pas le refus de la salariée d'accepter cette mutation, « qui aurait donc été soumise à l'examen de l'Inspecteur du travail, « mais son inaptitude médicalement constatée. « Enfin un autre délégué du personnel a attesté d'un entretien « avec un responsable de la société M.

Z..., qui lui a déclaré « que « la mutation de Valérie (Mme X...) était un artifice pour la « « virer pour faute grave, on ne pouvait faire autrement à cause de « « son mandat de délégué du personnel qui la protège » ; ces propos « auraient été confirmés pas un autre responsable de la société « (attestation de M.

A...). « De tels éléments font présumer la réalité d'un fait précis, la « démarche entreprise par l'employeur pour muter la salariée dans le « Nord sur la base d'une clause de mobilité générale et non limitée « géographiquement, et obtenir par son refus prévisible, un motif « susceptible de justifier un licenciement. « L'employeur n'a pas utilement contré cette relation des faits « ni offert de prouver la réalité du motif de la mutation imposée. « L'employeur ne démontre pas non plus que la salariée n'aurait pu « recevoir d'autres attributions correspondant à ses qualifications « sans la muter dans le Nord de la France.

L'ouverture de l'agence de « Roubaix apparaît ainsi plutôt comme un prétexte pour y affecter la « salariée en étant conscient qu'elle refuserait probablement. « Mais cet élément est le seul fait caractérisé que la salariée « vient établir à l'appui de ses griefs.

Les autres faits dénoncés sont « dénués de consistance.

Elle produit en effet l'attestation d'un ancien « collègue de travail qui relate la surveillance des faits et gestes de « Mme X... et la présence constante d'un des associés, « entretenant un climat de suspicion (attestation de M.

B...).

Mais « cette attestation est trop imprécise et ne caractérise aucun fait « précis de harcèlement, visant en particulier la salariée. « Elle invoque ensuite un retrait d'attributions ce qui n'est « étayé sur aucun fait précis.

Elle se plaint également d'un « harcèlement moral lié à son étude santé en produisant des échanges « de courriers postérieurs à son départ, et qui ne démontrent rien. « Elle se plaint encore du comportement de son employeur qui serait « lié au départ de son propre mari et de la création par celui-ci d'une « entreprise concurrente, sans étayer autrement ses affirmations.

Elle « produit également l'attestation d'une ancienne collègue que la « direction aurait dissuadée de demander l'assistance d'un délégué « du personnel pour un entretien préalable à son licenciement « (attestation de Mme C...).