Cour de cassation, Chambre sociale, 26 janvier 2017, 15-19.980

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Nullité du licenciement • Faute grave • Préavis / indemnités de rupture • Rupture conventionnelle • Contrat de travail • Requalification • Travail dissimulé • Clause de non-concurrence • Salaire / rémunération • Primes / variable • Frais professionnels • Heures supplémentaires • Forfait jours • Astreinte / repos • Harcèlement moral • Obligation de sécurité • Inaptitude / reclassement • Accord collectif / convention collective • Salarié protégé

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

26/01/2017

Numéro d'affaire

15-19.980

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2017:SO00050

Résumé

SOC. CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 26 janvier 2017 Rejet Mme GUYOT, conseiller le plus ancien faisant fonction de président…

Texte de la décision

SOC.

CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 26 janvier 2017 Rejet Mme GUYOT, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 50 F-D Pourvois n° C 15-19.980 R 15-20.084 JONCTION R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur les pourvois n°s C 15-19.980 et R 15-20.084 formés par M. [R] [K], domicilié [Adresse 1], contre un même arrêt rendu le 15 avril 2015 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 9), dans le litige l'opposant à la société Sap France, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation ; Le demandeur invoque, à l'appui de ses recours, les cinq moyens de cassation annexés au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 29 novembre 2016, où étaient présentes : Mme Guyot, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Ala, conseiller référendaire rapporteur, Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Sur le rapport de Mme Ala, conseiller référendaire, les observations de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. [K], de la SCP Potier de La Varde, Buk-Lament et Robillot, avocat de la société Sap France, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu la connexité, joint les pourvois n° C 15-19.980 et R 15-20.084 ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 15 avril 2015), que M. [K] a été engagé le 6 avril 2010 par la société Sap France en qualité de Senior HR Business Partner ; qu'il a été licencié le 27 juin 2011 pour insuffisance professionnelle ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation par les juges du fond de la valeur et de la portée des éléments de fait et de preuve dont ils ont, sans avoir à préciser les pièces qu'ils décidaient de retenir ou d'écarter et, examinant l'ensemble des faits énoncés par le salarié, souverainement déduit, sans se déterminer par des motifs généraux, que ce dernier n'établissait pas de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Sur les deuxième, troisième et quatrième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Et attendu que le rejet des premier et deuxième moyens rend sans portée le cinquième invoquant une cassation par voie de conséquence ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois ; Condamne M. [K] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six janvier deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [K], demandeur aux pourvois n° C 15-19.980 et R 15-20.084.

PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt d'avoir débouté M. [K] de sa demande tendant à voir constater qu'il a été victime de harcèlement, voir juger nul son licenciement et ordonner sa réintégration sous astreinte, outre le paiement des salaires afférents et obtenir des dommages et intérêts de ce chef ; AUX MOTIFS QUE, sur les demandes liées au harcèlement moral, M. [R] [K], au soutien de ses prétentions fondées sur un harcèlement moral que lui aurait fait subir la SA SAP France, au sein de laquelle il entend toujours obtenir sa réintégration, précise que Mme [H] a subi en octobre 2010 « une évaluation à 360° qui avait été très négative la concernant (et que) Mme [H] se savait en danger », qu' « il semblerait donc que, dans un premiers temps, Mme [H] désirait (le) sacrifier afin de tenter de sauver son poste », que d'ailleurs cette dernière a été licenciée en septembre 2011 pour insuffisance professionnelle, que Mme [H] lui renvoyait systématiquement toutes les missions secondaires sans rapport avec son positionnement en interne comme adjoint et empiétait dans son champ de compétences en pratiquant sur sa personne « une forme de harcèlement managérial », que c'est « parce qu'(il) va résister à ce harcèlement et tenter de trouver un autre poste en interne pour se protéger que Mme [H] va d'une part l'empêcher d'être muté et d'autre part engager son licenciement et solliciter de ses collègues des emails pour trouver des reproches », que le CHSCT venait de publier en avril 2010 un rapport sur les risques psycho-sociaux confirmant « la réputation de la société SAP pour son management … connue… comme catastrophique », qu'il existait une pression et une surcharge de travail, que ses conditions de travail étaient au plan matériel « intenables et discrétionnaires » puisqu'après avoir été le seul membre de l'équipe RH à être installé dans des locaux séparés au [Adresse 3], il s'est ensuite retrouvé dans un open space à côté du bureau du comité central d'entreprise et du local syndical, que « la société sait parfaitement qu'elle met en insécurité ses salariés, mais laisse les choses se faire », que dès novembre 2010 il était admis médicalement à prendre des somnifères ainsi que des antidépresseurs, et qu'il lui était proposé fin mai 2011 une rupture conventionnelle immédiate avant de procéder sans justification à son licenciement, ses écritures, pages 19 à 26 ; que si l'on se reporte à l'article 3 §3.4 du contrat de travail ayant lié les parties, il y est stipulé que M. [R] [K] exerce ses fonctions sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par son supérieur hiérarchique sans que lui soit conféré expressément le titre de directeur RH adjoint de la SA SAP France, étant en outre relevé, contrairement à ce qu'il affirme, que Mme [H], es-qualités, lui avait sous-délégué ses pouvoirs de signature pour certaines opérations (convention de stage, avenants aux contrats de travail autres que ceux relatifs à la rémunération attestations et déclarations sociales) – sous délégation de signature du 21 mai 2010, pièce 24 de l'appelant ; que la nature opérationnelle de l'emploi ainsi occupé par M. [R] [K] ressort de l'attestation de M. [R], consultant en recrutement, que verse aux débats la SA SAP France, aux termes de laquelle il ne s'agissait pas fonctionnellement d'un poste d'adjoint managérial pour suppléer le directeur des ressources humaines, ce dont l'appelant avait une parfaite connaissance lors de son recrutement ; que l'accusation de « harcèlement managérial » que M. [R] [K] porte directement et exclusivement contre Mme [H], es-qualités, ne repose sur aucun élément tangible, de la même manière que sa perception générale des évènements laissant entendre qu'il aurait été la victime toute désignée d'une « politique d'exclusion et de rabaissement » manque de pertinence et est assez révélatrice, le concernant, d'une absence certaine de remise en cause ; que M. [R] [K] ne peut pas davantage se prévaloir des conclusions générales d'un rapport d'expertise sur les risques psychosociaux établi en novembre 2009 à la demande du CHSCT de la SA SAP France – sa pièce 1 – pour ensuite considérer, dans son cas particulier, que cela laisserait nécessairement présumer des agissements de harcèlement moral commis sur sa personne par sa hiérarchie, harcèlement moral ne pouvant pas plus se déduire de ses prétendues conditions de travail « intenables et discrétionnaires » au point de l'avoir mis dans une situation de réelle « insécurité », et du simple fait qu'il ait pu être envisagé, dans un premier temps, une rupture conventionnelle avant, dans un deuxième temps, de le licencier pour un motif personnel ; que dès lors, M. [R] [K], comme l'article L 1154-1 du code du travail lui en fait obligation, n'établit pas des faits matériels qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1, la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle l'a débouté de ses demandes de dommages-intérêts et aux fins de voir jugé nul son licenciement avec réintégration sous astreinte, outre le paiement des salaires afférents ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE conformément à l'article L 1232-1 du code du travail qui dit : « tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse » ; que l'article L 1236-1 du code du travail dit : « lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de 5 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué » ; que l'article L 1235-1 du code du travail dit : « en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié » ; que la lettre de licenciement du 27 juin 2011 dit : « Nous vous avons reçu le 24 juin 2011 pour l'entretien préalable à licenciement que nous envisagions de prendre à votre encontre.

Lors de cet entretien auquel participaient M. [J] [A], directeur général, et votre manager, Mme [C] [H], directeur des ressources humaines, vous étiez assisté de Mme [U] [B], nous vous avons exposé les motifs qui nous ont amenés à envisager ce licenciement, et avons recueilli vos explications.

Préalablement, il convient de rappeler que vous avez été embauché par la société SAP France par contrat à durée indéterminée à temps plein en date du 6 avril 2010 en qualité de Senior HR Business Partner, statut cadre, position 3-1, coefficient hiérarchique 170 de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils (Syntec).

Au sein de l'équipe RH, votre position (senior), votre niveau de rémunération (nettement supérieur à celui des autres membres de l'équipe) et vos expériences professionnelles passées devaient rapidement vous permettre d'être parfaitement autonome sur votre périmètre, et devenir un acteur majeur de la transformation du département RH en France, ce qui supposait : - une adhésion à la culture de l'entreprise ; - une maturité suffisante pour gérer de manière harmonieuse les relations quotidiennes avec des opérationnels du groupe ; - une réactivité professionnelle aux problématiques RH ; - des qualités managériales destinées à renforcer l'esprit d'équipe et la cohésion.

Des difficultés sont néanmoins apparues de manière de plus en plus fragrante pendant la durée de notre collaboration ce dont votre manager s'est toujours assez directement et franchement entretenue avec vous de manière à ce que, conscient de la situation, vous puissiez améliorer vos performances.

Considérant vraisemblablement que ces difficultés provenaient du fait que le poste qui vous était confié n'était pas à la mesure de vos possibilités et ambitions, vous avez postulé sans succès à d'autres fonctions dans le groupe qui vous semblaient moins opérationnelles : - le poste de responsable RH tenu par [N] [O] au niveau de la division Europe GFO (global field opérations) nécessitait d'avoir fait ses preuves et notamment d'avoir démontré une excellente gestion des priorit…