Cour de cassation, Chambre sociale, 25 septembre 2019, 17-28.118

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Faute grave • Discipline / sanctions • Préavis / indemnités de rupture • Contrat de travail • Salaire / rémunération • Primes / variable • Congés payés • Obligation de sécurité • Maternité / parentalité • Accord collectif / convention collective

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

25/09/2019

Numéro d'affaire

17-28.118

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2019:SO01278

Résumé

SOC. MY1 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 25 septembre 2019 Rejet M. CHAUVET, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt…

Texte de la décision

SOC.

MY1 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 25 septembre 2019 Rejet M.

CHAUVET, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 1278 F-D Pourvoi n° Q 17-28.118 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par la société Invivogen, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , anciennement dénommée société Cayla, contre l'arrêt rendu le 22 septembre 2017 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre, section 1, chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme Y...

L..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation ; Mme L... a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ; La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ; La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, le moyen unique de cassation également annexé au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 9 juillet 2019, où étaient présents : M.

Chauvet, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Duvallet, conseiller référendaire rapporteur, M.

Maron, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ; Sur le rapport de Mme Duvallet, conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Invivogen, de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de Mme L..., l'avis écrit de M.

Weissmann, avocat général référendaire et les observations orales de Mme Berriat, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de la salariée : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 22 septembre 2017) que Mme L..., engagée le 1er août 2000 par la société Cayla aux droits de laquelle vient la société Invivogen, en qualité de technicienne de laboratoire, a été licenciée le 4 avril 2012 pour faute grave en raison de deux courriels du 3 mars 2012, considérés comme injurieux, adressés, l'un, aux délégués du personnel et aux responsables hiérarchiques, l'autre, à l'employeur avec copie aux responsables hiérarchiques ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose non sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes indemnitaires subséquentes, alors, selon le moyen : 1°/ que, sauf propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression à laquelle il ne peut être apportées que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; que, pour retenir la faute grave, la cour d'appel a énoncé que, « dans le message électronique du 3 mars 2012, Mme L... reproche précisément à M.

R..., président de la société Invivogen son comportement au cours d'une réunion du personnel, elle expose qu'il considère les arrêts de travail pour maladie comme de la fainéantise et critique les arrêts maternité, qu'il ne prend pas en compte la quantité et la qualité du travail fourni ; elle écrit également que la réunion était trop longue et inutile, « une perte de temps », que M.

R... a présenté un cours hors de portée de l'auditoire, qu'il a tenu des propos sur sa fille « déplacés », qu'il a fait un « monologue sans fin » ; qu'elle le critique également sur ses interventions en matière d'encadrement et de social, demandant « qu'il s'abstienne ! », affirmant qu'il ne sait pas manager, qu'il démotive les salariés, les nivelle par le bas », puis estimé que « ces propos, confirmés dans le mail du lendemain, qui constituent une critique grave du dirigeant de l'entreprise, exprimée en termes familiers et pour certains outranciers, sans aucune concession, de manière réitérée, sont excessifs » ; qu'en statuant ainsi, sur le fondement de termes épars sortis de leur contexte, sans rappeler précisément les propos incriminé contenus dans le courriel de la salariée adressé aux délégués du personnel du 3 mars 2012 et dans celui envoyé parallèlement, très peu de temps après, à M.

R... afin de lui préciser son ressenti et sa déception face à ses propos, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé l'abus commis par Mme L... dans l'exercice de sa liberté d'expression, a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble les article 11 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen et 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 2°/ qu'en se déterminant comme elle a fait, sans caractériser précisément en quoi les propos tenus par Mme L... à l'endroit de M.

R... seraient excessifs, ni recherché, ainsi qu'elle y était invitée, si les critiques formulées par la salariée n'étaient pas légitimes et justifiées dès lors que l'employeur s'était engagé, en réunion des délégués du personnel, à modifier la gestion du personnel pour y répondre favorablement et les mettre en oeuvre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 et L. 1234-1 du code du travail, ensemble les articles 11 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen et 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 3°/ que, pour statuer ainsi, la cour d'appel a retenu qu'« une telle liberté d'expression n'est pas justifiée par le contexte, s'agissant d'une réunion du personnel, dans laquelle la salariée n'a pas été mise personnellement en cause (puisqu'elle s'interroge sur l'identité des personnes visées par certaines des paroles de M.

R...) » ; qu'en se déterminant de la sorte, cependant qu'il ressortait des constatations de l'arrêt, d'une part, que le dirigeant d'entreprise considérait les arrêts de travail pour maladie comme de la fainéantise et critiquait les arrêts maternité, d'autre part, qu'avant l'envoi par Mme L... de son courriel du 3 mars 2012, elle avait été absente pour congés de maladie et maternité du 16 mars au 23 juillet 2011, puis en congé parental jusqu'au 3 janvier 2012, et enfin, que la salariée rappelait sans être utilement contestée qu'elle avait encore dû être placée en arrêt de travail pour un kyste synovial du poignet droit du 9 au 24 février 2012, ce dont il résultait que Mme L... avait légitimement pu, même sans être expressément nommée devant la collectivité des salariés, se sentir personnellement visée par les propos péjoratifs tenus publiquement par l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1 et L. 1234-1 du code du travail, ensemble les articles 11 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen et 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 4°/ qu'en vertu de l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché ; que le salarié jouit, sauf abus caractérisé par l'emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle il ne peut être apportées que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; que le périmètre de diffusion des propos incriminés doit être dûment pris en considération dans l'appréciation de l'existence d'un abus par le salarié de sa liberté d'expression ; que le fait pour un salarié de s'ouvrir auprès des délégués du personnel, interlocuteurs naturels et légitimes en cas de difficultés concernant les conditions de travail ou les relations dans l'entreprise, et de sa hiérarchie, de façon interne, sans diffusion plus large dans l'entreprise et encore moins à l'extérieur, de dysfonctionnements, de comportements ou de propos qu'il estime injustifiés et/ou préjudiciables, ne saurait constituer de la part du salarié un abus de sa liberté d'expression ; qu'en affirmant en l'espèce péremptoirement, pour se déterminer comme elle l'a fait, que les propos de Mme L... avaient été « largement diffusés aux cadres de l'entreprise et aux délégués du personnel », sans rechercher, ainsi qu'elle y était explicitement invitée, si la salariée n'avait pas pour sa part envoyé son courriel du 3 mars 2012 qu'aux délégués du personnel, ainsi qu'à ses trois supérieurs hiérarchiques directs et à M.

R..., en prenant donc soin de délimiter très strictement le périmètre de diffusion en interne, et sans aucune communication externe, tandis que c'était M.

R... lui-même qui avait pris la décision de diffuser le courriel litigieux à l'ensemble des salariés de l'entreprise - et même au-delà aux actionnaires -, en sorte qu'il était seul responsable de l'étendue de sa diffusion, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard les articles L. 1121-1 et L. 1234-1 du code du travail, ensemble les articles 11 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen et 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.

Mais attendu qu'ayant relevé que, dans un courriel du 3 mars 2012, la salariée avait tenu des propos répétés qui constituent une critique grave du dirigeant de l'entreprise, exprimée en termes familiers et pour certains outranciers et excessifs, non justifiés par le contexte et confirmés dans un second courriel envoyé le lendemain, diffusés aux trois supérieurs hiérarchiques et aux délégués du personnel, la cour d'appel a pu caractériser un abus dans l'exercice de la liberté d'expression ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le comportement de la salariée constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les premier et second moyens du pourvoi principal de la société, annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ; Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par M.

Maron, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, conformément aux dispositions des articles 456 et 1021 du code de procédure civile en remplacement du président empêché, en son audience publique du vingt-cinq septembre deux mille dix-neuf.