Cour de cassation, Chambre sociale, 15 décembre 2010, 09-43.075

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Faute grave • Faute lourde • Discipline / sanctions • Préavis / indemnités de rupture • Démission • Contrat de travail • Clause de non-concurrence • Salaire / rémunération • Primes / variable • Congés payés • Grève • Procédure prud'homale

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

15/12/2010

Numéro d'affaire

09-43.075

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2010:SO02475

Résumé

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Passo pour exercer les…

Texte de la décision

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M.

X... a été engagé par la société Passo pour exercer les fonctions de directeur du site de Teteghem et de directeur des programmes de formations de l'ensemble des établissements à compter du 1er mai 2005 avec une mission d'accompagnement du président d'une durée minimale de deux ans ; que du 4 au 18 juin 2007, les établissements d'Hellesmes et de Teteghem ont fait l'objet d'un mouvement de grève ; que M.

X... a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 12 juin 2007 avec dispense d'activité, entretien repoussé d'abord au 26 juin 2007 pour raison de grève, puis au 05 juillet 2007 ; qu'il a été licencié pour faute lourde le 18 juillet 2007 ; qu'il a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement rendu le 26 septembre 2008, a dit que le licenciement était justifié ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en l'absence de disposition expresse le prévoyant, la force majeure ne peut justifier que le licenciement disciplinaire soit notifié plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable, l'employeur ne pouvant se prévaloir du report de la date initialement prévue pour l'entretien que si ce report a été demandé par le salarié ou si celui-ci n'a pas eu la possibilité de se rendre à l'entretien initialement prévu ; qu'en déclarant valablement prononcé le licenciement pour faute lourde dont elle constatait qu'il avait été notifié plus d'un mois après la date prévue pour l'entretien préalable, au motif que l'employeur faisait valoir un cas de force majeure justifiant le report dudit entretien, la cour d'appel a violé par refus d'application l'article L. 1332-2 L. 122-41 alinéa 2 ancien du code du travail ; 2°/ subsidiairement, que la force majeure, à supposer qu'elle soit de nature à justifier le non respect du délai d'un mois entre la date initialement prévu pour l'entretien préalable et la notification de la sanction disciplinaire, suppose un événement réunissant les caractères d'imprévisibilité, d'irrésistibilité et d'extériorité ; que le caractère d'extériorité d'un mouvement de grève n'est caractérisé que s'il s'inscrit dans un mouvement plus large que le seul cadre de l'établissement ; qu'en retenant l'existence d'un cas de force majeure cependant qu'il était constant aux débats que la grève était limitée à certains établissements de l'entreprise, la cour d'appel a violé, pour cette raison supplémentaire, l'article L. 1332-2 L. 122-41 alinéa 2 du code du travail ; 3°/ qu'en ne vérifiant ni l'imprévisibilité ni l'irrésistibilité du mouvement de grève, cependant que le salarié soutenait que celui-ci n'avait touché qu'une partie des établissements de l'entreprise de sorte que l'entretien aurait pu se dérouler normalement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte précité ; 4°/ qu'à supposer que l'employeur puisse justifier par l'existence d'un cas de force majeure, le non-respect du délai d'un mois entre la date prévue pour l'entretien préalable et la notification de la sanction, il lui incomberait à tout le moins de démontrer que l'événement constitutif d'un cas de force majeure invoqué a non seulement rendu nécessaire le report de l'entretien préalable mais encore, qu'il l'a placé dans l'impossibilité de notifier la sanction dans le délai d'un mois à compter de la date initialement prévue ; que la cour d'appel a retenu que l'entretien préalable devait initialement se dérouler le 12 juin 2007 et que l'événement qu'elle a qualifié de cas de force majeure avait nécessité son report à la date du 26 juin, ce dont il ne résultait pas que l'employeur était dans l'impossibilité de notifier la sanction avant le 12 juillet 2007, date normale résultant de l'application du délai prévu par l'article L. 1332-2 L. 122-41 alinéa 2 ancien du code du travail ; qu'en jugeant néanmoins que le licenciement notifié par lettre recommandée en date du 18 juillet 2007 avait été prononcé dans le délai légal, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté par motifs propres et adoptés, que l'entretien préalable initialement fixé au 12 juin 2007, avait été reporté au 26 juin, en raison de l'impossibilité pour le salarié de s'y présenter du fait de l'occupation des locaux de l'entreprise par des salariés grévistes, et que le licenciement était intervenu dans le mois suivant la tenue de l'entretien, en a déduit à bon droit que la procédure de licenciement était régulière ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le second moyen : Vu l'article L. 2511 du code du travail ; Attendu que l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié ; que tout licenciement prononcé en l'absence de faute lourde est nul de plein droit ; Attendu que pour rejeter les demandes formées par le salarié au titre de la rupture de son contrat de travail, l'arrêt retient qu'est établi d'une part, le fait que durant la grève qui s'est déroulée du 4 au 18 juin 2007, quatorze non grévistes se sont vu refuser l'accès aux locaux du site d'Hellesmes alors qu'ils voulaient travailler et que le 19 juin 2007 des portes ou armoires de bureau ont été forcées, que du matériel et des archives ont disparu et qu'un feu a été allumé à l'extérieur, brûlant des documents et du matériel et d'autre part, que M.

X... était notamment avec son fils " des participants encourageants de la grève survenue " ; Qu'en statuant ainsi, sans caractériser de faute lourde imputable au salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il retient une faute lourde à la charge du salarié et déboute en conséquence celui-ci des demandes présentées au titre de la rupture du contrat de travail, l'arrêt rendu le 30 juin 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ; Condamne les sociétés ACDE et Passo aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, les condamne, in solidum, à payer à M.

X... la somme de 2 500 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze décembre deux mille dix.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils, pour M.

X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de ses demandes tendant à voir juger que son licenciement pour faute lourde était injustifié et à obtenir, en conséquence, la condamnation des sociétés PASSO et ACDE à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de congés payés non pris, rappels de salaire pour les périodes de mise à pied conservatoire et de préavis, congés payés y afférents, indemnité de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et pour procédure irrégulière, outre les frais irrépétibles ; AUX MOTIFS QUE « Sur la régularité formelle ; qu'à cet égard, Ghislain X... ne peut utilement invoquer le fait que la lettre de convocation à l'entretien préalable ne visait qu'un licenciement pour faute grave, alors que l'article L1232-5 est ainsi libellé : « l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque avant toute décision à un entretien préalable » ; qu'à partir du moment où la convocation contient l'indication non équivoque qu'un licenciement est envisagé, comme tel est le cas, la lettre de convocation répond aux exigences légales : que Ghislain X... ne peut davantage invoquer l'absence de mise à pied à titre conservatoire immédiate, alors que si la faute grave est effectivement celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la société l'a bien immédiatement dispensé d'activité dans un premier temps pour être mis à pied à titre conservatoire par lettre recommandée du 15. 06. 2007 repoussant l'entretien préalable au 26. 06. 2007 ; qu'ainsi il n'y a pas eu de reprise du travail de Ghislain X... de sorte que le licenciement pour faute grave ou lourde est recevable ; qu'enfin, si aux termes de l'article L1332-2 du code du travail, la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le mois suivant le jour fixé pour l'entretien préalable (ledit entretien préalable en l'espèce ayant eu lieu effectivement le 5. 07. 2007, dans la mesure où il a dû être reporté à deux reprises le 12 juin 2007 car la société était en grève, puis le 26 juin 2007 car la convocation avait été faite par la société PASSO et non la société ACDE, employeur de Ghislain X...), il apparaît que le délai à prendre en considération compte tenu de ces faits de grève constitutifs de la force majeure doit courir à compter de la date du 26 juin 2007 où l'entretien aurait pu avoir lieu utilement jusqu'au 18 juillet 2007, date de licenciement, de sorte qu'il n'y a pas irrégularité à cet égard ; ET AUX MOTIFS ADOPTÉS DES PREMIERS JUGES QUE « Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de procédure de licenciement ; que Monsieur X... réclame des dommages et intérêts pour défaut de procédure de licenciement ; que les différents courriers convoquant Monsieur X... à un entretien mentionnent bien que c'est en vue d'une éventuelle mesure de licenciement à son égard ; que le papier à en-tête utilise ne correspond pas à celui des fiches de paie, et quant aux différents reports de l'entretien préalable, il est tout à fait concevable que pendant la période de grève sur les différents sites, cette argumentation ne puisse être retenue ; que le changement de décision de la direction modifiant initialement un licenciement pour faute grave en licenciement pour faute lourde fait partie de son pouvoir décisionnel ; que le Code du Travail dans son article L. 1332-1 prévoit que la sanction disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d'un mois après l'entretien préalable et que dans le cas présent le licenciement de Monsieur X... lui a été notifié le 5 juillet 2007 ; que vu les circonstances dans lesquelles se trouvait la société, en particulier la grève du 4 juin au 18 juin 2005 avec fermeture des locaux, le seul entretien qui a été possible s'est avéré être le 5 juillet, toute tentative de l'entretien initialement prévu ayant été rendu impossible par le comportement des grévistes ; qu'il convient de dire que le délai entre l'entretien préalable rendu enfin possible le 5 juillet et le licenciement le 18 juillet 2007 de Monsieur X... a été respecté et que celui-ci ne peut prétendre à des dommages et intérêts pour défaut de procédure ; qu'en conséquence, il convient de rejeter sa demande à ce titre ; ALORS, DE PREMIÈRE PART QU'en l'absence de disposition expresse le prévoyant, la force majeure ne peut justifier que le licenciement disciplinaire soit notifié plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable, l'employeur ne pouvant se prévaloir du report de la date initialement prévue pour l'entretien que si ce report a été demandé par le salarié ou si celui-ci n'a pas eu la possibilité de se rendre à l'entretien initialement prévu ; qu'en déclarant valablement prononcé le licenciement pour faute lourde dont elle constatait qu'il avait été notifié plus d'un mois après la date prévue pour l'entretien préalable, au motif que l'employeur faisait valoir un cas de force majeure justifiant le report dudit entretien, la cour d'appel a violé par refus d'application l'article L. 1332-2 L. 122-41 alinéa 2 ancien du Code du travail ; ALORS, DE DEU…