Cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion — Chambre sociale

AFFAIRE : N° RG 21/02115 - N° Portalis DBWB-V-B7F-FURD

Code Aff. :C.J

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 16 Novembre 2021, rg n° F20/00334

COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 16 MAI 2024

APPELANTE :

Madame [H] [M] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 6]

Comparante en personne, assistée de Me Anne JAVERZAC-GROUARD, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.S. CAILLE GRANDE DISTRIBUTION

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par Madame [U] [Z], directrice des ressources humaines, assistée de Me Olivier CHOPIN de la SELARL CODET CHOPIN ET ASSOCIES, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION et Me Nicolas PEIXOTO de la OGLETREE DEAKINS INTERNATIONAL LLP, avocat au barreau de PARIS

PARTIES INTERVENANTES :

S.A.R.L. AJ PARTENAIRES

[Adresse 8]

[Localité 7]

Non représentée

S.E.L.A.R.L. HIROU

[Adresse 3]

[Localité 4]

Non représentée

Clôture : 2 octobre 2023

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 mars 2024 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d'instruire l'affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffière, les parties ne s'y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 16 mai 2024 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Aurélie POLICE

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 16 MAI 2024

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [H] [M] épouse [Y], embauchée le 10 mai 1988 par contrat de travail à durée indéterminée (CDI) par la société Caillé Grande Distribution en tant qu'assistante, est devenue responsable des ressources humaines et, à partir du 5 novembre 2012, responsable de gestion des ressources humaines.

Le 2 septembre 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude avec impossibilité de reclassement la concernant pour cause de situation de danger psychologique.

Après convocation à un entretien préalable fixé le 4 octobre 2019, la salariée a été licenciée le 11 octobre 2019 pour cause d'inaptitude.

Par décision rendue le le 14 août 2020, après avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, la Caisse générale de sécurité sociale de la Réunion a reconnu le caractère professionnel de la pathologie déclarée.

La société Caillé Grande Distribution a saisi le tribunal judiciaire de Saint-Denis qui, par jugement du 15 décembre 2021, a déclaré cette décision inopposable à l'employeur pour défaut de respect du principe du contradictoire.

Mme [Y] a été informée le 11 août 2020 par la Caisse Générale de Sécurité Sociale que son taux d'incapacité permanente était fixé à 30%.

Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis le 9 octobre 2020 afin de faire valoir ses droits à indemnisation aux motifs que :

elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur ;

son employeur a manqué à ses obligations de sécurité ;

son licenciement pour inaptitude est nul dès lors qu'il a une origine professionnelle ;

l'impossibilité d'effectuer le préavis est imputable à l'employeur.

Par jugement en date du 16 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis a :

dit qu'il n'y a pas eu de harcèlement moral ;

dit que le licenciement de Mme [Y] [H] pour inaptitude est fondé et régulier ;

débouté la demanderesse de l'ensemble de ses demandes ;

débouté la société Caillé Grande Distribution de sa demande reconventionnelle ;

condamné la salariée aux dépens.

Mme [Y] a régulièrement interjeté appel de cette décision le 14 décembre 2021.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 30 mars 2023, l'appelante requiert de la cour de déclarer recevable et bien fondé l'appel et d'infirmer le jugement.

Elle maintient son argumentation quant à la nullité de son licenciement en raison des faits de harcèlement moral subis, sans que l'employeur ait pris les mesures nécessaires pour assurer sa protection, et demande de :

condamner la société Caillé Grande Distribution à lui payer les sommes suivantes :

100.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

50.000 euros à titre d'indemnité pour préjudice moral à cause du fait du harcèlement moral subi et des conséquences sur sa vie personnelle,

100.000 euros au titre de l'indemnité pour perte d'emploi consécutive à son licenciement nul,

11.543,88 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

1.154,38 euros au titre des congés payés y afférents,

55.231 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

juger que les sommes allouées au titre des salaires et accessoires de salaire porteront intérêts au taux légal à compter du 9 octobre 2020 et à compter de la décision à intervenir pour toutes les autres sommes ;

ordonner à la société Caillé Grande Distribution de remettre le bulletin de paie du mois d'octobre 2019 rectifié, portant montant des condamnations retenues ainsi que l'attestation assurance chômage rectifiée, pour être conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 150 € par jour de retard ;

rappeler l'exécution provisoire de droit des articles R 1454-14 et R 1454-28 du code du travail et fixer la moyenne mensuelle du salaire à la somme de 3.847,96 euros bruts ;

ordonner l'exécution provisoire pour le surplus du jugement à intervenir ;

rejeter toutes conclusions, fins et prétentions de la société Caillé Grande Distribution ;

la condamner également à verser la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 13 août 2021, la société Caillé Grande Distribution sollicite de la cour de confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions et de condamner Mme [Y] au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

S.A.R.L. AJ PARTENAIRES, pris en son établissement secondaire chez la S.E.L.A.R.L. Elise de Laissardière, et la S.E.L.A.R.L HIROU ont été régulièrement citées mais n'ont pas constitué avocat.

La clôture est intervenue le 2023, avec renvoi de l'affaire à l'audience de plaidoirie du11 mars 2024, à laquelle elle a été effectivement retenue, les parties étant avisées que le délibéré serait rendu par mise à disposition au greffe le 16 mai suivant.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements ci-dessous.

SUR QUOI

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L.1152-2 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

En application de l'article L. 1152-3 qui suit, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions susvisées est nulle.

Il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu'elle dit avoir subi et qui serait la cause de son inaptitude, Mme [Y] fait valoir une dégradation des relations de travail lors de l'arrivée de Mme [O] en 2012, ayant abouti à une situation de souffrance au travail relevée par le médecin du travail.

Au soutien de l'existence d'agissements de harcèlement moral commis à son encontre elle relève :

- une absence de reconnaissance financière ;

- une absence d'évolution de carrière;

- la réception de propos méprisants et des reproches injustifiés ;

- une absence de formation au poste de RH auquel elle a été assignée ;

- une surcharge de travail ;

- un manquement dans la fourniture de ses outils de travail.

Elle produit :

- la fiche INTERMETRA du 25 janvier 2012 établie par le médecin du travail ;

- la fiche du médecin du travail du 5 juillet 2019 qui mentionne au médecin conseil qu'elle présente un syndrome anxio-dépressif et qu'une inaptitude est envisagée dès qu 'il sera mis fin aux arrêts de travail (pièce n°2) ;

- les alertes qu'elle a faites pour avertir les instances représentatives du personnel de sa situation (pièce n°34) et la fixation de cette problématique à l'ordre du jour de la réunion du 'CHSCT' du 14 juin 2019 (pièce n°32) ;

- le fait que le médecin du travail, présent à quelques réunions du CHSCT a suggéré à la direction de mettre en place des mesures pour apprécier les risques psychosociaux et accompagner les salariés en souffrance (pièce n°34) ;

- son courrier du 5 août 2019 aux termes duquel elle a alerté son employeur sur sa détresse morale qu'elle qualifiait d'insupportable, inquiétant les médecins et sa famille, espérant obtenir enfin une solution amiable, à tout le moins une écoute effective de la part de son employeur et un respect de ses obligations de sécurité permettant de rétablir sa dignité au travail (pièce n°4) ;

- un avis favorable pour classer son état de santé en maladie d'origine professionnelle émis le14 août 2020 par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (pièce n°9);

- l'attestation de la Caisse 11 août 2022 attestant qu'elle est bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapes (OETH) ;

- le justificatif de ce qu'elle a été reconnue en qualité de travailleur handicapé (pièce n°7l).

Contrairement à ce que soutient la société Caillé Grande Distribution, Mme [Y] est précise quant aux agissements qu'elle impute à Madame [O] et présente des faits laissant supposer un harcèlement moral, étant précisé qu'il y a lieu de tenir compte des écrits du salarié s'estimant victime de harcèlement moral en tant que preuves.

Il convient en conséquence d'examiner le bien-fondé des griefs énoncés par Mme [Y] qunt à leur matérialité et les réponses apportées par l'employeur à ce titre.

S'agissant de l'absence de reconnaissance financière, l'appelante affirme ne pas avoir été reconnue financièrement et avoir été dévalorisée sur le plan de ses salaires par rapport à ses collègues et rapporte :

une discordance entre ses responsabilités, évolutions professionnelles et son salaire : elle rapporte que son salaire n'a augmenté que de 309 euros en 10 ans. Elle justifie de ses compétences en se fondant sur un courrier de Mme [O] du 27 juillet 2018 qui allègue du fait que Mme [Y] est « à la hauteur » et l'attestation de la personne l'ayant embauchée en 1988, M. [A] d'[V] qui justifie de ses qualités professionnelles ;

'une discrimination' du fait d'un traitement désavantageux par rapport aux autres collègues qu'elle invoque sur le fondement des éléments suivants :

elle a reçu l'une des plus faibles valorisations du personnel, soit 2.76% tandis que ses collègues ont bénéficié d'une valorisation allant de 5.60 % à 12.92 %. Mme [Y] s'appuie sur un tableau comparatif des salaires versés par la société Caillé Grande Distribution ;

elle percevait des primes moins importantes que tous ses autres collègues et notamment que Mme [O] qui aurait perçu en mai 2017 une prime sur objectif d'un montant de 13.500 euros lorsqu'ils percevaient entre 50 € et 100 € de primes mensuelles ;

elle n'a pas bénéficié de bons d'achat en 2018 contrairement à ses collègues ayant cumulé plus de six mois d'ancienneté, ce qui est son cas. A cet égard, elle s'appuie sur une note de service émise par la société en date du 8 mars 2019 ;

Mme [Y] affirme que la justification apportée la société Caillé Grande Distribution quant aux difficultés économiques qu'elle rencontrait doit être écartée dès lors que l'absence de revalorisation salariale ne concerne pas les autres salariés ;

par attestation un ancien salarié, Monsieur [L][N], dit avoir été victime des mêmes faits relatifs à l'absence de reconnaissance financière.

Il convient de rappeler que, selon l'article L.1132-1 du code du travail, la discrimination envers un salarié suppose un motif à l'origine de la différence de rémunération ou de traitement alléguée et l'employeur ne peut pas prendre en considération certains facteurs ou certaines caractéristiques du salarié pour arrêter ses décisions.

Lorsque le salarié n'invoque, comme en l'espèce, aucune caractéristique personnelle qui aurait déterminé l'employeur à le traiter différemment de ses collègues mais revendique le même traitement que ceux-ci, dont il soutient qu'ils sont dans une situation comparable à la sienne, sa demande est fondée, non sur la discrimination, mais sur l'inégalité de traitement.

Dans le cas présent, l'intimée justifie par les pièces versées aux débats que Mme [Y] a bénéficié :

* d'augmentations individuelles en 2011 et 2014 alors pourtant que la société Caillé Grande Distribution était sous sauvegarde de justice depuis 2010 ;

* de nouvelles augmentations individuelles dès 2016 ;

* d'une prime de 3.500 euros au mois de mars 2018 ;

De plus les collègues de Mme [Y] n'ont pas bénéficié d'augmentations complémentaires c'est ainsi :

qu'elle a perçu une augmentation dès 2018, alors que d'autres de ses collègues n'ont été augmentés qu'en 2019 ou 2020 ;

Mme [P][O] n'a perçu aucune augmentation sur la même période que celle octroyée à Mme [Y].

De plus, l'attestation de Monsieur [N] est dépourvue de force probante quant à la comparaison qui est effectuée dès lors que cet ancien salarié n'a jamais été sous la direction de Mme [O] et que celle-ci n'avait aucun contrôle sur ses augmentations individuelles. Il n'était donc pas placé dans la même situation.

Il résulte de l'ensemble des pièces examinées que l'inégalité de traitement dont se prévaut Mme [Y] n'est pas établie et que le grief tiré de l'absence de reconnaissance financière n'est pas retenu au titre d'un fait constituant un harcèlement moral.

S'agissant de l'absence d'évolution de carrière, l'appelante soutient que son employeur l'a volontairement et illégitimement privée de toute potentielle évolution de carrière ou d'augmentation de salaire depuis 2012.

Outre les augmentations de salaire obtenues telles que mentionnées ci-dessus la salariée qui a bénéficié d'un avancement de carrière important depuis son entrée dans la société n'indique pas les postes qu'elle aurait pu obtenir et qui lui auraient été refusés dans la cadre d'un harcèlement moral.

S'agissant de l'absence de formation, l'appelante n'est pas fondée à soutenir quelle n'a pas eu de formation alors que l'employeur justifie des éléments suivants :

- du 16 au 20 novembre 2009, 35 heures de formation sur « Assistances diverses sur IRIS Personnel» ;

- le 2 mars 2010, 7 heures de formation sur « La rupture conventionnelle » ;

- le 24 mars 2011, 7,5 heures de formation sur « Contrat de travail : Les clauses à problèmes » ;

- du 15 au 18 juin2012, 14 heures de formation sur « Essentiel du droit social » ;

- du 3 au 4 mai 2012 : 14 heures de formation sur « Excel 2007/2010 ' BDD & TCD » ;

- du 15 au 23 novembre 2012, 21 heures de formation sur le « Management relationnel » ;

- le 19 novembre 2012, 7 heures de formation sur « Rédiger une déclaration d'accident du travail » .

Aucun fait d'absence de formation du fait de l'employeur ayant constitué un harcèlement moral n'est établi.

S'agissant de propos méprisants, des reproches injustifiés et du ' management brutal' reprochés à la supérieure hiérarchique de Mme [Y], il résulte de l'attestation de Mme [S].[O] elle-même (pièce 2) que si elle nie toute situation dévalorisante, elle reconnaît néanmoins qu'elle a demandé à Mme [Y] de ne pas se comporter comme une 'boîte aux lettres' alors qu'elle lui expliquait la nécessité de ne pas se positionner comme un simple relais entre les sites et la RH.

Si la supérieure hiérarchique pouvait légitimement expliquer à la salariée ce qu'elle attendait d'elle, encore devait-elle le faire avec mesure, alors que le ton employé particulièrement rude pouvait être mal ressenti, tel que cela a bien été le cas alors que Mme [S]. [O] témoigne qu'à la suite de ces propos, elle a entendu que dans l'entreprise 'on l'a surnommait la boîte aux lettres' (pièce 42).

Ainsi, en ce qui concerne la remise en cause de la qualité de son travail, l'appelante justifie de ce que l'employeur n'est pas fondé à soutenir que les remarques formulées par Mme [P] [O] étaient réalisées dans une perspective d'amélioration du travail de la salariée, la cour relevant au demeurant que Mme [Y] avait 30 ans d'ancienneté et que la production des attestations de Mme [J] [D]; Mme [E] [D] ; Mme [L] [W], les corrections de courriers transmis à Mme [Y] ne sont pas des éléments objectifs exonérant l'employeur de son obligation de sécurité.

Mme [S]. [O] ajoute dans son attestation qu'en janvier 2019, présente sur le site, elle a pu constater que Mme [Y] était en pleurs dans le bureau de Mme [P] [O] et qu'elle lui a dit ne plus pouvoir supporter le comportement de celle-ci, que rien n'avait changé dans son management, que cela l'empêchait de dormir et qu'elle allait travailler avec la 'boule au ventre' (pièce n° 54).

En réponse la société Caillé Grande Distribution ne conteste pas ces faits mais soutient que les attestations de Mme [S]. [O] seraient 'contradictoires et invraisemblables' en raison des ajouts dans la seconde attestation, ce qui n'est pas le cas dès lors que les faits relatés sont précis et circonstanciés.

Ces éléments accréditent le management harcelant dénoncé par la salariée.

La situation de Mme [Y] a d'ailleurs été évoquée en point 4 du PV en date du 2 juillet 2019 du CHSCT ; Monsieur [F][R] atteste à ce propos avoir reçu copie de l'échange de courriers entre Mme [Y] et la société Caillé Grande Distribution concernant les faits reprochés à Mme [P] [O] et que le point a été abordé lors de la réunion du CHSCT avec la précision que plusieurs personnes avaient exprimé un mal-être, se plaignant auprès de lui d'un comportement irrespectueux de Mme [P] [O] ; il ajoute que le médecin du travail a proposé à la direction de mettre en place une cellule risques psychosociaux pour accompagner les personnes en souffrance et que, bien qu'ayant donné son accord, la DRH du groupe ne l'a pas organisée.

Il en ressort que l'employeur était bien informé par le CHSCT du problème posé par la dénonciation de faits de harcèlement moral que Mme [Y] affirmait avoir subis et détaillés dans son courrier du 5 août 2019 (sa pièce n°4).

La réponse apportée par la société Caillé Grande Distribution le 20 août 2019 (sa pièce n° 4) est sommaire et vise une enquête que l'employeur aurait menée et qui aurait, selon ses dires, permis 'd'éclaircir la situation'.

Sur ce point, il est constant que l'employeur, qui a connaissance de l'existence éventuelle de faits de harcèlement moral, a effectivement l'obligation d'effectuer une enquête afin de recueillir les témoignages des salariés lui permettant d'avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés et de prendre les mesures appropriées.

En l'espèce, le document produit en pièce 37 par la société Caillé Grande Distribution dénommé 'signalement harcèlement moral notes de Mme [Z]' ne constitue pas une enquête loyale effectuée par l'employeur alors qu'il ne relate que les propos de Mme [P] [O], seule personne interrogée à l'exclusion de tout autre membre du personnel, voire de Mme [Y].

Cette abstention de réalisation d'une enquête par la société Caillé Grande Distribution est en conséquence fautive.

Les moyens de la société Caillé Grande Distribution tirés de ce que Mme [P] [O] n'aurait pas, au vu d'une attestation médicale, 'un profil de harceleuse', qu'elle n'avait pas connaissance de la souffrance au travail de Mme [Y], voire qu'elle-même aurait été affectée par les 'accusations' portées à son encontre sont inopérants.

Enfin, si l'employeur affirme que Mme [P] [O] et Mme [Y] entretenaient de bonnes relations professionnelles, d'autres témoins disent que les relations étaient tendues et quelques messages ou photos sorties de leur contexte ne sont pas de nature à constituer des faits objectifs remettant en cause la souffrance au travail de Mme [Y].

Ces éléments accréditent le management harcelant dénoncé par la salariée.

S'agissant de la surcharge de travail à laquelle elle indique avoir été confrontée, la salariée soutient que Mme [P] [O] n'hésitait pas à la solliciter pour exécuter de nombreuses tâches dont certaines ne relevaient pas de ses compétences.

L'appelante justifie à ce titre qu'elle devait remplacer Mme [P] [O] lorsqu'elle était absente, de sorte qu'elle devait assumer des responsabilités importantes en plus de la gestion courante du personnel qui lui incombait ; elle siégeait notamment au CODIR (pièces n°18 et 60).

Par ailleurs, il n'est pas contesté qu'elle effectuait la gestion de travaux dans le magasin, de tableaux inhérents aux promotions et des fonctions 'au front de vente' en 2015, sans avenant à son contrat de travail ou modification de sa fiche de poste (pièce n°29).

Cette surcharge correspond à un manquement de la société Caillé Grande Distribution qui, bien qu'alertée à ce sujet par l'intéressée, ne justifie pas avoir pris de mesure pour alléger sa tâche, laissant au contraire Mme [P] [O] gérer la situation alors que Mme [Y] était précise quant aux doléances qu'elle formulait sur sa charge de travail et l'absence de tout entretien individuel.

Contrairement à ce qu'elle affirme, la société Caillé Grande Distribution n'a pas apporté un soutien à la salariée puisqu'elle s'est abstenue, à plusieurs occasions, de répondre aux interrogations légitimes de Mme [Y] sur les dossiers traités (pièces de l'employeur n°43 et 44) alors que Mme [P] [O] invitait sa collaboratrice à se débrouiller seule en cherchant par elle-même une information, une solution sans lui accorder son aide (pièce appelante n°17) avec des objectifs contraignants, pendant plusieurs années, sans veiller à sa santé.

La société Caillé Grande Distribution n'est pas fondée à soutenir que Mme [Y] a volontairement choisi d'assumer ces charges supplémentaires, notamment afin d'aider les salariés situés au front de vente.

La cour estime que les explications fournies par l'employeur ne démontrent pas que ses agissements, tels que relatés dans le détail par la salariée, sont justifiés par des éléments objectifs relevant d'un pouvoir de direction exercé dans des conditions exemptes de tout harcèlement.

Ainsi, le reproche lié à l'existence d'un harcèlement moral fondé sur la surcharge de travail est établi.

S'agissant du lien nécessaire entre les faits dénoncés et la dégradation de son état de santé, Mme [Y] maintient que les conditions de travail, telles qu'elle les a décrites, ont engendré son inaptitude.

Elle précise que son arrêt de travail était en rapport avec une affection de longue durée nécessitant des soins en continu et a indiqué que l'étude du dossier par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a permis d'émettre un avis favorable, le 14 août 2020, pour classer son état de santé en maladie d'origine professionnelle (pièce n°9) en retenant une exposition à des conditions de travail délétères expliquant la genèse de la maladie.

L'employeur conteste tout lien entre les conditions de travail de Mme [Y] et l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail qui ne comporte pas de référence à une quelconque origine professionnelle.

La société Caillé Grande Distribution souligne que la décision portant reconnaissance, le 14 août 2020, de l'origine professionnelle de la maladie de Mme [Y] par la Caisse Générale de la Sécurité Sociale de La Réunion (CGSS) lui a été déclarée inopposable, alors en tout état de cause, qu'elle ne pouvait être analysée par la cour comme un élément laissant présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral.

Elle ajoute que la médecine du travail n'a pas formulé, à l'attention de l'employeur, une quelconque alerte concernant Mme [Y] avant le 5 août 2019 et que la 'fiche INTERMETRA' (médecine du travail) ne rend pas compte de faits de harcèlement moral.

En premier lieu, certes la décision du 14 août 2020 a été déclarée inopposable à l'employeur au seul motif de l'absence de respect du contradictoire, toutefois, par notification du 9 août 2022, la CGSSR a indiqué à Mme [Y] que sa consolidation était fixée avec séquelles au 31 juillet 2022 (pièce n°49) et le taux d'incapacité permanent a été fixé, le 11 août 2022, à 30 % (pièce n°49) pour 'séquelles : syndrome dépressif chronique ».

Dès lors, sans tenir compte de l'appréciation de la Caisse concernant le caractère professionnel de l'affection dont souffre Mme [Y], il résulte néanmoins des dernières décisions rendues, qui ne sont pas contestées, que c'est bien l'affection, concomitante au premier arrêt de travail de Mme [Y], qui a donné lieu aux séquelles du syndrome dépressif chronique, cet élément permettant de retenir la concomitance entre les problèmes de santé décrits par la salariée et sa souffrance au travail.

En second lieu, les certificats médicaux ne peuvent conclure que la souffrance au travail ou l'état dépressif résultent d'un harcèlement moral et dès lors, l'employeur ne peut valablement soutenir que la 'fiche INTERMETRA' ne rend pas 'compte de faits de harcèlement moral' ; au surplus le moyen tiré de l'absence d'alerte de l'employeur sur l'état de santé Mme [Y] par médecin du travail avant le 5 août 2919 est inopérant.

Or, il résulte du 'dossier médical santé travail'de Mme [Y] (pièce n°2 de l'appelante) que le médecin du travail a noté le 11 janvier 2019, en relatant les propos de la salariée, qu'elle ne se sentait 'plus bien sur son poste de travail' , qu'elle estimait qu'il y avait un manque de considération dès lors qu'on lui avait dit qu'elle ne devait pas être une «boîte aux lettres»; le médecin ajoute que la salariée se plaignait de sa' grosse charge de travail' et d'une altercation au mois d'octobre avec Madame [P][O], sa supérieure hiérarchique.

Le 31 janvier 2019, le médecin du travail a relaté que la salariée devait faire une I.R.M. du rachis cervical le 2 février et qu'elle était en arrêt de travail depuis le 30 janvier en raison de troubles du sommeil ; il précise que la salariée racontait qu'elle avait vu Madame [P][O] mais qu'elle n'a plus envie d'aller travailler car qu'elle faisait «le travail de deux personnes» et se sentait dévalorisée.

Dans la continuation de sa mission, le 05 juillet 2019, le médecin du travail a mentionné que la salariée lui avait indiqué que 'ça n'allait pas' et que son psychiatre l'avait mise sous traitement car elle était 'détruite' par son travail.

Il est constant qu'à la suite de cet entretien, le médecin du travail a envisagé une inaptitude de la salariée à tout poste dans l'entreprise et qu'il a souligné au médecin-conseil que Mme [Y] présentait un syndrome anxiodépressif et a pris soin de recueillir les informations de spécialiste.

C'est dans ces conditions que le docteur [O], psychiatre, a communiqué au médecin du travail un avis au terme duquel Mme [Y] présentait effectivement une souffrance anxio-dépressive ancienne qu'elle estimait en rapport avec sa situation professionnelle qu'elle décrivait comme destructrice.

Le spécialiste a conclu que la salariée devait être reconnue inapte à poursuivre sa fonction et tout retour dans l'entreprise comporterait un risque réel pour sa santé et son équilibre physique et psychique.

L'état de Mme [Y] est par ailleurs confirmé par le certificat médical du même médecin spécialiste, le Docteur [L] [O], psychiatre psychothérapeute, qui a établi un certificat médical le 14 novembre 2019, confirmé le 11 août 2023 quant à la souffrance dépressive persistante lié à un ensemble de syndromes somatopsychiques alors que la patiente était toujours suivie sous traitement antidépresseur.

Dans ces circonstances, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les faits énoncés comme l' absence d'entretien d'évaluation ou de formation au poste de RH et le partage du bureau par Mme [Y] avec une autre collègue, il y a lieu de considérer que plusieurs faits n'étant pas expliqués par l'employeur par des raisons objectives, le harcèlement moral de la salariée est établi et a eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail qui a altéré sa santé physique et mentale telle que rappelée ci-dessus à l'origine de l'avis inaptitude établi dans les conditions précitées .

Le jugement déféré est infirmé de ce chef

Sur l'indemnisation du préjudice subi du fait du harcèlement moral et du non respect par l'employeur de son obligation de sécurité

Mme [Y] sollicite l'indemnisation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral à hauteur de la somme de 50.000 euros et dit qu'elle est également fondée à solliciter, au titre des préjudices distincts la somme de 100.000 euros, correspondant à l'indemnisation pour manquement de la société Caillé Grande Distribution à son obligation de sécurité.

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1,

2° des actions d'information et de prévention,

3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des mesures existantes.

Aux termes de l'article L. 4121-2 du code du travail, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants, notamment :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

( ...)

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1.

En l'occurrence, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est avéré en ce qu'il résulte des énonciations précédentes des défauts d'évaluation du risque lié au harcèlement moral dès lors qu'il n'a pas répondu aux sollicitations de la salariée qui n'a pas été entendue quant aux faits qu'elle dénonçait de manière circonstanciée, notamment dans son courrier du 5 août 2019, alors que l'employeur n'a pas engagé de procédure d'enquête interne.

Or, Mme [Y] justifie qu'elle avait à plusieurs reprises informé l'employeur des problèmes posés par le management inadapté de Mme [P] [O] et produit à ce titre les courriers de la directrice des ressources humaines, Mme M., en date du 26 et 23 octobre 2018 et du 18 janvier 2019 dans lesquels elle affirme être au courant de la situation dans laquelle se trouve l'appelante, et les entretiens d'octobre 2018 puis de janvier 2019 avec M. M. concernant sa situation.

L'appelante établit que la société Caillé Grande Distribution a failli dans son obligation de sécurité et, au vu de ces éléments et des pièces versées aux débats, la cour condamne l'employeur à payer à Mme [Y] la somme globale de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice unique subi à raison du harcèlement moral lié aux manquements à l' obligation de sécurité.

Le jugement est infirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande.

Sur le licenciement et ses conséquences financières

Selon l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l'espèce, l'inaptitude médicale de Mme [Y], d'origine professionnelle, résulte d'un harcèlement moral, de sorte qu'en application des textes qui précèdent, la cour retient que le licenciement notifié à Mme [Y] pour ce motif est nul.

Le jugement est également infirmé de ce chef ainsi que le rejet de son indemnisation qui sera fixée comme suit.

En premier lieu, il résulte des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail que l'article L.1235-3 relatif au barème d'indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité afférente à des faits de harcèlement moral.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Il convient de relever que cette indemnité n'est pas fixée en considération d'un salaire moyen, mais selon un plancher égal aux salaires des six derniers mois.

En conséquence, au vu de son ancienneté (30 ans), de son âge à la date du licenciement (56 ans), de sa qualification, de sa capacité à retrouver un emploi dans le cadre de sa situation de travailleur handicapé avec une incapacité permanente de 30 %, de son préjudice tant financier que moral compte tenu des circonstances de son licenciement , il sera alloué à Mme [Y] la somme de 45.000 euros pour licenciement nul.

En deuxième lieu, dès lors qu'elle était dans l'incapacité d'effectuer son préavis en raison des faits de harcèlement moral qu'elle avait subis, Mme [Y] est fondée à solliciter le condamnation de la société Caillé Grande Distribution à lui verser, au vu de son salaire moyen de 3.847,96 euros brut, une indemnité à hauteur de 11.543,88 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, soit trois mois de salaire conformément à l'article 3.12 de la convention collective applicable, ainsi que la somme de 1.154,38 euros au titre des congés payés y afférents.

En troisième lieu, le licenciement de Mme [Y] étant nul et son inaptitude étant d'origine professionnelle, celle-ci a droit par application de l'article L1226-14 du code du travail à l'indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.1234-9.

Dans la mesure où elle a perçu une indemnité de licenciement de 55.231 euros, il y a lieu de lui allouer la somme sollicitée de 55.231 euros.

Le jugement déféré est infirmé de ces chefs.

Sur la demande de remise de documents de fin de contrat

Il convient d'ordonner à la société Caillé Grande Distribution de délivrer à Mme [Y] une attestation destinée à France Travail ainsi qu'un certificat de travail et une fiche de paie récapitulative, conformes à la présente décision, sans qu'il soit besoin d'ordonner une astreinte.

Sur autres les demandes

Mme [Y] peut prétendre aux intérêts de retard calculés au taux légal, en réparation du préjudice subi en raison du retard de paiement.

Les condamnations prononcées à ce titre produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les créances contractuelles et à compter de la décision, qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires.

En application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, il y a lieu de préciser que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts.

Le jugement est infirmé en ce qui concerne la charge des dépens.

La société Caillé Grande Distribution est condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

L'équité commande de condamner également l'employeur à verser à Mme [Y] la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Sur le remboursement des indemnités chômage

En application de l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les conditions d'application de l'article L 1235-4 du code du travail étant réunies en l'espèce, le remboursement des indemnités de chômage par l'employeur fautif est de droit ;

Il sera fait application des dispositions qui précèdent à l'encontre de Mme [Y] dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire, mis à disposition au greffe :

Infirme le jugement du conseil de prudhommes de Saint-Denis de la Réunion le 16 novembre 2021 en toutes ses dispositions ;

Dit le licenciement de Mme [H] [Y] nul pour harcèlement moral ;

Dit que l'inaptitude de Mme [H] [Y] est d'origine professionnelle ;

Condamne la société Caillé Grande Distribution, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [H] [Y] les sommes suivantes :

- 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à raison du harcèlement moral lié aux manquements à l'obligation de sécurité ;

- 40.000 euros pour licenciement nul ;

- 11.543,88 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 1.154,38 euros brut à titre de congés payés afférents ;

- 55.231 euros à titre d'indemnité complémentaire de licenciement ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation en conciliation et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la remise par la société Caillé Grande Distribution, prise en la personne de son représentant légal, à Mme [H] [Y] une attestation destinée à France Travail ainsi qu'un certificat de travail et une fiche de paie récapitulative, conformes à la présente décision ;

Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte ;

Ordonne le remboursement par la société Caillé Grande Distribution, prise en la personne de son représentant légal, aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [H] [Y] depuis son licenciement, dans la limite de trois mois d'indemnités ;

Condamne la société Caillé Grande Distribution, prise en la personne de son représentant légal à payer à Mme [H] [Y] la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Caillé Grande Distribution, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de première instance et d'appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,