Cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion — Chambre sociale

AFFAIRE : N° RG 22/01710 - N° Portalis DBWB-V-B7G-FZP7

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Sainte Clotilde en date du 22 Novembre 2022, rg n° 21/00114

COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2024

APPELANTE :

S.A.S. SBTPC SOGEA REUNION

prise en la personne de son président en exercice

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Olivier CHOPIN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉ :

Monsieur [Y] [P]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Denis DELCOURT POUDENX de la SELEURL DDP AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

Clôture : 06 novembre 2024

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 mai 2024 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et Agathe ALIAMUS, conseillère, assistées de Delphine GRONDIN, greffière.

La présidente a informé les parties que l'audience se tiendrait en double rapporteur, celles-ci ne s'y sont pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 12 septembre 2024.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Aurélie POLICE

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 12 SEPTEMBRE 2024

Greffier lors de la mise à disposition de l'arrêt : Monique LEBRUN

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [Y] [P] a été embauché le 1er juin 2007 par contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en qualité de directeur technique avec reprise d'ancienneté, par la société SOGEA Réunion filiale du groupe VINCI.

Il percevait une rémunération brute mensuelle de 10.334,37 euros.

Au cours de l'année 2020, la société SOGEA Réunion est devenue la société SBPTC SOGEA Réunion par fusion absorption avec la société SBTPC.

À compter du 18 janvier 2021, M. [P] a été placé en arrêt de travail puis déclaré inapte le 14 juin 2021.

Le 19 juillet 2021, il a été convoqué à un entretien préalable fixé le 2 août 2021 avant d'être licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement le 5 août 2021.

M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis le 25 mars 2021 aux fins d'obtenir notamment, outre diverses sommes au titre de l'exécution de son contrat de travail, à titre principal, la résiliation judiciaire de la relation de travail et à titre subsidiaire, que le licenciement pour inaptitude soit déclaré nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse.

Par décision en date du 22 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis a :

dit et jugé que la convention de forfait jours était inopposable à M. [P] ;

dit et jugé qu'il avait subi une modification unilatérale de son contrat de travail ;

prononcé la résiliation du contrat de travail en raison de manquements de l'employeur;

condamné la société SBTPC SOGEA REUNION à lui payer :

120.668,47 euros brut au titre du paiement des heures supplémentaires ;

12.066,24 euros brut au titre des congés payés afférents ;

5.000 euros au titre des dommages et intérêts pour le préjudice subi par la modification unilatérale du contrat de travail ;

12.400 euros brut de prime de bilan pour l'année 2020 ;

31.003,12 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

3.100,31 euros brut au titre des congés payés afférents ;

205.000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

ordonné à la société SBPTC SOGEA Réunion la remise des documents de fin de contrat rectifiés en fonction du jugement ;

ordonné l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile et de l'article R. 1454-28 du code du travail ;

débouté M. [P] du surplus de ses demandes ;

débouté la société SBPTC SOGEA Réunion de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamné la société SBPTC SOGEA Réunion aux dépens.

La société SBPTC SOGEA Réunion a interjeté appel de cette décision le 29 novembre 2022.

Le 1er décembre 2022, M. [P] a également interjeté appel de cette décision et sollicité son infirmation en ce qu'elle l'a débouté de certaines de ses demandes.

Par ordonnance de jonction n° 23 / 32 en date du 30 mai 2023, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des procédures RG n° 22 / 01726 et RG n° 22 / 01710 sous le numéro 22 / 01710.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 30 octobre 2023, la société SBPTC SOGEA Réunion requiert de la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [P] de ses demandes et de l'infirmer en ce qu'il a :

dit et jugé que la convention de forfait jours était inopposable à M. [P] ;

dit et jugé que M. [P] a subi une modification unilatérale de son contrat de travail ;

prononcé la résiliation du contrat de travail en raison de ces manquements et l'a condamnée lui payer les diverses sommes précitées.

L'appelante sollicite de la cour de statuer à nouveau afin de :

débouter M. [P] de l'intégralité de ses demandes ;

dire et juger irrecevable la demande de paiement d'une prime de bilan et, à titre subsidiaire, le débouter de cette demande ;

condamner M. [P] à lui verser la somme de 5.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

À titre subsidiaire de :

constater qu'elle a d'ores et déjà versé l'indemnité légale de licenciement et en conséquence, débouter le salarié de cette demande ;

'en toute hypothèse, débouter M. [P] de sa demande d'exécution provisoire sur l'intégralité du jugement intervenu.'

À titre très subsidiaire de :

dire et juger irrecevable la demande formée par M. [P] en contestation de son licenciement pour inaptitude ;

débouter M. [P] de cette demande ;

en cas de nullité de la convention de forfait jours, condamner M. [P] à lui verser la somme de 9.757,21 euros à titre de remboursement des RTT.

Par conclusions communiquées le 15 septembre 2023, M. [P] demande à la cour de déclarer recevables et bien-fondés son appel incident et ses demandes et de débouter la société SBPTC SOGEA Réunion de l'ensemble de ses prétentions.

Il sollicite d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté des certaines de ses demandes et de condamner la société au versement des sommes suivantes :

66.251,38 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

20.000 euros à titre d'indemnité distincte pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours en l'absence d'entretien annuel relatif à la charge de travail tel que pourtant exigé par l'article L. 3121-46 du code du travail,

25.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des repos quotidiens,

62.006,23 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

64.899,44 euros à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement,

259.500 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul et, à défaut sans cause réelle et sérieuse.

Il sollicite également de confirmer le jugement s'agissant de :

- l'inopposabilité de la convention de forfait et la privation à de nombreuses reprises de ses repos quotidiens et hebdomadaires ;

- la modification unilatérale de son contrat de travail ;

- le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail en raison de ces manquements ;

À titre subsidiaire, il requiert de déclarer que le licenciement pour inaptitude est nul et, à défaut, sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, sur l'un ou l'autre de ces fondements, il sollicite de la cour de condamner la société SBPTC SOGEA Réunion à lui verser les sommes suivantes :

au titre de l'exécution du contrat de travail :

* 120.668,47 euros brut à titre de rappel des heures supplémentaires effectuées entre 2018 et 2020 (déduction faite du remboursement des RTT) (confirmation) ;

* 12.066,24 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires (confirmation) ;

* 66.251,38 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos (infirmation du jugement sollicitée sur ce point) ;

* 6.625,13 euros au titre des congés payés y afférents (infirmation du jugement sollicitée sur ce point) ;

* 20.000 euros à titre d'indemnité distincte pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours, en l'absence d'entretien annuel relatif à la charge de travail tel que pourtant exigé par l'article L. 3121-46 du code du travail (infirmation du jugement sollicitée sur ce point) ;

* 25.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des repos quotidiens et des durées maximales de travail (infirmation du jugement sollicitée sur ce point);

* 62.006,23 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (infirmation du jugement sollicitée sur ce point) ;

* 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi par la modification unilatérale du contrat de travail (confirmation) ;

* 16.000 euros brut au titre de la prime de bilan de l'année 2020 (infirmation du jugement sollicitée sur ce point) ;

* 3.333,33 euros brut au titre de la prime de bilan de l'année 2021 (infirmation du jugement sollicitée sur ce point) ;

au titre de la rupture du contrat de travail :

* 31.003,12 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis (confirmation) ;

* 3.100,31 euros de congés payés afférents (confirmation) ;

* 183.506,60 euros à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement (infirmation du jugement sollicitée sur ce point) ;

* 276.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse (infirmation du jugement sollicitée sur ce point) ;

ordonner à la société SBPTC SOGEA Réunion de lui remettre son certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi et un bulletin de paie conformes à la décision à intervenir ;

condamner la société SBPTC SOGEA Réunion au règlement de la somme de 6.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamner la société SBTPC SOGEA RÉUNION aux éventuels dépens d'exécution de la décision à intervenir.

- assortir les condamnations de la société aux intérêts au taux légal sur toutes les demandes tendant au paiement de sommes d'argent, en fixant le point de départ de ces intérêts à la date d'introduction de la demande en justice pour les sommes ayant le caractère de salaires et celle du prononcé du jugement pour les autres sommes, en ordonnant la capitalisation des intérêts.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra.

SUR QUOI

I- Sur l'exécution du contrat de travail

A- Concernant la prime de bilan

1 / s'agissant de la recevabilité de la demande en paiement des primes de bilan pour les années 2020 et 2021.

L'employeur soulève une fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité de la demande nouvelle formée en cours d'instance, pour l'une devant le conseil de prud'hommes et l'autre devant la cour.

En premier lieu, pour la prime 2020, aux termes de l'article 4 du code de procédure civile, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. Ces prétentions sont fixées par l'acte introductif d'instance et par les conclusions en défense. Toutefois, l'objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En application de l'article 70 du même code, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

La seule circonstance que les demandes additionnelles et les demandes originaires procèdent du même contrat de travail ne suffit pas à caractériser le lien suffisant exigé par ces dispositions, étant rappelé que cette circonstance constituait le fondement de la règle de l'unicité de l' instance fixée par l'ancien article R 1452-6 et de la recevabilité des demandes nouvelles en appel prévue par l'article R 1452-7 ancien du code du travail, textes qui ont précisément été abrogés par le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016.

Cependant, au cas présent, les demandes originaires du salarié tendaient au paiement de rappel de salaires et il en est de même de cette demande additionnelle.

Elles portent donc sur l'exécution du contrat de travail et sont toutes fondées sur l'obligation contractuelle à la charge de l'employeur de payer le salaire et ses accessoires.

Est dès lors caractérisé le lien suffisant, au sens des articles 4 et 70 du code de procédure civile, entre les demandes originaires de M. [P] et sa demande additionnelle, de sorte que la demande est recevable s'agissant de la prime 2020 et que c'est à juste titre que le premier juge a statué sur cette prétention qui est recevable.

En second lieu, pour la prime de 2021, l'article 564 du code de procédure civile dispose que : « à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ».

En l'espèce, M. [P] n'a pas sollicité la prime 2021 devant le conseil de prud'hommes alors que l'affaire a été plaidée le 12 juillet 2022 et qu'à cette date, la prime était exigible.

Il n'existe donc pas de fait révélé postérieurement au jugement puisque le salarié indique qu'elle est versée habituellement en mars.

La demande nouvelle en appel est donc irrecevable.

2/ s'agissant du fond concernant la prime de bilan pour l'année 2020, le conseil de prud'hommes a alloué à M. [P] la somme de 12.400 euros calculée au prorata du temps de présence dans l'entreprise.

L'employeur soutient que cette prime était non obligatoire car non prévue par le contrat de travail ou un accord collectif alors, de surcroît, qu'il n'existe même aucun engagement unilatéral de l'employeur de verser chaque année une telle prime et qu'elle est donc soumise au pouvoir discrétionnaire de l'employeur.

La société SBPTC SOGEA Réunion précise que c'est en application de ce pouvoir que le directeur de la société Sogea Réunion avait accordé à M. [P] une prime en 2018, précisant « pour la qualité et la valeur de ton travail » laissée à l'appréciation de l'employeur de sorte que cette prime non contractualisée n'était revêtue d'aucun caractère obligatoire.

M. [P] qui fait valoir qu'il y a bien eu un engagement unilatéral de l'employeur de verser au salarié annuellement une « prime de bilan », conteste le montant calculé par le conseil de prud'hommes au motif qu'il a travaillé durant toute l'année 2020 et que dès lors, il convient de se référer aux années précédentes quant au quantum de la prime.

Le salarié justifie par la production au dossier des pièces 44 et 45 que l'employeur s'est bien engagé de manière unilatérale à verser au salarié annuellement une « prime de bilan », comme matérialisée par les lettres d'attribution annuelle de ces primes depuis plusieurs années.

Il est constant qu'il recevait en effet chaque année cette prime, versée au mois de mars de l'année N+1 (pièces n° 44 à 48) : 16.000 euros versés pour 2017 au mois de mars 2018, pour 2018 au mois de mars 2019 et pour 2019 au mois de mars 2020.

En tout état de cause à supposer établi que la prime de bilan devait être qualifiée de «discrétionnaire», l'employeur devait expliquer les raisons pour lesquelles il l'a brutalement supprimée en 2020.

En ne fournissant pas la moindre explication objective sur l'arrêt du versement de la prime qui est intervenu concomitamment à l'engagement de la procédure prud'homale par M. [P], c'est à bon droit que conseil de prud'hommes a retenu que la prime était due.

En revanche, les premiers juges ont commis une erreur de fait sur le calcul du montant alloué en opérant un calcul au prorata du temps de présence de M. [P] dans l'entreprise en 2021 au lieu de 2020.

Le salarié qui a été présent toute l'année 2020, est en conséquence fondé à demander le paiement de la somme de 16.000 euros.

La société SBPTC SOGEA Réunion est condamnée à lui verser cette somme par infirmation du jugement déféré quant au quantum alloué.

B- Concernant la durée de travail

1- s'agissant de l'opposabilité au salarié de la convention de forfait en jours

Une convention de forfait de 217 jours est prévue à l'avenant au contrat de travail de M. [P] du 30 mai 2007 (sa pièce n° 3).

L'article L.3121-60 du code du travail, d'ordre public, dispose qu'il doit s'assurer « régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. ».

Cette obligation consiste en un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs qui lui sont transmis, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Le défaut de respect de cette obligation emporte l'inopposabilité au salarié du forfait en jours pour la durée de la défaillance de l'employeur et il peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre.

En l'espèce, d'une part, la société SBPTC SOGEA Réunion ne justifie pas avoir pris des mesures pour assurer le contrôle, l'amplitude et le suivi de la charge de travail du salarié et notamment qu'elle ait garanti le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires du salarié.

En second lieu, il ressort des pièces du dossier que M. [P] n'a bénéficié d'aucun entretien au titre des années 2019 et 2020 alors que précédemment pendant les entretiens de 2016, 2017 et 2018, il avait informé l'employeur de ce que la charge de travail était 'très soutenue ' voire « très intense » et qu'il avait « besoin de renfort », mentionnant qu'il se « posait des questions sur son équilibre vie privée/vie professionnelle '(ses pièces n° 10 à 12).

D'une part, le compte-rendu de l'entretien de 2018 dans lequel la hiérarchie indiquait « Encore une année très soutenue » démontre que M. [P] avait une charge de travail trop importante, (pièce n°12).

Toutefois, d'autre part, il résulte également du dossier que malgré ces alertes précises et un email du 15 octobre 2019 par lequel Monsieur M .L., directeur régional, écrivait « Je sais c'est difficile pour toi et ton équipe en ce moment » (pièce n° 40 de M. [P]), la société SBPTC SOGEA Réunion ne justifie d'aucun moyen déployé pour répondre à la demande de renfort de M. [P], ni aux difficultés énoncées pour gérer l'ensemble de ses tâches, ni surtout aux problèmes de respect de l'équilibre vie privée / vie professionnelle.

Aussi, la convention individuelle de forfait en jours prévue aux termes du contrat de travail de M. [P] ne respecte pas les dispositions conventionnelles applicables et lui est donc inopposable.

Dans ces circonstances, le jugement déféré est confirmé de ce chef.

2 - s'agissant des heures supplémentaires

L'inopposabilité de la convention de forfait conduit à l'application des règles générales sur le temps de travail.

Le salarié peut donc prétendre au paiement d'heures supplémentaires qu'il a effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire de 35 heures.

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, en vertu de l'article L.3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

De plus, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l'absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d'établir que l'employeur savait qu'il accomplissait des heures supplémentaires.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, le juge évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances s'y rapportant.

À l'appui de sa demande, M. [P] produit au débat un relevé des tableaux récapitulant de manière journalière, puis hebdomadaire les heures de travail effectuées de 2017 à 2020 (pièces n° 22 à 24 : relevés des heures).

Ces relevés sont suffisamment précis puisqu'ils indiquent son heure de début de journée, de fin de journée, le temps de travail en dehors de son lieu de travail, le nombre total d'heures travaillées pour chaque semaine, le nombre d'heures supplémentaires effectuées pour chaque semaine.

À ces éléments, la société oppose la convention de forfait et indique à titre subsidiaire qu'elle s'en rapporte sur le quantum à l'appréciation de la cour (pièces n°26 à 28 : tableaux d'analyse des mails 2018, 2019 et 2020 ; pièces n°29 à 31 : tableaux de calcul des heures supplémentaires 2018, 2019 et 2020).

Par ailleurs, si la société verse au débat un calcul d'heures effectué a posteriori dans le cadre de la procédure par le service des ressources humaines et fait valoir la reconstitution du temps de travail de M. [P] pour les années 2018, 2019 et 2020, au-delà de la durée de la journée de travail des salariés (cf. pièces 28, 29 et 30 : calcul des heures supplémentaires 2018, 2019 et 2020 fixées respectivement à 190 heures, 144 heures et 70 heures), elle n'en justifie par aucun document probant quant au calcul du temps de travail effectif.

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que, dans ces conditions, le salarié est fondé en sa demande en paiement d'heures supplémentaires.

Toutefois, quant au quantum, il est constant que M. [P] était libre d'organiser son temps de travail et il n'est pas fondé à soutenir qu'il effectuait quotidiennement de pleines journées de travail aux heures de bureau selon l'amplitude déclarée alors que, selon les horaires affichés dans l'entreprise, les salariés cadres pouvaient venir travailler aux heures d'ouverture des locaux, soit de 7 h à 20 h (cf. pièce n°20 : note de service du 06 mai 2002).

Ainsi M. [P] avait la possibilité, à l'instar des autres cadres, de se rendre à son travail dans cette amplitude horaire, mais il ne justifie pas qu'il lui a été demandé ou que l'employeur savait que sa charge de travail qu'il reconnaissait certes comme étant importante, allait jusqu'à un travail de 7 h à 20 h.

Au surplus, au vu des pièces du dossier, la cour ne retient pas le moyen tiré de ce que M. [P] effectuait des journées complètes de travail, sans pause déjeuner, auxquelles il ajoute des heures de travail depuis son domicile.

En conséquence et en infirmant le jugement déféré sur le quantum retenu, la cour condamne la société à verser au salarié la somme de 65.210 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, tenant compte de la valorisation, correspondant à 413 heures en 2018, 340 heures en 2019 et 356 heures en 2020, outre celle de 6.521 euros au titre des congés payés afférents.

Il convient de déduire de cette somme celle de 9.757,21 euros correspondant au remboursement des RTT déjà effectuées par la société SBPTC SOGEA Réunion.

La somme allouée à M. [P] à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires s'élève en conséquence à la somme de 55.452,63 euros brut.

Le jugement déféré est dès lors infirmé sur le quantum de la condamnation de la société SBPTC SOGEA Réunion.

3- s'agissant des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel

En droit, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à 220 heures par an (art. L. 3121-39 et D. 3121-24 du code du travail), ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, dispositif qui s'est substitué en 2008 au repos compensateur obligatoire (art. L. 3121-11 du même code).

Si l'employeur ne fait pas en sorte que le salarié puisse prendre ce repos, il doit l'indemniser pour le préjudice subi.

Ainsi, l'indemnisation du préjudice subi comporte une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le préjudice en lui-même est souverainement évalué par les juges du fond.

Si le salarié n'a pas bénéficié de cette contrepartie obligatoire en repos, il est bien-fondé à en application de L. 3121-38 du du code du travail à solliciter un dédommagement à 100 % des heures correspondantes dans le cadre d'un emploi dans une société où l'effectif est supérieur à 20 salariés .

Il en résulte que le salarié, qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents.

En l'espèce, il résulte de ce qui précède que M. [P] a réalisé, au delà du contingent annuel d'heures supplémentaires de 220 heures, 193 heures en 2018, 120 heures en 2019 et 136 heures en 2020 de sorte que la contrepartie obligatoire en repos applicable s'élève, sur la base du calcul effectué par le salarié et que la cour retient mais pour un nombre d'heures inférieur, correspondant aux heures supplémentaires retenues précédemment outre le montant des congés payés : soit un total de 21 006,06 euros ( 19.096,42 euros brut, outre les congés de payés pour 1.909,64 euros brut).

Le jugement déféré, qui a débouté M. [P] de cette demande au motif erroné en droit qu'il avait déjà été indemnisé pour les heures supplémentaires, sera en conséquence infirmé.

4 -s'agissant de l'indemnité pour non-respect de la durée maximale de travail et des temps de repos journalier

M. [P] soutient qu'en raison de sa charge excessive de travail, il a subi de multiples violations de ses repos quotidiens, et ce, au minimum une fois par mois et que ces manquements ont entraîné surmenage, épuisement et difficultés familiales, dont il sollicite l'indemnisation.

La société SBPTC SOGEA Réunion répond que M. [P] avait une charge de travail raisonnable et bénéficiait en conséquence d'un temps de repos quotidien suffisant, tel que l'atteste le tableau récapitulatif qu'il a lui-même produit et dans lequel figure, à diverses reprises, la mention « journée standard : 7h30 ' 18h30 ».

L'article L. 3131-1 du code du travail prévoit que : « Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret». L'objectif est d'assurer le droit à la santé et au repos qui est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte, par ailleurs, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Il appartient à l'employeur de prouver que les temps de repos ont été respectés.

En l'espèce, si à diverses reprises, comme le souligne l'employeur, le tableau versé aux débats par M.[P] mentionne « journée standard : 7h30'18h30 », le salarié indique aussi qu'à 45 reprises au cours de la période triennale, il n'a pas pu bénéficier de ses repos journaliers (ses pièces n° 22 à 24).

Sur ces points, la société SBPTC SOGEA Réunion ne fournit aucun justificatif probant pour contester ces horaires supérieurs à 11 heures par jour.

Or, le non-respect de la durée maximale du temps de travail est de nature à nuire à la santé du salarié, notamment dans son rythme de vie résultant ainsi directement du non-respect par l'employeur de la législation et des dispositions conventionnelles sur la durée du travail et les temps de repos.

Dans ces circonstances, il y a lieu, par infirmation du jugement déféré, de condamner la société SBPTC SOGEA Réunion à payer à M. [P] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts.

5- s'agissant de l'exécution déloyale de la convention de forfait en jours

M. [P] fait valoir que la société SOGEA n'a pas mis en 'uvre l'entretien annuel de suivi spécifique et que le non-respect de cet article ouvre droit pour le salarié au paiement d'une indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours.

Il ajoute que cette absence d'entretien a ainsi contribué à la dégradation de son état de santé en rappelant qu'il a été déclaré inapte et que donc son préjudice a été important.

La société s'oppose à cette demande en objectant que le salarié ne démontre pas l'existence d'un préjudice distinct.

L'article L. 3121-46 du code du travail prévoit : « Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ».

Il résulte du dossier que si M. [P] justifie que la société SBPTC SOGEA Réunion n'a pas mis en oeuvre les entretiens annuels en 2019 et en 2020, les autres années, ces formalités étaient respectées et le salarié avait fait valoir sa charge de travail trop importante.

M. [P] indique que l'employeur n'avait à l'issue de ces entretiens pris aucune mesure consécutive aux alertes qu'il avait formulées concernant sa charge de travail.

Dans ces circonstances, M. [P] ne justifie pas d'un lien entre l'absence d'entretien et la dégradation de son état de santé, voire son inaptitude et donc d'un préjudice spécifique indemnisable, complémentaire à ceux déjà retenus.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a rejeté la demande du salarié à ce titre.

C- Concernant l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Des articles L 8221-3, 8221-5 et 8223-1 du code du travail, il résulte qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en mentionnant intentionnellement sur un bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l'espèce, s'il a été fait droit partiellement à la demande de rappels de salaire formulée par le salarié dans la mesure où il a été jugé que la convention de forfait lui était inopposable, M. [P] n'établit pas pour autant le caractère intentionnel de la dissimulation.

Il convient de confirmer le jugement sur ce point.

D- Concernant les dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail

M. [P] ne soutient aucun moyen, autre que celui conduisant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, quant à un préjudice distinct subi au titre de la modification de son contrat de travail.

Il convient en conséquence de le débouter de cette demande par infirmation du jugement entrepris sur ce point.

II- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts et qui produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, doivent être d'une gravité suffisante.

Si le salarié qui a sollicité la résiliation judiciaire est licencié en cours de procédure, la juridiction saisie doit tout d'abord statuer sur la demande de résiliation judiciaire, avant d'apprécier le bien fondé du licenciement, la résiliation judiciaire éventuellement prononcée prenant alors effet non pas à la date de la décision judiciaire mais à la date du licenciement.

En l'espèce, M. [P] se prévaut de quatre ordres de manquements de l'employeur relatifs :

- à sa durée de travail,

- au non-paiement des primes de bilan pour les années 2020 et 2021,

- à la modification unilatérale de son contrat de travail,

- à la déloyauté de la société SBPTC SOGEA Réunion à son encontre.

Il ressort de ce qui précède que les deux premiers griefs sont établis.

Au titre de la durée du travail, M. [P] fait également valoir un grief tiré de sa surcharge de travail indiquant qu'elle a eu des conséquences sur sa santé conduisant à l'émergence d'un trouble anxio-dépressif. Il se fonde sur son arrêt de travail.

Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

M. [P] justifie avoir été placé en arrêt de travail à partir du 18 janvier 2021 avec prolongation le 16 février 2021 pour troubles anxieux et asthénie, puis état anxieux dépressif (ses pièces n° 19-1 et 19-2) jusqu'à sa déclaration d' inaptitude intervenue le 14 juin 2021.

Le docteur [I], psychiatre, atteste le 18 février 2021 suivre M. [P] pour trouble anxio-dépressif que celui-ci impute à sa souffrance au travail relatant un 'surmenage, une absence de considération et du dénigrement'.

Le médecin conseille que soit retenue une inaptitude au poste et a prescrit divers traitements pour remédier à l'état anxio-dépressif de M. [P].

Or, par courrier du 16 décembre 2020, l'avocat du salarié a adressé un courrier à la société SBPTC SOGEA Réunion à l'attention de la directrice des ressources humaines, l'alertant sur la situation du salarié du fait de l'absence de suivi de sa charge de travail que le manager de M. [P] avait déjà reconnue ' très intense ' à partir en 2017 et qu'en l'absence d'amélioration, le salarié s'était lors de l'entretien de 2018, posé des questions sur son équilibre vie privée - vie professionnelle.

La société SBPTC SOGEA Réunion, qui ne justifie d'aucune mesure depuis 2017 et n'a pas organisé d'entretien en 2019 et 2020, n'a apporté aucune réponse à ce courrier.

Il se déduit de l'ensemble de ces motifs, alors même que M. [P] a effectué de nombreuses heures supplémentaires, un manquement de la société SBPTC SOGEA Réunion à l'obligation de santé et sécurité au travail due par l'employeur à M. [P].

Concernant la modification unilatérale du contrat de travail, l'appelante soutient que M. [P] a simplement subi un changement de ses conditions de travail et non une modification de son contrat de travail qui aurait nécessité son accord.

Elle indique que :

les éléments essentiels du contrat sont restés inchangés (durée de travail, horaires, rémunération, qualification du poste). L'appelant en justifie en comparant le poste de directeur technique de M. [P] avant et après la fusion absorption ;

M. [P] n'a pas subi de diminution de ses responsabilités en devenant directeur technique de l'activité infrastructure du pôle travaux public : l'activité de directeur technique qu'il occupait au sein de la société SOGEA REUNION est similaire à celle qu'il devait occuper au sein de la société SBPTC SOGEA REUNION. L'appelant se fonde sur un organigramme des deux postes : l'extrait des comptes annuels de la société SOGEA REUNION 2017, 2018, 2019, 2020, 2021, 2022 et de la société SBPTC SOGEA REUNION ;

le salarié ne rapporte pas la preuve du risque de baisse future de ses responsabilités. A ce sujet, la société rapporte que le salarié n'a jamais occupé cette fonction.

L'intimé maintient avoir subi une modification de son contrat de travail, et ce, sans son accord, ce qui constitue un manquement grave de l'employeur, notamment avec une diminution de ses responsabilités.

À ce titre, il rapporte plusieurs éléments :

perte d'une grande partie de son équipe passée de 8 à 4 personnes, ce qui a eu pour effet de réduire l'étendue de ses fonctions et de ses responsabilités ;

il n'apparaît plus dans l'organigramme général de la société communiqué le 6 novembre 2020 ;

ses domaines d'intervention ont été diminués : son activité ne porte plus que sur les « travaux publics » ; il a perdu la branche « bâtiment » ; il a dû transférer une partie de ses dossiers bâtiment à un salarié ;

un échelon hiérarchique a été rajouté entre lui et son directeur ;

il a été évincé du futur comité de direction de la société. L'intimé se fonde sur ses notes en date du 6 octobre 2020 ;

les changements opérés par la société ont également eu des conséquences sur le chiffre d'affaires de son poste.

Le salarié affirme que les changements effectués par la société SBPTC SOGEA REUNION et par la même la diminution de ses responsabilités étaient certains et définitifs :

l'organigramme général relatif à ces changement a été présenté aux structures compétentes en la matière et a été communiqué par 'Flash info' le 6 novembre 2020 ;

il n'est pas indiqué qu'il s'agit d'un projet. Le salarié se fonde sur une note de service interne ;

la restructuration de la société était terminée lors de son licenciement ;

il était encore en poste lorsqu'il est apparu que son secteur d'activité serait réduit au secteur travaux public. Le salarié en justifie par la réunion de travail en novembre 2020 à laquelle le salarié a assisté.

En l'espèce, il ressort du dossier que l'étendue des missions de M. [P] était de :

- superviser (et faire à l'occasion) les études de prix pour le secteur Bâtiment ;

- superviser les études de prix pour le secteur Canalisations ;

- réaliser des études en Génie civil, souvent en conception-réalisation, ce qui prend beaucoup de temps et nécessite de nombreuses visioconférences et réunions ;

- superviser le service Méthodes de l'entreprise pour les activités Bâtiment et HGC, ce qui nécessite des déplacements sur chantiers afin de répondre aux sollicitations des Travaux ;

- assurer le rôle de directeur de projet en tant que mandataire délégué pour le téléphérique de la [Localité 5] après en avoir été adjudicataire en février 2020 ce qui nécessite un travail conséquent de pilotage du projet dans ses différentes phases (APS / APD / PRO etc') ;

- représenter le groupement vis-à-vis du maître d'ouvrage et des différentes collectivités et organismes publics.

Il est constant que la fusion-absorption de SOGEA Réunion par SBTPC, devenue SBTPC SOGEA Réunion, engagée en fin d'année 2020, (extrait K-bis des deux sociétés, au 23 décembre 2020 pièces n° 32 et 33), a entrainé une restructuration profonde des équipes de la société dont celle dont M. [P] avait la responsabilité.

Le transfert de plein droit du contrat de travail de M. [P] à la nouvelle entité a eu lieu à compter du 1er janvier 2021 (pièce n°17) avec modifications dont il convient d'apprécier l'importance quant aux conséquences sur le poste occupé par le salarié et l'existence d'une perte de responsabilités en résultant.

Il est établi que M. [P] n'apparaît plus dans l'organigramme général de la société communiqué dans le ' Flash info' de la société du 6 novembre 2020 (pièce n° 14) et que, selon l'organigramme détaillé qui a été communiqué aux Institutions Représentatives du Personnel le 3 septembre et le 4 novembre 2020, et à tous les salariés le 16 décembre 2020, le salarié :

o s'est vu cantonner à l'unité «Travaux public» ;

o a perdu la branche «Bâtiment», qui représentait 50 % de ses responsabilités (pièce n° 34).

Par ailleurs l'employeur ne justifie pas avoir informé M. [P] du retrait de 50 % de son équipe qui s'est ainsi réalisé sans son accord (pièce n° 8) et avec une perte importante de responsabilités alors qu'il exerçait ses fonctions depuis 35 ans.

De plus, il a été ajouté un échelon hiérarchique entre M. [P] et le directeur, en l'occurrence un N+1 en la personne du directeur Activités Infrastructures, soit une autre perte de responsabilités (pièce n°16)puisqu'en pratique il avait donc trois niveaux hiérarchiques au-dessus de lui alors qu'il n'en avait qu'un seul précédemment.

M. [P] justifie également avoir été évincé du comité de direction de la nouvelle entité (pièce n°42).

Si comme le soutient l'appelante, la circonstance que la tâche donnée à l'intéressé soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement ne caractérise pas une modification, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, encore faut-il que les tâches nouvellement confiées relèvent de la qualification contractuelle du salarié et n'entrainent pas de modification importante du contrat.

Or, la société ne justifie pas sur ce plan que M. [P] était pressenti, comme elle l'affirme, pour occuper le poste de directeur technique de l'Activité Infrastructures, nouvellement portée par la marque SOGEA Réunion, et avoir des missions plus larges sur l'ensemble du Pôle Travaux publics, non seulement sur les grands projets mais également sur ceux requérant des technicités particulières ou ceux d'une complexité supérieure.

Au surplus, M. [P] établit qu'il ne pouvait avoir cette responsabilité nouvelle alors, en tout état de cause, que les « grands projets » n'ont pas été gérés par les équipes de la Réunion mais par celles de Paris, dans une entité spéciale dénommée VCGP (Vinci Grands Projets) (pièce n° 51).

Enfin, il ne peut être utilement soutenu par l'employeur que le chiffre d'affaires du salarié aurait été de 40.000.000 euros alors que, d'une part, il ne s'agit pas d'un critère déterminant et objectif des responsabilités d'un poste et ne pourrait justifier aucune modification unilatérale et d'autre part, en tout état de cause, le précédent chiffre d'affaires du salarié était supérieur à hauteur de 50.000.000 euros.

Ainsi la société ne peut se borner à soutenir que la comparaison entre le contrat de travail de M. [P] au sein de la société SOGEA REUNION et le contrat du directeur technique de la société SBTPC Sogea Réunion montre la similitude entre les éléments contractuels : fonction de directeur technique, rémunération et durée de travail.

En dernier lieu, l'appelante n'est pas fondée à soutenir que M. [P] n'a jamais pris son nouveau poste et ne peut donc porter une appréciation sur sa nature, alors que la cour relève que la modification était actée par le fait que l'organigramme général était définitif puisque présenté:

- au comité de direction de SOGEA REUNION en octobre 2020,

- au CSE dont la dernière réunion a eu lieu le 4 novembre 2020 (pièce n°14),

- à tous les salariés dans le ' Flash Info' n° 2 du 6 novembre 2020 (pièce n°14) de sorte qu'à cette date, il était officiel et opposable à tous.

De plus, comme le souligne le salarié, la note de service interne n° 19 / 20 datée du 16 décembre 2020 (pièce n° 16) n'indique nullement que ces organigrammes sont des projets.

La cour considère en conséquence que M. [P] justifie d'une diminution importante de ses responsabilités, qui ne sont pas de « simples changements des conditions de travail » que la société ne peut imputer au seul fait que ces modifications étaient faites dans son propre intérêt alors au surplus que peu importe le maintien de la qualification et de la rémunération du salarié.

Il résulte de l'ensemble de ces constatations, qui constituent des éléments concordants, qu'à compter de la fin de l'année 2020 M. [P] s'est vu privé, sans son accord, par son employeur de l'essentiel de ses prérogatives en tant que responsable au sein de son équipe et qu'il ne s'agissait pas de « simples changements des conditions de travail ».

La société SBPTC SOGEA Réunion a ainsi commis une faute en décidant unilatéralement d'une modification de son contrat de travail au salarié.

Concernant la déloyauté de l'employeur, M. [P] soutient que la société SBPTC SOGEA Réunion n'a engagé aucune discussion préalable avec lui et lui a imposé la modification de ses fonctions contractuelles volontairement pour le mettre devant le fait accompli et extorquer son accord.

Toutefois, la mauvaise foi de la société SBPTC SOGEA Réunion dans la mise en place de la nouvelle organisation après la fusion des deux entités n'est nullement établie par M. [P].

Les motifs déjà développés sur les manquements de la société SBPTC SOGEA Réunion dans l'exécution du contrat de travail et de l'obligation de santé et sécurité au travail rendent bien fondée la demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur.

Ainsi, par voie de confirmation du jugement entrepris, il convient de dire que la prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts de la société, entraîne les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

IV - Sur les indemnités de rupture

À titre liminaire il doit être précisé que :

La résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [P] prend effet au 5 août 2021, date à laquelle le salarié a été licencié pour inaptitude.

S'agissant du salaire de référence, qui doit intégrer la part de rappel d'heures supplémentaires correspondant à cette période, il y a lieu de prendre en considération celui perçu au cours des trois ou 12 mois précédant l'arrêt de travail.

En l'espèce, M. [P] qui a été placé en arrêt de travail à compter du 18 janvier 2021 (ses pièces n° 19-1 et 19-2), a perçu au cours de l'année 2020, un salaire moyen mensuel de 10.334,37 euros brut [106.604,96 euros + 17.407,50 euros de congés payés versés par la Caisse BTP) / 12] (pièce n° 9).

Après intégration des heures supplémentaires (soit la moyenne mensuelle de 1.763,16 euros en 2020), le salaire de référence de M. [P] doit être porté à la somme de 12.097,53 euros brut.

Concernant l'indemnité compensatrice de préavis

La Convention Collective du BTP de la Réunion, applicable à l'espèce, prévoit en son article 11 que la durée du préavis est fixée à trois mois (pièce n° 6 du salarié).

En application de cette convention, il convient de faire droit à la demande de M. [P] qui sollicite le paiement de la somme de 31.003,12 euros (précisant qu'il calcule ce montant sur la base d'un salaire mensuel de 10.334,37 euros) ainsi que 3.100,31 euros de congés payés afférents.

Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef.

Concernant le doublement de l'indemnité légale de licenciement

Pour rappel, par avis du 14 juin 2021, le médecin du travail a constaté l'inaptitude de M. [P] avec dispense de reclassement (pièce n°7 de l'employeur).

Le salarié fait valoir qu'il a droit, du fait du caractère professionnel de son inaptitude, à une indemnité légale de licenciement égale au double de l'indemnité normalement due.

Selon l'article L.1226-14 du code du travail, le salarié licencié pour inaptitude d'origine professionnelle a droit à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.1234-9.

Il en résulte que la résiliation judiciaire du contrat de travail étant prononcée par le présent arrêt et se substituant à la mesure de licenciement préalablement notifiée par l'employeur, M. [P] ne peut solliciter un rappel au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, dès lors que cette indemnité, prévue à l'article L 1226-14 du code du travail, ne peut être octroyée qu'en cas de ' licenciement pour inaptitude professionnelle'.

Le jugement est en conséquence confirmé, par ajout de motif, en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande, M. [P] ayant d'ores et déjà été rempli de ses droits au titre de l'indemnité de licenciement.

Concernant les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [P] sollicite la condamnation de la société SBPTC SOGEA Réunion à lui verser la somme de 276.000 euros à titre de dommages et intérêts aux motifs :

qu'il ne retrouvera pas d'emploi étant donné son âge (61 ans au moment du licenciement et 64 ans aujourd'hui) ;

qu'il souffre de troubles d'anxiété ;

qu'il a subi une 'baisse drastique' de ses revenus ;

que sa pension de retraite future va être impactée en raison de ce licenciement.

L'appelante répond que l'indemnité ne pourrait être supérieure à 31.003 euros correspondant à trois mois de salaire, dès lors que la convention de forfait jours a été appliquée de bonne foi et que M. [P] ne justifie pas d'un préjudice particulier découlant de la résiliation judiciaire du contrat.

A la date de la rupture de son contrat de travail, M.[P] avait une ancienneté de 35 ans au sein de l'entreprise qui employait de façon habituelle plus de 11 salariés.

En application de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable au litige, M. [P] peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 20 mois de salaire brut.

Tenant compte notamment de l'âge du salarié (61 ans au jour de la résiliation judiciaire du contrat de travail), de son ancienneté importante et des circonstances de son éviction, étant observé qu'il verse aux débats la preuve des ressources perçues depuis le 16 décembre 2021 jusqu'au 16 octobre 2023, établissant une diminution de ressources conséquente (indemnités comprises entre 57 % du salaire de référence en 2021 et 5.305,80 euros brut d'allocation mensuelle d'aide au retour à l'emploi en 2023 (pièces n° 53 et 54), il convient de lui allouer, sans tenir compte d'une diminution de la retraite future sur laquelle il ne verse aucun élément, une indemnité totale de 220.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement déféré est infirmé sur le quantum alloué.

Sur la demande de communication des documents de fin de contrat

L'article L. 1234-19 du code du travail dispose qu'à l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire.

Selon l'article R. 1234-9 du même code, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

Il résulte de l'article L. 1234-20 du code du travail que le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

En l'espèce, il convient de faire droit à la demande de M. [P], au titre de la remise par la société SBPTC SOGEA Réunion d'un certificat de travail, d'un solde de tout compte, de l'attestation France Travail et d'un bulletin de paie rectificatif, le tout conforme au présent arrêt.

Sur les intérêts

En vertu de l'article 1231-6 du Code civil, les sommes ci-dessus de nature salariale revenant à M. [P], produiront des intérêts au taux légal à compter du 6 avril 2021, date de la réception de la requête par la société SBPTC SOGEA Réunion.

Conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du même code, les intérêts dus depuis plus d'une année entière produiront eux-mêmes des intérêts.

Par application de l'article 1231-7 du même code, les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts à compter du jugement dont les dispositions sont confirmées et à compter du présent arrêt pour le solde.

Sur le remboursement des sommes payées au salarié par Pôle emploi , devenu France Travail :

La résiliation du contrat de travail de M. [P] produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté au moment du licenciement dans l'entreprise occupant au moins 11 salariés, il y a lieu de faire application des dispositions de l'article l'article L 1235-4 du code du travail et d'ordonner, d'office, le remboursement des allocations de chômage du jour du licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois .

En effet, aucun élément versé aux débats ne permet de réduire la condamnation de l'employeur à la durée de 6 mois d'indemnité chômage.

Il est statué sur ce point par ajout au jugement déféré.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile.

Ajoutant, la société SBPTC SOGEA Réunion, qui succombe pour l'essentiel, est condamnée en cause d'appel à payer à M. [P] la somme de 3.000 euros complémentaires au titre des frais irrépétibles engagés pour la défense de ses intérêts.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement le conseil de prudhommes de Saint-Denis de la Réunion du 22 novembre 2022 en ce qu'il a :

- dit que la convention de forfait en jours était inopposable à M. AlainVidot ;

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Y] [P] comme produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la SAS SBPTC SOGEA Réunion, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [Y] [P] les sommes de :

* 31.003,12 euros brut à titre d'indemnité de préavis,

* 3.100,31 euros brut à titre de congés payés afférents,

- débouté M. [P] de ses demandes au titre :

* du doublement de l'indemnité de licenciement,

* de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours,

* de l'indemnité pour travail dissimulé,

* débouté M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours ;

- condamné la SAS SBPTC SOGEA Réunion, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [P] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la SAS SBPTC SOGEA Réunion, prise en la personne de son représentant légal, à supporter les dépens ;

l'infirme pour le surplus, statuant à nouveau et ajoutant :

- dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. AlainVidot prend effet au 5 août 2021 ;

- déclare recevable la demande en paiement de la prime de bilan, formulée dès la première instance, pour l'année 2020 ;

- déclare irrecevable en cause d'appel la demande en paiement de la prime de bilan pour l'année 2021 ;

- fixe le salaire mensuel de référence à la somme de 12.097,53 euros brut ;

- condamne SAS SBPTC SOGEA Réunion, prise en la personne de son représentant légal, à régler à M. [P] les sommes suivantes :

* 16.000 euros brut au titre de la prime de bilan 2020,

* 55.452,63 euros brut au titre des heures supplémentaires,

* 5.545,26 euros brut de congés payés afférents,

* 21 006,06 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires,

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail,

* 220.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- déboute M. [Y] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour modification unilatérale de son contrat de travail ;

- condamne la SAS SBPTC SOGEA Réunion, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [Y] [P] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

- dit que les sommes à caractère salarial produiront des intérêts au taux légal à compter de la convocation de la SAS SBPTC SOGEA Réunion devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, et les sommes indemnitaires à compter de cet arrêt ;

- ordonne le remboursement par la SAS SBPTC SOGEA Réunion, prise en la personne de son représentant légal à payer à Pôle Emploi, devenu France Travail , des indemnités de chômage payées à M. [Y] [P] à la suite de son licenciement, dans la limite de 6 mois de prestations;

- ordonne à la SAS SBPTC SOGEA Réunion, prise en la personne de son représentant légal, la remise d'un certificat de travail, du solde de tout compte, de l'attestation France Travail et un bulletin de paie rectificatif, le tout conforme au présent arrêt ;

- déboute les parties de toutes leurs autres demandes ;

- condamne la SAS SBPTC SOGEA Réunion, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens d'appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,