Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE C

AFFAIRE PRUD'HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/00498 - N° Portalis DBVX-V-B7H-OXQH

S.A.S. THUASNE

C/

[J]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT ETIENNE

du 21 Janvier 2022

RG : 21/55

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 10 MAI 2024

APPELANTE :

S.A.S. THUASNE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant du barreau de LYON et Me Violaine CLEMENT-GRANDCOURT, avocat plaidant du barreau de PARIS

INTIMÉE :

[S] [J]

née le 14 Août 1965 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant du barreau de LYON et Me Thomas ZAMMIT, avocat plaidant du barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Février 2024

Présidée par Etienne RIGAL, Président magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Etienne RIGAL, président

- Nabila BOUCHENTOUF, conseiller

- Françoise CARRIER, conseiller honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 10 Mai 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nabila BOUCHENTOUF, conseiller pour Etienne RIGAL, Président empêché et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [J] a été embauchée par la société Thuasne, exploitant une activité de fabrication et de commercialisation de dispositifs médicaux, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 7 janvier 2019 en qualité de Directrice des Affaires Réglementaires, classification Ingénieur et Cadre, position IV de la convention collective des industries textiles, moyennant un salaire de 9 583,34 €.

Par courrier recommandé du 30 novembre 2020, la société Thuasne l'a convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 14 décembre 2020.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 18 décembre 2020, Mme [J] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

[...]Vous avez été recrutée le 7 janvier 2019 en tant que Directeur des Affaires Réglementaires. Or, force est de constater que vous n'assurez pas de manière satisfaisante les missions et responsabilités qui sont les vôtres.

Nous avons en effet constaté de nombreux dysfonctionnements dans le cadre de l'exercice de vos fonctions. Ces dysfonctionnements sont constitutifs d'une faute grave.

S'agissant de votre mission de supervision de la constitution et la maintenance des dossiers d'enregistrement :

Un des enjeux majeurs pour tout acteur du Dispositif Médical est la nécessité de se conformer à la réglementation du MDR, dont les textes étaient connus à votre prise de fonctions et qui entre en vigueur en Mai 2021 (après avoir été repoussée d'un an suite aux crises majeures liées au COVID).

En tant que Directeur des Affaires Réglementaires, votre responsabilité est de déterminer les «'gap analysis'» (différence entre les textes applicables aujourd'hui et ceux du MDR) concernant aussi bien les dossiers techniques, que les notices, les packagings, les CER et toutes autres documentations nécessaires à la mise en conformité.

Après avoir été alertée le 25 novembre dernier sur un risque de non-compliance de nos notices, votre manager, Madame [L] [O], constate que la gap analysis concernant ces mêmes notices, n'a pas été réalisée par vous ou vos équipes. S'en sont suivies plusieurs réunions pendant lesquelles a été mise en lumière la non-conformité de la quasi-totalité de nos notices vis-à-vis des obligations du MDR. Du fait de cette négligence, vous faites courir le risque de nous voir refuser la vente de nos produits par nos clients en France et à l'international.

Vous nous contraignez ainsi à la mise en place d'un plan en urgence (il faut au moins 3 mois pour préparer une nouvelle notice, et pour rappel, nous avons plus de 9'000 références) d'un plan de mise en conformité des notices qui va exiger la mobilisation de nos ressources en internes (équipe Design et Marketing) et très probablement en externe également. Vous exposez les équipes logistiques à un reconditionnement de toutes les références en stock en France et à l'international. Le chantier de rattrapage de votre négligence est considérable (plus de 700'000 produits à reconditionner), sans parler de l'impact potentiel en termes de notoriété.

A date, notre estimation du coût pour l'entreprise est d'au moins 250'000 euros.

S'agissant d'assurer la bonne conformité d'enregistrement de nos produits sur l'ensemble des géographies de commercialisation :

Votre manager, Madame [L] [O], constate par un e-mail du 7 octobre dernier, adressé à Madame [N] et elle -même, que notre distributeur en Russie nous attaque pour défaut d'enregistrement de nos produits sur son périmètre de distribution. En creusant le point auprès de vous, vous avouerez avoir été en contact avec [K] [M], responsable de nos distributeurs à l'Export, et dès cet été, avoir été alertée par un risque d'enregistrement défaillant. Depuis, les douanes russes ont notifié un défaut d'enregistrement de nos produits.

A aucun moment, cette alerte n'a été remontée par vos soins à votre manager sur un fait majeur qui présente un risque important pour le Groupe et qu'il était de votre devoir de partager.

S'agissant de la capacité de votre Direction à trouver des réponses réglementaires adaptées à notre environnement:

Lors de la présentation budgétaire du 26 novembre 2020, le contrôle de gestion a mis en évidence un coût supplémentaire de plus de 400 K€ relatif à la mise en place de notices pour les produits de compression.

Ce coût aurait pu être évité si le nombre de langues disponibles sur la notice avait été adapté aux lieux de commercialisation de nos produits. Madame [L] [O] avait pourtant à plusieurs reprises communiqué sur un risque de surcoût lié à l'intégration d'un nombre trop important de langues dans nos notices, au regard du chiffre d'affaires dégagé dans les pays concernés par lesdites langues. Aucune décision dans ce sens n'a été prise. Et nous pâtissons maintenant de coûts dégradant fortement notre marge.

Enfin, s'agissant de votre gestion des Ressources Humaines de votre Direction :

Outre les fautes relevées ci-dessus, nous ne pouvons que déplorer la mauvaise gestion de vos équipes.

Ainsi, en dépit des renforts qui vous ont été alloués, notamment avec la mise en place d'un management intermédiaire, force est de constater que votre équipe n'est toujours pas au niveau attendu en termes d'efficacité et d'organisation du travail.

Ainsi, malgré pas moins de 700 K€ de budget supplémentaire en 2019 et 2020 mis à votre disposition pour réaliser dans les temps le plan de remédiation, nous constatons que la capacité de vos équipes à répondre à l'exigence de délivrance des Dossiers Techniques n'a pas été remplie. Fort de ce constat, votre manager, Madame [L] [O], a dû réorganiser la documentation de ces dossiers vers des ressources externes dont elle a pu constater une efficacité bien supérieure.

Aussi, le décalage de réalisation de votre équipe (soit 1 DT par mois) est sans commune mesure avec la capacité à délivrer du prestataire externe (au mois 2 DT par mois).

Au cours de notre entretien du 14 décembre 2020, vous avez déclaré ne pas souhaiter vous exprimer.

Vos absences d'explications n'ayant pas été de nature à modifier notre appréciation des faits, nous sommes au regret de devoir vous notifier par la présente votre licenciement, et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien, à savoir pour faute grave.

Votre licenciement prend effet à compter de ce jour. Dès aujourd'hui, vous cessez de relever des effectifs de l'entreprise.

Par requête reçue au greffe le 23 février 2021, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne à l'effet de contester son licenciement et d'obtenir des indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 21 décembre 2022, le conseil de prud'hommes a :

- fixé le salaire de référence de Mme [J] à la somme de 9 583,34 € bruts,

- requalifié le licenciement pour faute grave notifié à Mme [J] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la SAS Thuasne à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

'' 28 750 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 2 875 € au titre des congés payés afférents, avec intérêt au taux légal à compter du 1er mars 2021, date de réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes,

'' 6 444,51 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement avec intérêts au taux légal à compter jugement,

'' 37 593 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

- ordonné à la SASThuasne de délivrer à Mme [J] les bulletins de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiés conformes à la décision,

- ordonné le remboursement par la SAS Thuasne des indemnités chômage effectivement versées par Pôle Emploi à Mme [J] par suite de son licenciement, dans la limite d'un mois,

- condamné la SAS Thuasne à payer à Mme [J] la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens,

- ordonné l'exécution provisoire,

- débouté les parties de toutes demandes plus amples ou contraires

La SAS Thuasne a interjeté appel le 23 janvier 2023.

Aux termes de conclusions notifiées le 6 octobre 2023, elle demande à la cour de :

- réformer le jugement en toutes ses dispositions,

- débouter Mme [S] [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, subsidiairement de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, plus subsidiairement limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de 9 583,34 €,

- ordonner à Mme [J] de lui restituer les sommes versées au titre de l'exécution provisoire, ce sous astreinte de 300 € par jour de retard, passé un délai de 30 jours après signification de l'arrêt d'appel,

- condamner Mme [J] à lui verser la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Aux termes de conclusions notifiées le 10 juillet 2023, Mme [J] demande à la cour de :

- confirmer le jugement sauf en ce qu'il a condamné la société Thuasne à lui payer la somme de 6 444,51 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement et condamner la société Thuasne à lui payer à ce titre la somme de 6 732 € outre intérêts au taux légal à compter du jugement,

- condamner la société Thuasne à lui payer la somme de 5 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'article L.1232-6 alinéa 2 dispose que la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Selon l'article L.1235-1, en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte et reposer sur des faits précis matériellement vérifiables.

La faute grave est la faute qui résulte d'un fait, ou d'un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail telle qu'elle justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis.

L'employeur a la charge de la preuve de la faute grave et ce n'est pas au salarié de démontrer qu'il n'a pas commis les fautes reprochées.

Le fait pour le salarié de ne pas s'être expliqué au cours de l'entretien préalable ne saurait valoir reconnaissance des griefs qui lui sont imputés ni laisser présumer que ceux-ci sont fondés.

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective non fautive et durable d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation.

L'insuffisance professionnelle n'est pas constitutive d'une faute sauf si elle procède d'une mauvaise volonté délibéré ou d'une abstention fautive.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En l'espèce, la lettre de licenciement énonce les faits suivants comme constitutifs d'une faute grave :

- une incapacité à assurer la mise à jour des notices en conformité avec la réglementation européenne sur les dispositifs médicaux (MDR = médical device régulation) dans les délais impartis malgré des moyens matériels et humains renforcés et alors qu'elle a bénéficié du report d'un an de l'obligation de mise en conformité,

- l'omission d'alerter l'employeur sur un risque d'enregistrement défaillant de produits avec la Russie,

- une absence de sélection, coûteuse et inadaptée au regard des lieux de commercialisation des produits, des langues intégrées dans les notices,

- la mauvaise gestion de son équipe qui n'est pas parvenue à répondre à l'exigence de délivrance des dossiers techniques dans les délais alors qu'elle avait bénéficié d'un budget supplémentaire à cette fin.

Mme [J] fait valoir :

- en premier lieu qu'il lui est reproché de ne pas assurer de manière satisfaisante les missions et responsabilités confiées ce qui caractérise une insuffisance professionnelle et ne relève pas de la faute grave,

- que si la cour retenait leur caractère disciplinaire, les griefs visés à la lettre de licenciement sont injustifiés, que s'agissant notamment du problème d'enregistrement des produits en Russie, elle n'en a été informée que le 26 octobre 2020, qu'elle n'est pas restée inactive et qu'elle a informé sa supérieure hiérarchique, Mme [O] des problèmes rencontrés.

Seul pourrait être constitutif d'une abstention fautive le fait d'avoir omis d'alerter l'employeur sur un risque d'enregistrement défaillant de produits avec la Russie.

L'employeur n'établit pas, ainsi qu'il l'indique dans la lettre de licenciement, que Mme [J] ait été informée dès l'été 2020 de la difficulté rencontrée par le distributeur russe. Le courriel d'alerte en provenance de ce distributeur, en date du 9 octobre 2020, est adressé à Mme [O], supérieure hiérarchique de Mme [J]. Il n'est pas établi que cette dernière en ait reçu copie. Les échanges de courriels en date du 26 octobre 2020 font apparaître que ce n'est qu'à cette dernière date que Mme [J], ainsi qu'elle le reconnaît, a été informée du problème.

La salariée produit en outre un courriel du 18 novembre 2020, adressé en copie à Mme [O], faisant le compte-rendu de la réunion organisée par ses soins avec les collègues des services concernés afin d'examiner le problème de l'exportation, vers la Russie notamment et de déterminer les mesures à mettre en oeuvre et démontre ainsi qu'elle a régulièrement informé sa hiérarchie de ses diligences.

Ainsi l'abstention reprochée à la salariée, à supposer qu'elle ait pu constituer une faute grave, n'est pas démontrée.

S'agissant des autres griefs, ils traduisent une remise en cause de la compétence professionnelle de la salariée en ce qu'ils lui reprochent son incapacité à 'assurer de manière satisfaisante les misions et responsabilités confiées'.

Or, à défaut d'intention délibérée ou d'abstention fautive, l'insuffisance professionnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire.

Il en résulte que le véritable motif du licenciement n'est pas disciplinaire et que le licenciement prononcé pour faute grave est dépouvu de cause réelle et sérieuse de sorte que le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les indemnités de rupture

Ainsi que l'a justement retenu le conseil de prud'hommes, le licenciement de Mme [J] étant déclaré sans cause réelle et sérieuse, il ouvre doit aux indemnités de préavis et de licenciement ainsi qu'à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur fait valoir sur les indemnités allouées par le conseil de prud'hommes :

- que Mme [J] avait moins de deux ans d'ancienneté à la date de son licenciement et que les dommages et intérêts auxquels elle peut prétendre en application de l'article L.1235-3 ne peuvent excéder deux mois de salaire,

- qu'en tout état de cause la salariée n'établit pas la réalité de son préjudice et qu'elle ne peut dès lors prétendre qu'à une indemnité égale à un mois de salaire en application de la disposition susvisée,

- que l'indemnité conventionnelle de licenciement doit être limitée à la somme de 6444,51 € allouée par le conseil de prud'hommes comme régulièrement calculée sur la moyenne la plus favorable déterminée selon les salaires des 12 derniers mois soit de décembre 2029 à novembre 2020.

Mme [J] fait valoir :

- que, conformément à la convention collective, l'indemnité de licenciement est égale à 0,6 mois de salaire et que son ancienneté doit être majorée du préavis ce qui porte son ancienneté dans l'entreprise à plus de deux ans,

- que l'activité de conseil qu'elle a créée ne lui procure aucune rémunération et que les dommages et intérêts alloués sont justifiés.

Le conseil de prud'hommes a justement retenu que Mme [J] justifiait d'une ancienneté de plus de deux ans au sein de la société Thuasne compte-tenu de ce qu'elle aurait dû bénéficier d'un préavis de trois mois.

Il a fait un juste calcul des indemnités de préavis, de congés payés afférents et de l'indemnité conventionnelle de licenciement en retenant comme salaire de référence la moyenne des la plus favorable des 12 derniers mois de sorte que le jugement est confirmé sur ce point.

L'article L 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

Au regard de son âge à la date du licenciement, des circonstances ayant entouré la rupture des relations contractuelles et des difficultés de réinsertion professionnelles prévisibles, le conseil de prud'hommes a fait une juste appréciation du préjudice subi par Mme [J] du fait de la perte de son emploi de sorte que le jugement est également confirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires

L'employeur qui succombe supporte les dépens et une indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne la société Thuasne à payer à Mme [J] la somme de 5 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

La condamne aux dépens.

Le greffier Le président