Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 JUIN 2022

N° RG 21/02158 - N° Portalis DBVY-V-B7F-G2Y6

Société S.A.S.U. ETABLISSEMENTS SOGAL FABRICATION - défenderesse à la saisine -

C/ [P] [X] épouse [U] - demanderesse à la saisine -

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE en date du 05 Septembre 2017, RG F 16/00342 - Arrêt de la Cour d'Appel de GRENOBLE en date du 28 Mai 2019, RG 17/04536 - Arrêt rendu par la Cour de Cassation de PARIS en date du 07 Juillet 2021, Pourvoi N°E 19-20.320

APPELANTE et défenderesse à la saisine :

S.A.S. ETABLISSEMENT SOGAL, venant aux droits de la société ETABLISSEMENTS SOGAL FABRICATION, SASU dont le siège social est sis Zone d'Activités - BP 59 - La Jumellière - 49120 CHEMILLE EN ANJOU

dont le siège social est sis 19 rue de l'Angevinière

La Jumellière

49120 CHEMILLE EN ANJOU

prise en la personne de son représentant légal

Représentée par la SELARL LEXCAP, avocat au barreau d'ANGERS

INTIMEE et demanderesse à la saisine :

Madame [P] [X] épouse [U]

6 route de Beauvallon

26800 PORTES LES VALENCE

Représentée par la SELARL NICOLAU AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 07 avril 2022 par Monsieur Frédéric PARIS, Président de chambre à ces fins désignée par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier,

Et lors du délibéré, par :

- Monsieur Frédéric PARIS, Président de chambre

- Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

- Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles,

********

Mme [P] [U] a été engagée à compter du 1er septembre 2003 en qualité d'employée de bureau par la SASU Etablissements Sogal fabrication, tout d'abord en contrat à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée. Suivant avenant en date du 5 novembre 2007, elle a été nommée aux fonctions d'assistante administrative. Le 1er février 2012, elle a été nommée au poste d'assistante logistique avec une période probatoire de six mois du 1er février 2012 au 31 juillet 2012.

Le 18 juillet 2012, Mme [P] [U] était placée en congé maternité.

Le 26 juillet 2012, la SASU Etablissements Sogal fabrication lui adressait un courrier l'informant que sa période probatoire n'avait pas été concluante et qu'elle serait donc replacée dans ses fonctions antérieures d'assistante administrative à compter du 1er août 2012.

Mme [P] [U] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique qui s'est déroulé le 20 octobre 2015. Elle a été licenciée pour motif économique par courrier du 20 octobre 2015, courrier accompagné de trois propositions de reclassement ainsi que du contrat de sécurisation professionnelle.

Le 10 novembre 2015, Mme [P] [U] a refusé les trois propositions de reclassement qui lui était proposées et a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle.

Par courrier du 2 décembre 2015, elle a demandé à bénéficier de la priorité de réembauchage.

Par requête du 21 juin 2016, Mme [P] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement économique, dénoncer le non-respect de la priorité au réembauchage, constaté l'existence de discriminations syndicales et d'un harcèlement moral en raison de son état de grossesse.

Par jugement du 5 septembre 2017, le conseil de prud'hommes de Valence a:

- dit que le licenciement de Mme [P] [U] est sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la SASU Etablissements Sogal fabrication à verser à la salariée les sommes de 20'000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3676 € d'indemnité compensatrice de préavis outre 367,60 € de congés payés afférents, 3676 € de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité de réembauchage, 7352 € de dommages-intérêts pour situation de harcèlement et discrimination, 750 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que la moyenne des salaires de la salariée est de 1838 €,

- condamné la SASU Etablissements Sogal fabrication aux entiers dépens de l'instance.

La SASU Etablissements Sogal fabrication a interjeté appel de cette décision.

Par arrêt du 28 mai 2019, la chambre sociale de la cour d'appel de Grenoble a :

- infirmé le jugement déféré excepté en ce qu'il a condamné la SASU Etablissements Sogal fabrication pour situation de discrimination,

- condamné la SASU Etablissements Sogal fabrication à verser à Mme [P] [U] la somme de 5000 € à titre de dommages-intérêts en réparation des discriminations syndicales

et dues à son état de grossesse subies,

- débouté Mme [P] [U] de sa demande au titre du harcèlement moral,

- dit que le licenciement de Mme [P] [U] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [P] [U] de ses demandes au titre du non-respect de l'ordre des licenciements et du non-respect de la priorité de réembauchage,

- condamné la SASU Etablissements Sogal fabrication à payer à Mme [P] [U] la somme de 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel.

Mme [P] [U] a formé un pourvoi en cassation contre cet arrêt.

Par arrêt du 7 juillet 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation a:

- cassé et annulé, mais seulement ce qu'il a débouté Mme [P] [U] de sa demande au titre du harcèlement moral, l'arrêt rendu le 28 mai 2019 par la cour d'appel de Grenoble,

- remis sur ce point l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d'appel de Chambéry,

- condamné la SASU Etablissements Sogal fabrication aux dépens,

- rejeté la demande de la SASU Etablissements Sogal fabrication au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la SASU Etablissements Sogal fabrication à payer à Mme [P] [U] la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration reçue au greffe le 3 novembre 2021, Mme [P] [U] a saisi la cour d'appel de Chambéry pour voir vider le renvoi ordonné par cet arrêt.

Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 30 décembre 2021, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [P] [U] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Valence du 5 septembre 2017 en ce qu'il a fait droit à sa demande au titre du harcèlement moral,

- infirmer ce jugement en ce qu'il a limité le quantum de la condamnation prononcée à la somme de 7352 € nets,

- condamner la Société Etablissements Sogal à lui verser la somme de 15'000 € nets de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

- subsidiairement condamner la Société Etablissements Sogal à lui verser la somme de 15'000 € nets de dommages-intérêts au titre du manquement à son obligation légale de prévention des risques professionnels et de sécurité à son égard,

- condamner la Société Etablissements Sogal à lui verser la somme de 2280 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Mme [P] [U] soutient qu'elle a été mise à l'écart par son employeur dès juin 2011 quand celui-ci, alors qu'une restructuration juridique des sociétés du groupe était annoncée, a informé la DIRECCTE du transfert des délégués du personnel et membres du CHSCT en oubliant volontairement les membres du comité d'entreprise dont elle faisait partie. Son transfert a été ainsi refusé par l'inspection du travail, l'employeur a organisé les élections professionnelles en décembre 2011, ce qui l'a empêchée d'y participer puisqu'elle n'a été transférée qu'en janvier 2012. Ce fait a été reconnu comme une discrimination syndicale par le jugement désormais définitif du conseil de prud'hommes.

Alors même qu'aucun reproche ne lui avait jamais été fait auparavant, l'employeur a mis fin sans raison le 26 juillet 2012, durant son congé maternité, à sa période probatoire d'assistante logistique. Ce fait a été reconnu comme une discrimination en raison de l'état de grossesse par le jugement désormais définitif du conseil de prud'hommes.

Le harcèlement moral va ensuite se poursuivre par l'intermédiaire de sa supérieure hiérarchique Mme [I], qui va lui faire subir des brimades, des reproches sur son travail de façon humiliante devant ses collègues de travail.

Elle a fait part de ce contexte professionnel conflictuel à plusieurs reprises, notamment à son psychiatre et dans le cadre de la prise en charge de son crédit suite à son arrêt travail.

Ces brimades et humiliations se sont poursuivies à son retour après ses neuf mois d'arrêt de travail pour dépression.

À sa reprise, elle n'a été déclarée apte par le médecin du travail que pour trois mois, celui-ci indiquant le 16 juin 2014 qu'il souhaitait la revoir dans les trois mois et que le rendez-vous était à prendre par l'employeur. Or cette visite n'a été organisée que le 23 septembre 2014.

Son N+2 M. [V] l'a convoquée régulièrement pour l'intimider afin qu'elle cesse d'alerter sur le harcèlement moral qu'elle vivait quotidiennement.

Elle a alerté dès 2013 le médecin du travail et l'inspecteur du travail au sujet de ce harcèlement qu'elle subissait. Ces deux personnes ont signalé à l'employeur lors d'une réunion du CHSCT de juillet 2013 que des salariés voyaient leurs conditions de travail se dégrader et subissaient des méthodes de management difficiles, particulièrement au sein du service logistique. Or l'employeur n'a diligenté un simulacre d'enquête qu'en octobre 2013, les derniers entretiens se déroulant le 18 octobre, jour même où le rapport d'enquête devait être remis à l'inspection du travail. Cette enquête a été menée de façon partiale, les propos des salariés notamment n'étant pas retranscrits fidèlement.

Aucune mesure n'a été prise par l'employeur à l'issue de cette enquête. Il n'a rien fait pour faire cesser le harcèlement dont elle était l'objet.

L'employeur a décidé de la changer de poste à compter du 27 octobre 2014, alors que le médecin du travail n'avait aucunement recommandé une mutation sur un autre poste mais avait indiqué qu'elle serait apte dans un autre contexte environnemental de travail.

Elle a finalement déposé plainte le 17 décembre 2014 pour des faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme [I].

L'employeur était parfaitement informé des difficultés financières graves que rencontrait le service acier au moment où il a décidé de la muter dans ce service, comme il était informé que le poste qui lui confiait aller faire l'objet d'une informatisation, ce qui se traduirait par sa suppression. De fait, il lui a été annoncé le 8 octobre 2015 que son poste allait être supprimé en raison d'une réorganisation.

L'ensemble de ces faits qui caractérisent le harcèlement moral ont eu une résonance très importante sur son état de santé puisqu'elle a dû être suivie par un psychiatre à compter de mars 2013 et par un psychologue à compter de juin 2013 en raison d'un syndrome anxio-dépressif sévère et récurrent dans un contexte professionnel conflictuel.

Subsidiairement il résulte de ces faits que l'employeur n'a pas mis en place une organisation et des moyens adaptés ni pris des mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dont elle faisait l'objet.

Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 16 février 2022, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Etablissement Sogal demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Valence du 5 septembre 2017 en ce qu'il a fait droit à la demande de Mme [P] [U] au titre du harcèlement et l'a condamnée à lui verser la somme de 7352 € de dommages-intérêts,

- débouter Mme [P] [U] de ses demandes visant à la voir condamnée à lui verser 15'000 € nets de dommages-intérêts pour harcèlement et subsidiairement pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité,

- subsidiairement, si le jugement du conseil de prud'hommes venait à être confirmé, limiter sensiblement le montant des dommages-intérêts alloués,

- condamner Mme [P] [U] à lui verser la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

La SAS Etablissement Sogal soutient que l'oubli de signaler à la Direccte que les membres du comité d'entreprise étaient concernées par la restructuration était une erreur matérielle involontaire qui ne concernait pas que Mme [P] [U]. Un courrier daté du 30 juin 2011 a corrigé cet oubli. L'inspection du travail a reconnu le caractère involontaire de cette erreur.

Si la salariée avait souhaité se présenter aux élections professionnelles de décembre 2011, elle aurait pu le faire au sein de la société où elle était présente au moment des élections, son mandat aurait alors été transféré en janvier 2012.

À l'époque, la salariée n'avait pas contesté la décision qui lui avait été notifiée de mettre fin à sa période probatoire s'agissant de son poste d'assistante logistique. Selon la jurisprudence l'usage par l'employeur de son pouvoir de direction et d'organisation n'est pas constitutif d'un harcèlement moral. Le compte rendu de l'entretien réalisé le 28 février 2012 fait ressortir que nombre de points étaient à améliorer chez la salariée, ce qu'elle n'est pas parvenue à faire.

Mme [P] [U] ne produit aucun élément pour étayer ses allégations selon lesquelles elle aurait été victime d'agissements de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique Mme [I] ou de son N+2 M. [V]. Elle produit uniquement des pièces faisant ressortir sa propre appréciation de la situation.

Le courrier de l'inspection du travail du 17 juillet 2013 faisant suite à la réunion du CHSCT du 16 juillet ne vise à aucun moment la situation personnelle de Mme [P] [U].

Par ailleurs, la société n'est pas restée passive puisqu'elle a diligenté une enquête interne de laquelle il n'est ressortie aucune situation susceptible de relever de la qualification de harcèlement moral. L'inspection du travail n'a donné aucune suite à cette enquête.

La société a par ailleurs tenu compte de l'avis du médecin du travail du 23 septembre 2014 qui déclarait la salariée apte à son poste de travail 'dans un autre contexte environnemental' puisqu'elle a décidé de l'affecter au sein du service Acier pour y exercer les fonctions de secrétaire administrative.

La visite médicale de reprise n'a pu être organisée à temps en raison de l'indisponibilité du médecin du travail.

La plainte déposée à l'encontre de Mme [I] a fait l'objet d'un classement sans suite.

Le licenciement de Mme [P] [U] a été jugé comme résultant d'une cause réelle et sérieuse.

Les éléments médicaux produits par la salariée ne sont pas de nature à caractériser en eux-mêmes un harcèlement moral, puisqu'il ne constituent que la reprise de ses propres déclarations.

L'ensemble de ces éléments démontre l'absence de harcèlement moral, et que la société s'est conformée à ses obligations en prenant les mesures appropriées à la situation.

L'instruction de l'affaire a été clôturée le 29 mars 2022.

L'affaire a été appelée à l'audience du 7 avril 2022. À l'issue elle a été mise en délibéré au 2 juin 2022, délibéré prorogé au 16 juin 2022 puis au 30 juin 2022.

Motifs de la décision

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral ; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

En l'espèce, il est établi que l'employeur a omis d'informer en juin 2011 la Direccte du transfert des membres du comité d'entreprise dont Mme [P] [U] faisait partie dans une autre entité du groupe dans le cadre d'une restructuration, et que son transfert a été ainsi refusé par l'inspection du travail. Cette situation l'a empêchée de se présenter aux élections professionnelles de décembre 2011 dans cette autre entité.

Il est également établi que l'employeur a mis fin à la période probatoire de la salariée en tant qu'assistante logistique le 26 juillet 2012, alors que cette dernière se trouvait en congé maternité.

Les pièces produites par les parties établissent que l'employeur a été informé en juillet 2013 par l'inspection et la médecine du travail des difficultés qu'indiquait rencontrer notamment Mme [P] [U] avec sa supérieure directe Mme [I].

Mme [P] [U] justifie par ailleurs avoir été placée en arrêt de travail de juin 2013 à mars 2014 et avoir été suivie à compter respectivement de mars et juin 2013 par un psychiatre et une psychologue pour un syndrôme dépressif sévère qui serait lié à des difficultés avec son employeur.

Mme [P] [U] justifie également avoir alerté le syndicat CGT en septembre 2014 de ce que les brimades dont elle disait être victime se poursuivaient depuis son retour d'arrêt de travail en mars 2014.

Il est par ailleurs établi que la salariée n'a pas bénéficié, alors que la fiche d'aptitude mentionnait que le rendez-vous devait être pris par l'employeur, de la visite médicale prévue dans les trois mois suivant celle du 17 mars 2014.

La salariée ne produit aucun élément susceptible d'établir l'existence d'intimidations de la part de M. [W] [V] afin qu'elle cesse d'alerter sur le harcèlement qu'elle indiquait subir, puisque la seule pièce qu'elle produit au soutien de cette allégation est un courriel qu'elle a adressé à Mme [I] et qu'elle a elle-même annoté de façon manuscrite, ce qui ne saurait constituer la démonstration de la réalité des faits décrits dans cette anotation.

Si Mme [P] [U] soutient que l'employeur n'a pas pris, malgré les nombreuses alertes, de mesure efficace pour faire cesser le harcèlement qu'elle disait subir, ceci ne saurait être considéré comme un élément de fait établi dans la mesure où l'employeur a fait réaliser une enquête interne qui a été clôturée trois mois après l'alerte effectuée en juillet 2013, que la critique du contenu de cette enquête par la salariée n'en est que sa vision forcément subjective, que le contenu de cette enquête n'a pas permis de conclure à l'existence d'actes de harcèlement et qu'il n'est pas démontré que l'inspection du travail ait demandé à l'employeur de prendre des mesures particulières à la suite de cette enquête.

Par contre, il est établi que l'employeur n'a pris aucune mesure à la suite de l'alerte effectuée par la CGT et des délégués du personnel en septembre 2014 relative à de nouveaux actes de harcèlement dont Mme [P] [U] disait être victime.

Il est enfin établi que Mme [P] [U] a été affectée au service 'acier' à la fin de l'année 2014 et qu'elle a été informée à peine un an après que son poste allait être supprimée en raison d'une réorganisation, ce qui va aboutir à son licenciement pour motif économique.

Il résulte de l'analyse de ces éléments des faits établis qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement.

S'agissant des faits d'omission d'information de la Direccte du transfert des membres du comité d'entreprise dont Mme [P] [U] faisait partie dans une autre entité du groupe dans le cadre d'une restructuration, l'employeur justifie avoir réparé cette omission dans son courrier du 14 juin par un nouveau courrier à la Direccte du 30 juin 2011 mentionnant cette fois-ci les quatre salariés élus du comité d'entreprise, dont la salariée, oubliés dans le premier courrier. Cette omission ne concernait donc pas que Mme [P] [U]. Par ailleurs l'employeur justifie que l'inspection du travail a retenu le caractère non intentionnel de cette omission, et que le transfert de Mme [P] [U] n'a pas été autorisé car l'inspection du travail a considéré qu'elle n'avait pas vocation à régulariser à posteriori (le transfert de la salariée ayant été effectué le 1er juillet 2011 sans autorisation) une situation illégale. Il est ainsi justifié par l'employeur d'éléments objectifs expliquant cette situation et étrangers à tout harcèlement.

S'agissant de l'arrêt de la période probatoire durant le congé maternité de la salariée, l'employeur évoque une décision prise à l'issue de plusieurs entretiens informels, entretiens dont la réalité n'est pas démontrée ni même le contenu évoqué. S'il soutient que le compte-rendu d'entretien annuel de la salariée du 28 février 2012 relevait que de nombreux points étaient à améliorer et qu'elle n'y était pas parvenu, il est constaté que ce compte-rendu ne relève que deux points à améliorer et qu'il a été rédigé avant de lui proposer le poste d'assistante logistique, ce qui sous-entend que les carences constatées n'apparaissaient pas rédhibitoires. Ainsi, l'employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer que cette décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S'agissant de l'absence de visite médicale prévue dans les trois mois suivant celle du 17 mars 2014, l'employeur justifie avoir alerté en mars 2014 la médecine du travail du retard dans le suivi médical de ses salariés, et de ce que la médecine du travail lui a répondu en juin 2014 qu'une soixantaine de visites périodiques étaient en retard et qu'elle proposait de voir ses salariés en septembre et octobre. Ainsi l'employeur justifie que cette situation est exclusive de tout harcèlement.

S'agissant de l'absence de prise de mesures à la suite de l'alerte effectuée par la CGT et des délégués du personnel en septembre 2014 relative à de nouveaux actes de harcèlement dont Mme [P] [U] disait être victime, l'employeur ne justifie que de sa réponse faite sur ce point durant la réunion avec les délégués du personnel: 'Depuis qu'elle en a été informée au travers du CE du 18 septembre dernier, la Direction, comme elle l'a fait l'année dernière, étudie la problématique avec sérieux et elle prendra le recul nécessaire qu'impose cette situation et réfléchit activement aux solutions qui peuvent être apportées. Nous sommes d'ailleurs en mesure d'informer nos élus sur le fait qu'une proposition de solution sera faite à la personne qui les a sollicités'.

La seule 'solution' que l'employeur apparaît avoir adoptée en lien avec cette alerte est la mutation de la salariée au sein du service 'Acier' le 27 octobre 2014. En tout état de cause, une telle décision ne constitue pas une réponse adaptée à des dénonciations par un salarié de faits de harcèlement. L'employeur ne peut se contenter de soutenir que cette mutation permettait également de respecter l'avis d'aptitude du médecin du travail du 23 septembre 2014 alors que celui-ci mentionnait 'apte à son poste dans un autre contexte environnemental de travail'.

Le 8 octobre 2015, soit moins d'un an après sa mutation au sein de ce service 'Acier', l'employeur va adresser à Mme [P] [U] un courrier lui annonçant l'engagement à son encontre d'une procédure de licenciement économique. Il résulte de ce courrier que l'employeur ne pouvait ignorer, au moment où il propose à la salariée une mutation dans ce service, la situation économique compliquée qu'il évoque pour motiver la décision de suppression de son poste en raison de son informatisation, puisqu'il cite la tendance baissière de la valeur du marché et du chiffre d'affaires consolidé sur la période 2011-2014.

Il n'est par ailleurs pas justifié par l'employeur que d'autres personnes que Mme [P] [U] aient été concernées par une procédure de licenciement économqiue à cette période.

Les trois propositions de reclassement qui lui sont faites lui étaient défavorables, deux d'entre elles étant des postes situées dans le département 49 et nécessitant donc un déménagement de sa part, et deux d'entre elles ayant un coefficient inférieur au sien.

Enfin, l'employeur ne conteste pas les propos de M. [K] [O], délégué du personnel ayant accompagné la salariée lors de son entretien préalable, selon lequel le poste d'origine de Mme [P] [U], 'pourtant vacant en raison du congé parental de l'une de ses titulaires, lui a été d'office écarté des offres de reclassement eu égard au litige passé'.

Ainsi, là encore, l'employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer que ces décisions de mutation prise à la suite des dénonciations de harcèlement moral de la part de la salariée, puis très rapidement ensuite de licenciement économique alors que le poste d'origine de Mme [P] [U] était au moins temporairement vacant, étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de l'analyse de ces éléments que Mme [P] [U] a été victime de faits de harcèlement dans le cadre de son emploi auprès de la SAS Etablissement Sogal.

Elle produit:

- un certificat d'une psychologue clinicienne de l'antenne des urgences psychiatriques de Valence en date du 1er juillet 2013 mentionnant un usivi en psychothérapie individuelle pour 'syndrôme anxio-dépressif réactionnel lié à des difficultés avec l'employeur' nécessitant un traitement médicamenteux et relevant d'une prise en charge de longue durée,

- un certificat médical d'un psychiatre en date du 16 janvier 2015 mentionnant un suivi depuis mars 2013 'en raison d'un syndrome anxio-dépressif sévére et récurent dans un contexte professionnel conflictuel.

Elle a été en arrêt de travail du 24 juin 2013 au 9 mars 2014 et du 18 novembre 2014 au 12 février 2015. Ces arrêts de travail alors qu'elle n'avait repris le travail après son accouchement en 2013 qu'à temps partiel ne lui ont pas permis de percevoir des indemnités journalières, de sorte qu'elle s'est trouvée dans l'obligation de solliciter le RSA.

Elle a fini par être licenciée avec douze ans d'ancienneté.

Ces éléments démontrent que les faits subis par Mme [P] [U] ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail qui a altéré sa santé mentale et a compromis son avenir professionnel, et qu'elle en a subi un préjudice. Il lui sera alloué à ce titre la somme de 10000 euros.

La SAS Etablissement Sogal sera par ailleurs condamnée à lui verser la somme de 1700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de l'instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Statuant sur les seuls éléments déférés par la cour de cassation dans son arrêt du 7 juillet 2021,

Infirme dans les limites de la cassation le jugement du conseil de prud'hommes de Valence du 5 septembre 2017,

Et statuant à nouveau,

Condamne la SAS Etablissement Sogal à verser à Mme [P] [U] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

Y ajoutant,

Condamne la SAS Etablissement Sogal à verser à Mme [P] [U] la somme de 1 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Etablissement Sogal aux dépens.

Ainsi prononcé publiquement le 30 Juin 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.