Cour d'appel d'Amiens — 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET

N°

S.A.R.L. LABORATOIRE TESSAPACK

C/

[Y]

copie exécutoire

le 23 juin 2022

à

Me Piat,

Me Simon

CB/MR/SF

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 23 JUIN 2022

*************************************************************

N° RG 21/03142 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IEIY

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 20 MAI 2021 (référence dossier N° RG 20/00006)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.R.L. LABORATOIRE TESSAPACK agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

concluant par Me Geneviève PIAT de la SELARL VAUBAN AVOCATS BEAUVAIS, avocat au barreau de BEAUVAIS

ET :

INTIMEE

Madame [D] [Y]

née le 06 Février 1966 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

concluant par Me Murielle SIMON, avocat au barreau de BEAUVAIS

DEBATS :

A l'audience publique du 05 mai 2022, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 23 juin 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Fabienne BIDEAULT, conseillère,

Mme Marie VANHAECKE-NORET, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 23 juin 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.

*

* *

DECISION :

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Y] a été embauchée en contrat à durée indéterminée, le 1er novembre 1998 par la société Tessapack en qualité de conditionneuse.

La société ne relève d'aucune convention collective.

La société employait 8 salariés à l'époque des faits.

La société a connu des difficultés économiques et une période de chômage partiel en raison d'une baisse d'activité en 2018.

Par lettre commune du 30 novembre 2018, Mesdames [Y] et [J] ont sollicité le paiement de leurs jours de congés ainsi que des jours de chômage technique.

Par courrier du 3 octobre 2019, Mesdames [Y] et [J] ont réitéré leurs demandes relatives aux congés, et fait état de discrimination au regard des pauses dont elles seraient les seules à ne pas bénéficier.

La société a notifié le 11 octobre 2019 à Mme [Y] un avertissement pour abandon de poste.

Par courrier du 12 octobre 2019, la salariée indiquait être harcelée par sa responsable d'atelier.

La salariée a fait parvenir à son employeur un arrêt de travail du 11 octobre 2019 au 18 octobre 2019 puis a été en arrêt ininterrompu.

Le 9 décembre 2019, l'employeur a notifié à la salariée une mise à pied disciplinaire résultant du comportement envers ses collègues de travail et l'utilisation abusive de son droit de retrait.

Par requête du 6 janvier 2020, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais, d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, en annulation d'une mise à pied disciplinaire, ainsi qu'en paiement de diverses sommes.

Le conseil de prud'hommes de Beauvais, par jugement du 20 mai 2021, a :

- dit les demandes de Mme [Y] recevables et partiellement fondées ;

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Y] aux torts de l'employeur pour non-respect des obligations de sécurité ;

- annulé la sanction disciplinaire prononcée le 9 décembre 2019 ;

- fixé le salaire brut moyen de Mme [Y] à 1 521 euros ;

- condamné la SARL laboratoire Tessapack à payer les sommes suivantes :

- 10 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 3 000 euros à titre d'indemnité pour absence de prévention du harcèlement moral ;

- 1 342 euros à titre d'indemnité de préavis ;

- 134,20 euros au titre des congés payés afférents ;

- 9 333 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné l'exécution provisoire nonobstant appel sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile dans la limite de 10 000 euros et dit que l'ensemble des condamnations ont porté intérêts au taux légal à compter de la première saisine du bureau de conciliation du conseil de prud'hommes ;

- débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes ;

- débouté la SARL laboratoire Tessapack de ses demandes reconventionnelles ;

- condamné la SARL laboratoire Tessapack aux entiers dépens.

Ce jugement a été notifié le 31 mai 2021 à la SARL laboratoire Tessapack qui en a relevé appel le 15 juin 2021.

Mme [Y] a constitué avocat le 28 juin 2021.

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 3 septembre 2021, la société laboratoire Tesspack prie la cour de :

- dire et juger son appel recevable et bien-fondé ;

- infirmer le jugement en ses dispositions ayant prononcé des condamnations à son encontre ;

Statuant à nouveau,

- débouter Mme [Y] de sa demande de rappel de salaire correspondant à la période d'activité partielle (avril à septembre 2018) ainsi que sa demande relative aux congés payés afférents ;

- débouter Mme [Y] de sa demande de rappel d'indemnité de congés payés ;

- très subsidiairement les réduire le montant non explicité à de plus justes proportions;

- dire et juger justifiée et proportionnée la mise à pied disciplinaire notifiée à Mme [Y] le 9 décembre 2019 ;

- débouter Mme [Y] de sa demande de rappel de salaire pour la journée du 16 décembre 2019 ;

- dire et juger qu'elle n'a pas manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral et débouter Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts ;

- très subsidiairement, la réduire à de plus justes proportions ;

- dire et juger que Mme [Y] n'a pas fait l'objet d'un harcèlement moral et débouter Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêt ;

- très subsidiairement, la réduire à de plus justes proportions ;

- débouter Mme [Y] de sa demande de résiliation judiciaire ;

- débouter Mme [Y] de ses demandes indemnitaires formulées au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouter Mme [Y] de sa demande d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité compensatrice de congés payés ;

- débouter Mme [Y] de l'intégralité du surplus de ses prétentions ;

- très subsidiairement, revoir les sollicitations indemnitaires à de plus justes proportions ;

- la condamner, au visa des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, au paiement d'une indemnité de 3 000 euros.

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 4 novembre 2021, Mme [Y] prie la cour de :

- dire et juger la société laboratoire Tessapack recevable mais mal fondée en son appel ;

- l'en débouter ;

- la dire et la juger recevable et bien fondée en son appel incident ;

- confirmer la décision rendue par le conseil de prud'hommes de Beauvais le 20 mai 2021 en ce qu'elle a :

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée aux torts de l'employeur et est entrée en voie de condamnation à ce titre ;

- reconnu l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de la salariée et est entrée en voie de condamnation au titre de l'absence de prévention du harcèlement moral ;

- annulé la sanction disciplinaire du 9 décembre 2019 ;

- infirmer cette décision sur le quantum indemnitaire et en ce qu'elle était déboutée du surplus de ses demandes ;

- condamner la société laboratoire Tessapack à lui payer les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête :

- 27 200 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

- 1 342 euros à titre d'indemnité de préavis ;

- 134,20 euros au titre des congés payés y afférents ;

- 10 393 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

- 15 000 euros à titre d'indemnité pour absence de prévention du harcèlement moral;

-mémoire à titre de salaires jusqu'à la date de la résiliation judiciaire sur la base d'une rémunération mensuelle brute d'un montant de 1 521 euros ;

- mémoire au titre des congés payés y afférents ;

-1 368,90 euros à titre d'indemnité de congés payés ;

- 51 euros à titre de rappel de salaire du 16 décembre 2019 ;

- 5,10 euros au titre des congés payés y afférents ;

- 1 947,42 euros au titre des salaires durant le chômage partiel ;

- 194,74 euros au titre des congés payés y afférents ;

- 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société laboratoire Tessapack aux entiers dépens y compris ceux, éventuels, d'exécution.

MOTIFS

Sur l'exécution du contrat de travail

Sur les demandes de rappels de salaire pendant la période de chômage partiel

Mme [Y] sollicite le paiement d'un rappel de salaires sur la période comprise entre le 1er avril et le 30 septembre 2018 pendant la période de chômage partiel exposant qu'elle a travaillé à temps plein alors que l'employeur percevait une indemnisation ; que la Direccte a constaté ces irrégularités ce qui a entrainé un refus de prise en charge pour pour 2019 et un remboursement pour les aides versées en 2018.

Elle rapporte que pour autant l'employeur ne lui a pas versé la différence entre le salaire qui aurait dû être versé et le montant de l'indemnisation du chômage partiel.

La société laboratoire Tessapack expose que de décembre 2017 à mars 2018 malgré une absence d'activité les salaires ont été payés puis à compter d'avril 2018 jusqu'en septembre 2018, qu'ensuite s'est ouverte une période de chômage partiel pendant laquelle certains salariés volontaires ont travaillé dont Mme [Y] qui n'a pas subi de perte de salaire.

Sur ce

La cour observe que les fiches de paie de la période comprise entre décembre 2017 et septembre 2018 font apparaître un salaire de 1173 euros. La salariée ne prétend pas ne pas avoir été réglée de ces salaires mais soutient avoir subi une perte de salaire du fait de la différence entre le salaire qui aurait dû être versé et le montant de l'indemnisation du chômage partiel.

Or le chômage partiel ne permet pas au salarié de percevoir des assedics l'intégralité du salaire mais seulement une partie et l'employeur n'est pas tenu de compléter le versement pour parvenir au montant du salaire versé en temps normal.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande de rappel de salaires.

Sur les congés payés

Mme [Y] sollicite le paiement de congés payés qui lui ont été retirés abusivement par l'employeur en remettant le compte à zéro alors qu'elle n'avait pas posé ses congés, qu'elle en avait informé la Direccte qui avait enjoint, en vain, à l'employeur de régulariser cette situation.

La société laboratoire Tessapack s'oppose à cette demande indiquant que la salariée ne rapporte pas la preuve de ses assertions, qu'à la suite du courrier de la Direccte elle a régularisé, la salarié ayant validé 6 jours et demi de congés payés sur la fiche de paie de février 2019, reconnaissant implicitement avoir liquidé les autres jours puis a pris des congés jusqu'au 31 mai 2019 pour solder les congés de l'année N-1 ; qu'ensuite la salariée a pris des congés pour l'année en cours et qu'elle conteste avoir supprimé des congés en septembre ou en octobre 2019.

Sur ce

La salariée a saisi la Dirrecte d'une réclamation sur ses congés payés des mois d'août et d'octobre 2018, que celle-ci a enjoint à l'employeur, par appel téléphonique du 18 décembre 2018, de régulariser la situation puis par un courrier du 14 janvier 2019 lui rappelant l'engagement qu'il avait pris auprès d'elle.

Il est produit aux débats la fiche de paie de février 2019 sur laquelle la salariée a indiqué « Corinne [Y] valide les 6 jours et demi de congés au total ».

La fiche de paie de mars 2019 a de plus repris 9 jours au titre des congés N-1, qu'il s'en déduit que l'employeur a régularisé la situation telle que demandé par la Direccte.

En mai 2019 la salariée a liquidé le solde de congés de la période mai 2018 à mai 2019.

La fiche de paie de mai 2019 mentionnait un solde de 14 jours mais la fiche de paie de juin 2019 ne reprend que 11 jours, il existe donc un différentiel de 3 jours.

La salariée a pris 4 jours en juillet puis 17 jours en août 2019.

La cour rappelle qu'en application des dispositions des articles L. 3141-3 et R. 3441-4 tout salarié bénéficie :

- de 2,5 jours ouvrables par mois de travail ;

- de 30 jours ouvrables de congés, au total, pour une année de travail complète soit du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Le salarié qui a travaillé pendant toute la période de référence (1er juin N - 1 au 31 mai de l'année N, en principe), a droit à 30 jours ouvrables de congés, quelle que soit la répartition de son temps de travail au cours de la semaine.

L'article R. 5122-11 du même code ajoute que « les périodes de chômage partiel Toutes les heures chômées, qu'elles ouvrent droit ou non au versement de l'allocation d'activité partielle, sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits à congés payés. Toutefois ces jours de congés s'acquièrent au fur et à mesure du temps de travail réalisé.

Ainsi la salariée ne peut effectuer son calcul en prenant comme base 30 jours de congés payés si elle n'a pas travaillé pendant toute la période de référence.

Les congés payés étant destinés à permettre aux salariés de se reposer de leur travail, ces derniers ne peuvent pas en bénéficier par anticipation, c'est-à-dire avant leur acquisition par un travail effectif.

Pour déterminer la durée du congé, le législateur assimile certaines périodes d'absence à du temps de travail effectif (L 3141-5 du code du travail).

Toutes les autres absences sont exclues, sauf dispositions plus favorables d'une convention collective, d'un accord collectif ou d'un usage.

Tel n'est pas le cas de la salariée qui a été en arrêt maladie ordinaire ininterrompu depuis le 11 octobre 2019.

En l'espèce Mme [Y] n'est plus venue travailler à compter du 11 octobre 2019, elle n'a donc pu cumuler l'intégralité des 30 jours de congés payés sur la période de référence débutant au 1er juin 2019 et se terminant au 31 mai 2020.

La fiches de paie du mois d'octobre 2019 reprend 3,5 jours de congés restants auxquels il faut ajouter le différentiel entre les mois de mai et juin 2019.

Il est donc dû à la salariée la somme de 380,28 euros de congés payés correspondant à 7 jours arrondis sur une base de 6,5 jours.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur la mise à pied disciplinaire

Mme [Y] sollicite de la cour la confirmation de l'annulation de la mise à pied disciplinaire prononcée le 9 décembre 2019 soutenant que l'employeur n'a rien constaté personnellement se contenant de rumeurs au sein de la société alors qu'elle a contesté avec la plus grande énergie les faits invoqués.

L'employeur indique que la salariée avait reçu un avertissement le 11 octobre 2019 qu'elle ne conteste pas, que la mise à pied disciplinaire était prononcée car à la suite de l'enquête qu'il a diligenter suite à l'altercation avec la responsable d'atelier, il est apparu que la salariée avait un comportement injurieux à l'égard de plusieurs collègues ajoutant que la sanction visait aussi l'utilisation abusive du droit de retrait après la dispute.

Sur ce

En application de l'article L. 1333-1 du code du travail, le juge prud'homal apprécie en cas de litige la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La sanction disciplinaire vise deux faits :

- les problèmes de comportement envers les collègues de travail

- l'utilisation d'un droit de retrait abusif.

L'employeur verse aux débats plusieurs attestations de collègues de travail de la salariée révélant qu'elle refusait d'exécuter les consignes de travail, avait un comportement méprisant envers un collègue travailleur handicapé auquel elle rendait la vie difficile, laissait les tâches difficiles à réaliser qu'elle ne souhaitait pas effectuer aux collègues, proférait diverses injures à l'égard du manutentionnaire ou du machiniste sans motif apparent, n'avait pas respecté les temps de pause amenant l'employeur à les supprimer pour l'ensemble des salariés.

Ce premier grief est donc établi et suffit à lui seul, sans qu'il soit nécessaire d'examiner le second, à retenir que la sanction disciplinaire apparaît justifiée face aux agissements reprochés.

La cour, par infirmation du jugement, dit que la mise à pied disciplinaire infligée le 9 décembre 2019 à Mme [Y] était fondée et en conséquence la déboute de sa demande d'annulation de cette sanction.

Sur le harcèlement moral

Mme [Y] expose que l'employeur est tenu d'évaluer les risques psychiques de façon préalable à l'organisation du travail, qu'elle a été menacée et insultée à plusieurs reprises par une collègue responsable d'atelier, sans qu'il n'intervienne pour la faire cesser alors qu'elle le lui avait demandé, qu'elle a informé l'inspection du travail de ce comportement et des irrégularités constatées sur les fiches de paie alors qu'elle était en chômage partiel, qu'il a été dressé procès-verbal d'infractions.

Elle relate avoir fait l'objet d'une sanction disciplinaire qu'elle conteste mais qui a participé au harcèlement moral.

La société laboratoire Tessapack s'oppose à cette demande répliquant que l'exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur ne peut constituer un harcèlement moral, qu'il ne peut être tenu de procéder à une enquête sur les faits dénoncés, que les congés payés lui ont été normalement validés et que Mme [Y] n'a eu aucun congé supprimé, qu'une enquête est en cours sur le fait dénoncé de travail pendant la période de chômage partiel qui n'a duré que peu de temps et pas à temps complet, que la responsable d'atelier mise en cause a contesté les allégations de la salariée qui avait en outre affirmé être victime de discrimination en matière de pause en se comparant à un collège bénéficiant d'un statut de travailleur handicapé.

Elle précise que si les coques n'étaient pas au bon endroit pour effectuer les tâches, la salariée pouvait se déplacer pour les chercher, qu'il ne peut lui être reproché de n'avoir pas respecté les horaires de travail ; qu'en réalité la salariée a tenu des propos mensongers dans le but d'échapper au pouvoir de direction dont elle dispose en tant qu'employeur en adoptant avec une collègue un comportement provocateur envers la responsable d'atelier appréciée par les collaborateurs, en refusant d'exécuter les consignes de travail et en abandonnant son poste de manière précipitée.

L'employeur ajoute que la salariée ne prouve pas l'existence de manoeuvres constitutives de harcèlement moral ni d'une dégradation de son état de santé, alors qu'il s'est enquis de vérifier la réalité des allégations de Mme [Y] dont il s'est avéré qu'elles n'étaient pas justifiées.

Sur ce

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L.1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

En l'espèce, Mme [Y] verse aux débats :

-deux courriers qu'elle a adressés à l'employeur le 30 novembre 2018 et 3 décembre 2019 pour se plaindre des congés payés qui lui ont été supprimés pour les années 2017 et 2018

-un courrier de l'inspection du travail du 14 janvier 2019 adressé à la société faisant état de l'engagement qu'elle avait prise pour restituer les congés litigieux mais qui n'avaient toujours pas été régularisés

-un courrier de la salariée à l'employeur faisant état d'insultes et menaces proférées par la responsable d'atelier et de nombreux reproches injustifiés ( sur le nombre de pauses, les horaires de travail)

-l'avertissement infligé par l'employeur le 8 novembre 2019 et le courrier de contestation sur la réalité des faits l'ayant motivé

-les arrêts de travail dont le premier date du 11 octobre 2019, date de l'altercation avec la responsable d'atelier

-un courrier de l'inspection du travail du 23 décembre 2019 indiquant que l'employeur n'a pas réglé ses cotisations auprès du service de santé au travail Medisis depuis plusieurs années empêchant le médecin du travail de donner suite à un avis favorable à l'inaptitude au travail

-deux attestations d'anciennes salariées sur le comportement de la responsable d'atelier

-l'attestation de suivi par le CMP depuis le 26 février 2022.

Ces éléments, présentés par la salariée, établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement moral.

La société laboratoire Tessapack verse aux débats :

-un courrier sans mention de date, mais que l'on peut dater du 11 octobre 2019 en faisant le lien avec la réponse de la salariée, constituant un avertissement de l'employeur pour avoir abandonné son poste de travail à 10h15 et avoir quitté l'entreprise

-la notification d'une mise à pied disciplinaire du 9 décembre 2019 pour sanctionner d'une part le comportement envers des collègues et d'autre part l'exercice abusif du droit de retrait,

-les témoignages de M. [S] salarié reconnu travailleur handicapé, Mme [C], Mme [W], M. [V] faisant état du comportement de Mme [Y].

Sur le comportement de la responsable d'atelier

Il est établi que le 11 octobre 2019 une vive altercation est survenue entre la responsable d'atelier et Mme [Y] qui a quitté son poste de travail pour rentrer à son domicile, que des mots injurieux ont été échangés par les deux protagonistes, que les relations avec la responsable d'atelier étaient difficiles ainsi que l'indiquent deux anciennes salariées licenciées ( Mmes [Z] et [M]).

Toutefois le comportement de Mme [Y] n'était pas non plus exempt de tout reproche, d'autres salariés (M. [S], Mmes [C], [W]) relatent sa mauvaise exécution des tâches confiées par l'employeur qui pénalisait les autres salariés et la mauvaise ambiance qu'elle faisait régner à l'atelier en faisant exécuter des opérations difficiles par d'autres, en modifiant les réglages de machines réalisés par le régleur provoquant des décharges électriques et en tenant des propos désobligeants, notamment à M. [S] sur son handicap et en refusant de se plier aux procédures de travail.

La cour observe que le courrier du 30 novembre 2018 fait référence aux congés payés supprimés mais pas à un harcèlement moral qui n'est évoqué qu'un an plus tard dans le courrier du 12 octobre 2019 qui fait suite à l'altercation avec la responsable d'atelier, courrier par lequel la salariée a indiqué exercer un droit de retrait.

Les différents témoignages des collègues de la salariée révèlent qu'elle ne respectait pas les consignes qui lui étaient données pour la réalisation des tâches confiées, rendait le travail de ses collègues plus compliqué ce qui amenait la responsable d'atelier à intervenir pour rappeler les consignes et qu'elle provoquait des altercations.

De plus ces attestations précisent que la responsable d'atelier dirigeait avec justesse le travail, qu'elle était appréciée pour faciliter la prise des congés et les aménagements d'horaires, qu'il existait une jalousie de la part de certains salariés car elle avait été promue à ce poste d'agent de maîtrise.

Le comportement de la responsable d'atelier ne saurait dés lors être constitutif de harcèlement moral.

Sur les sanctions disciplinaires

La cour a jugé que la mise à pied disciplinaire était justifiée, elle ne peut constituer un harcèlement moral.

L'avertissement du 11 octobre 2019 a été infligé pour n'avoir pas tenu compte des consignes de travail données par la responsable de production et pour avoir abandonné son poste de travail à 10h15 puis avoir quitté l'entreprise 5 minutes plus tard.

Les témoins présents le 11 octobre 2019 indiquent que Mme [Y] s'est opposée aux ordres de production de la responsable d'atelier en disant ' je fais ce que je veux'.

Mme [Y] n'a pas contesté le fait qu'elle ait abandonné son poste de travail le 11 octobre 2019 à 10h15 puis quitté l'entreprise 5 minutes plus tard mais a écrit le lendemain à la société en indiquant qu'elle exerçait son droit de retrait invoquant le harcèlement moral de la responsable d'atelier à son égard, harcèlement dont il vient d'être dit qu'il n'était pas constitué.

L'article L 4131-1 du code du travail institue, au profit des salariés, le droit de se retirer d'une situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour leur vie et leur santé.

Il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir user de son pouvoir de direction et de sanction face à l'insubordination de la salariée. Le droit de retrait requiert l'existence d'un danger immédiat subi la salariée ; or Mme [Y] ne subissant pas de harcèlement ne pouvait exercer ce droit.

Sur l'absence de paiement des congés payés

Si l'employeur a été entendu par l'inspection du travail sur la suppression de jours de congés qu'il devait restituer, l'employeur a régularisé la situation sauf pour 7 jours, pour lesquels la cour a condamné l'employeur, ces jours étant postérieurs à la réclamation de la salariée .

Ce seul élément ne suffit pas à lui seul établir un harcèlement moral, lequel suppose des agissements répétés.

Il est établi par les pièces de la procédure que l'employeur avait omis de cotiser auprès de la médecine du travail ce qui est assurément préjudiciable à Mme [Y].

Toutefois cette carence a été dommageable à l'ensemble des salariés et non à Mme [Y] seule alors que le harcèlement doit viser la salariée.

La présomption de harcèlement est par conséquent renversée par l'employeur qui verse aux débats des éléments propres à établir que les faits et agissements qui lui sont imputés sont étrangers à toute forme de harcèlement moral.

La cour, par infirmation du jugement, dit que Mme [Y] n'a pas été victime de harcèlement moral de la part de l'employeur.

Dés lors que la cour a jugé que le harcèlement moral ne pouvant être tenu pour établi, la demande indemnitaire de la salariée doit être rejetée.

Par voie de conséquence, en l'absence de harcèlement moral, il ne saurait être reproché à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de prévention. Il convient dès lors de débouter Mme [Y] de sa demande indemnitaire formée sur ce fondement. Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la résiliation judiciaire

Mme [Y] sollicite de voir confirmer le jugement qui a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail car l'employeur par le harcèlement moral qu'il lui a fait subir a gravement manqué à ses obligations.

La société laboratoire Tessapack s'oppose à cette demande répliquant que le harcèlement moral n'étant pas établi, la demande à ce titre doit être rejetée ainsi que toute demande indemnitaire.

Sur ce

Lorsque les manquements de l'employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtus une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie, avec effet à la date de la décision la prononçant, lorsqu'à cette date le contrat de travail est toujours en cours.

Il a été précédemment jugé que la salariée n'avait pas subi de harcèlement moral.

Il apparaît que seules 7 jours de congés payés ne lui avaient pas été réglés, ce qui n'est pas constitutif d'un manquement empêchant la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, la salariée n'établit pas de manquement suffisamment graves justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail avec les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le manquement de l'employeur à ses obligations légales et contractuelles n'est donc pas caractérisé.

Dés lors la cour par infirmation du jugement, déboute Mme [Y] de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La cour infirme le jugement sur les dépens et la condamnation de l'employeur sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Succombant pour l'essentiel, Mme [Y] est condamnée aux dépens de l'ensemble de la procédure.

Il n'apparait pas inéquitable de laisser à la charge de la société laboratoire Tessapack les frais qu'elle a exposés pour la présente procédure.

Succombant en cause d'appel Mme [Y] est déboutée de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant contradictoirement et en dernier ressort, par arrêt mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Beauvais le 20 mai 2021 sauf en ce qu'il a débouté Mme [D] [Y] de sa demande de rappel de salaires ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société laboratoire Tessapack à payer à Mme [D] [Y] une somme de 380,28 euros à titre de congés payés pour la période comprise entre juin et octobre 2019

Déboute Mme [D] [Y] de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire prononcée le 9 décembre 2019 ;

Déboute Mme [D] [Y] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et de la demande indemnitaire à ce titre ;

Déboute Mme [D] [Y] de sa demande de reconnaissance de l'absence de prévention du harcèlement moral par l'employeur et de la demande indemnitaire à ce titre ;

Déboute Mme [D] [Y] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur ;

Déboute Mme [D] [Y] de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

Déboute la société laboratoire Tessapack de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure ;

Déboute Mme [D] [Y] de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure ;

Condamne Mme [D] [Y] aux dépens de l'ensemble de la procédure.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.